1、1研究教学型大学教师绩效评价探析摘 要：高校教师是高等学校的主体，其水平的高低和积极性的发挥直接影响人才培养质量，更关系到高等院校自身的发展和教师个人的成长。开展教师绩效评价，对推动高校师资水平和高等教育质量的提高具有非常重要意义。研究教学型大学教师的绩效评价要结合学校类型特点，建立适合校情、符合“五个兼顾” 、简明实用的教师绩效评价指标体系。 关键词：研究教学型大学；绩效评价；高校教师 中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）36-0286-03 高等院校是培养各类高级专门人才的基地，作为高校主体的高校教师，其水平的高低和积极性的发挥直接影响人才培养质量
2、，更关系到高等院校自身的发展和教师个人的成长。近年来，国内很多高校为了适应按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬为主要内容的人事分配制度改革的需求，都相继开展教师绩效评价工作，这也在很大程度上调动了高校教师的工作积极性，推动了高校师资水平和高等教育质量的提升。绩效评价作为高校人力资源开发的基础，为高校的内部管理和决策提供了依据，因此，建立科学、合理的高校教师绩效评价指标体系，客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，具有非常重要的意义。 一、绩效与绩效评价 2何谓绩效？绩效是指成绩和成效。 绩效评价是一种正式的员工评估制度，即评价主体按照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评定员工在一个既定的
3、时期内的工作态度，工作能力，对本职工作的完成情况及其对整个组织的实际贡献大小1。 对高校教师绩效开展评价，可以对每个教师的思想道德素质、教学能力、科研水平和其他方面进行科学判断，正确地反映教师工作质量的高低，使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足，及时进行调整、改进，最终提高自身的工作质量。通过开展高校教师绩效评价，对教师的工作进行检查、指导、考核、督促，从而可以使高校管理者对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识，及时掌握教师的发展情况，为强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息，为正确决策提供可靠依据2。 改革开放以来，中国高校教师绩效评价的内容
4、和模式都发生了巨大转变，高校教师绩效评价体系日臻完善。但是，目前中国绩效评价领域的研究还处于发展阶段，在理论上和操作方式上还存在着较多的问题，具体为：（1）缺乏理论依据，评价要素相对混乱；（2）缺乏科学合理的评价标准，看似科学但不合理或者看似合理又不科学的现象较为严重；（3）评价的激励作用不明显，往往产生负面影响。 二、研究教学型大学及其特征 中国管理科学研究院武书连基于中国大学评价将中国的大学划分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型四种类型3。他将研究教学3型大学的特征归纳为以下几个方面。 1.人才培养。研究教学型大学主要培养知识结构宽、灵活性强、综合素质高，具有创新精神和研究潜力、能够
5、及时了解掌握本专业内国内外研究理论发展动态的高级专门人才。研究教学型大学一般研究生教育与本科教育并重，办学层次涵盖博士、硕士和学士完整的层次4。 2.科学研究。研究教学型大学拥有相当规模的博士生、硕士生和博士后研究人员，科研经费比较充足，能够承担一定数量的国家重大科研课题，具有一定数量的标志性国家科研成果。每年在国外及全国一级刊物上可以发表相当数量的学术论文。在科研与教学工作并重的基础上，更强调科学研究的重要地位5。 3.学科建设。研究教学型大学应拥有一批省部重点学科和重点实验室，部分特色优势学科拥有国家重点学科和重点实验室，并围绕特色学科形成学科群。同时，通过科研任务来整合科研资源，集聚科研
6、力量，从而带动学科建设和队伍建设；通过各种政策来引导学科建设，以增强学科建设的意识。 4.社会服务。研究教学型大学主要面对区域经济发展的需要，开展教育培训、知识应用和科技服务工作。从社会经济需求角度看，知识应用和科技创新领域量大面广，发展潜力巨大。因此研究教学型大学可以运用自己的科研成果创办科技企业或者采取其他方式推广知识技术的运用，为社会、企业提供广泛的咨询服务活动。 三、研究教学型大学建立绩效评价体系的原则 在了解研究教学型大学的基本特征后，我们再来讨论研究教学型大4学教师的绩效评价。考虑到教师可能承担教育教学、科学研究、学科建设、社会服务等几个方面工作，我们应该由此寻求最佳切入点和平衡点
