1、1石化销售企业大学生加油站站长培养发展及之我见摘 要：本文从销售企业招聘大学生站长的背景及实施成效入手，分析了问题的基本成因。提出了可通过人力资源规划、强化培训、建立导师责任制、关爱员工、畅通晋升渠道、丰富业余生活以及完善意见反馈系统等方面入手，协调配合、组合实施，培养销售企业未来的大学生站长队伍。 关键词：销售企业 大学生站长 培养发展 1.大学生加油站长培养的时代背景 随着中国石化向建设世界一流跨国能源化工公司的步伐加快，石油销售企业在石化产业链中的战略地位愈显突出，竞争也愈发激烈。然而，由于诸多因素，石油销售企业人员整体文化层次较低，在基层单位更为严峻，这在很大程度制约了石油销售企业经营
2、管理水平的进一步提升，是销售企业可持续发展的瓶颈。因此，加油站站长的培养发展具有现实和深远的意义。 2.“大学生站长推进”实施成效及问题分析 G 石油公司着眼于企业的长远发展，启动并实施了“大学生站长推进计划”：连续数年面向社会公开招聘大学生站长，并在全系统统一分配调剂。改变了由各单位各自为政的行为，避免了近亲繁殖，补充了新鲜血液，有效改善了基层单位的人力资源结构，在实际工作中取得了较好的实效。然而企业也面临现实的困扰：一是大学生的流动性较大，招聘2培训成本较高，也影响了员工队伍稳定。二是部分大学生员工难以真正融入企业，部分老员工对大学生有习惯性偏见，影响了整体人力资源的发挥。 分析新招聘大学
3、生的人员结构，他们绝大部分是“80 后” 、 “90 后” ，具有独特有的职场特质：一是对企业较低的归属意识和较强的职业意识；个性认识比较模糊，职业观善变；除了对薪资的要求之外，也讲求自我价值的实现。二是积极、有创劲，但也容易出现急躁、冒进等情形，在展现自己的同时容易与他人产生冲突，面对挫折和失败较难端正心态。 3.创新培养发展方式，系统规划、组合实施，有效经营大学生站长人才队伍 面对价值取向多元化、知识体系更完善的新一代，以及企业内部新老员工交织的矛盾，如何梳理新老职工的思想意识，建立和谐进取的企业团队，留住企业真正所需之人才，是企业管理者的一个重要课题。笔者认为可试偿从以下方面着手，协调配
4、合、组合实施，以期取得实效。 3.1 人力资源科学规划，招合适的人 招聘大学生加油站站长是人力资源储备和结构改善的活动，要纳入企业总体人力资源规划，使之成为人力资源发展的战略性长期工程。分析大学生站长流动性和成长性，在招聘源头上，要选择合适的人而非求“全才” 。在实际操作中，着重于“一般院校，家处农村或中小城镇，学习成绩较好，踏实勤奋”的学生；在经济社会发展相对落后的市州和偏远县城加油站，招聘人员应尽可能属地化，使他们有情感依托，生活方便，减少不稳定因素，以便相对安定。 33.2 建立培训体系，强化入职培训和岗位培训 应届毕业生从学校踏入社会是一个角色转变的过程，企业的培训就是将学校人转化为社
5、会人，将学生转化为企业的员工的过程，尤其要强化入职培训和岗位培训。 在入职培训中，让大学毕业生迅速适应销售企业的工作生活方式，了解销售企业的背景、发展历史、企业文化、管理制度等，将不同文化价值观的人统一到企业的文化规范中。在入职教育中，可以采用现身说法，让先进入的优秀大学生站长讲述自己的成长经历，与新员工交流、互动，更能够引起共鸣。 岗位培训是大学毕业生了解岗位知识、熟悉岗位技能的重要阶段，要让大学毕业生养成良好的工作习惯，顺利地将理论知识和企业的岗位实际结合起来。用人部门要设计完善的岗位熟悉计划和考核标准。 通过大学毕业生培训，能够降低新员工流失率，让新员工尽快适应工作并为他们展现清晰的职位
6、发展远景。 3.3 建立大学生站长培养导师制和责任制 加油站“麻雀虽小，五脏俱全” ，加油站站长职位虽低，可岗位重要；不但要了解整体工作流程和工作环节，还要熟悉规范化服务及站容站貌管理，熟知经营商品的进、销、调、存、价格工作，掌握安全设备、环保、数质量管理，财务记账、计算机信息化管理等知识，要维系和开发客户，还需有较强的应变、应急能力，善于和各方面人打交道，能及时排除各种纠纷和化解危机。如果不静下心来认真学习、领悟，没有时间和经验的积累，加油站站长的职务是较难胜任的。 4因此，大学生站长的培养是个长期的系统工程，要建立培养考核制度，将培养大学生站长的任务纳入到县区公司经理（书记）和相关主管部门
7、的关键绩效考核中，与业绩挂钩。选择那些具有专业技能特长的干部、员工作为导师， “带”出一大批大学生站长。同时，为优秀导师提供晋升通道，营造积极的传帮带氛围和人才培养环境，促进新老员工共同成长与发展。在工作中还要安排具有挑战性的工作，锤炼大学生的适应能力，使大学生在实践中不断成长。 3.4 从“心”关爱员工，建立具有竞争力的薪酬福利体系 要确立从管理人到服务人、从管理人到影响人、从行为管理到心理管理、从行政管理到盟约管理、从事本管理到人本管