7、，制定简明实用的评价指标体系和评价方案。一般来说，要坚持以下原则：1.科学性原则。绩效评价指标体系要按照高校教师的工作特点，体现教师工作业绩的主要内容及内在联系，把教师日常工作中重复的、零碎的、共同或不同的因素进行有机地整体优化。 2.客观性原则。评价指标要尽可能反映教师教学、科研、学科建设和社会服务业绩的客观状况，力求杜绝偏颇、不真实或者人为因素的负面影响。 3.导向性原则。评价指标的确定及权重的大小，要有效贯彻实施学校在不同时期不同的战略目标和工作重点，把学校战略发展目标细化成教师个体的努力目标，通过评价教师的工作就可以在一定程度上检查学校组织目标的完成情况，使学校的发展规划得到具体落实6
8、。 4.实用性原则。评价指标体系要实用，即既要考虑当前，又要着眼未来，在一定的时期（一般为一个聘期） ，评价指标的内容以及各项指标的权重、计分方法等要反复征求各方面意见，不断修改和完善后，方可实施。 5.简易性原则。各项指标要力求做到简单、规范、易于操作。一方面便于管理者使用；另一方面也有利于教师按照指标要求不断修正自己的努力方向，促使教师的个体目标向学校的总体目标回归。 四、研究教学型大学教师绩效评价的五个兼顾 51.兼顾学校的总体目标与教师个人的发展。就研究教学型大学而言，建设的目标是研究型大学，所以在设计指标体系时既要考虑目前实际，同时要兼顾未来发展，就是说指标体系要具有前瞻性，具有导向
9、性。绩效管理的最终目的是促进学校的发展，提高学术水平，为社会培养更多优秀的专业人才。而评价作为大学主体的教师，不仅要看当前表现，还要强调他们未来的发展，注重对教师的内在激励作用，以期实现学校和教师个人的协调发展。 2.兼顾教师的工作过程与工作结果。高校教师绩效评价是一项复杂的工作。它不同于一般的企业员工评价，以考虑结果为主，而忽略工作过程。对于创造知识、传授知识为主要任务的大学教师来说，其工作业绩应该是能力、态度、环境共同作用的结果，有能力且努力并不一定能立刻取得成果。因此，若单纯强调对结果的评价，可能会挫伤教师的积极性，也可能助长一些人急功近利，滋生学术腐败；但若忽视结果指标，过分重视过程和
10、行为，则不利于学校近期目标的实现，更有悖于评价效率。 3.兼顾定性考核与定量考核。绩效管理专家卡普兰有句名言，即“没有量化就没有管理” 。量化考核是考核方法的一个重要的进步。量化指标的使用大大降低了考核中的主观性，使得考核结果更科学、客观，并具有可比性。但绩效是多维的结构，有些工作的绩效较难采用量化的方式进行评价，如思想品德、教书育人等，因此在绩效考核时还要适当地使用定性的方法，就是说要将二者相结合，以量化考核为主导。 4.兼顾长期目标与短期目标。高等学校的主要任务是创造知识、传授知识、培养高级专业人才。研究教学型大学的目标是建成研究型大学，6这就需要向一流大学看齐，重视学术声誉、毕业生质量、
11、教师资源、经费资源等长远性指标或者指标总量，这是其工作的长期目标。为实现这一目标需要分步骤实施，如按年度或者任期指定任务，这是短期目标。如每年要在高影响力的期刊上发表多少论文、出多少科研成果、争取多少科研基金、开设多少新课程等，对某一阶段工作业绩的考核指标的设定及结果的评价，都需要考虑它与长期目标的关系。只有这样，才能确保学校的可持续发展 7。 5.兼顾指标体系的刚性与弹性。为体现公平性原则，评价指标的设置对每位教师来说应一致，这是刚性。但在确定指标要素及权重方面应考虑从事不同学科的教师，其研究方式和实施效果有差异，所以具体评价时应区别对待，这是弹性。还有就是考虑到教师个人的特长不同，为使他们
12、优势和潜能得到尽情发挥，应采取灵活的指标体系进行评价，即“分类指导，按类评价” 。如，首先按照教学和科研能力的不同把研究教学型大学教师分为：教学科研型、科研型、教学型三种类型。不同类型的教师通过对其教学和科研指标赋予不同权重，促进教师在适合自己的岗位发挥出最大的积极性。同时在考核指标中对不同职称教师的科研标准不同，高职称的要求高，低职称的要求低一些，具体体系在论文的分值计算上。 五、研究教学型大学教师绩效评价体系的设计 根据高等学校的三大职能和研究教学型大学特点，我们把教师绩效评价分解为教学业绩、科研业绩和社会服务三个方面，又称一级指标，其中学科建设的工作融入这三个指标中。教学业绩包含师德、教
13、学工作7量、教学效果、教学改革与研究和教学获奖等五个二级指标；科研业绩包含科研立项、科研成果、学术论文、专利及专著等五个二级指标；社会服务则包含校内服务和校外服务两个二级指标。为使指标体系更为明了，方便操作，还可以将以上二级指标分解成更为详细的三级指标（如下页表所示）： 参考文献： 1 乐灵.浅谈高校教师绩效评价J.黑龙江教育学院学报，2007， （9）：42. 2 庞鹤峰.中国高校教师绩效评价研究现状初探J.中国高校师资研究，2006， （6）：34-35. 3 武书连，吕嘉，郭石林.2005 中国大学评价J.科学学与科学技术管理，2005， （9）：155-157. 4 郭贵春.论研究教学型大学的特征J.中国高等教育，2008， （5）：23. 5 周进生，郭炳利.浅议研究教学型大学的特征与建设J.中国地质教育，2006， （4）：65. 6 李晓华，任明强，纪永起，蒋立杰.高校教师绩效评价体系研究J.河北师大学报：哲学社会科学版，2008， （3）：155. 7 戴清.绩效管理理论下高校教师考核的研究J.平原大学学报，2007， （2）：15. 责任编辑 魏 杰
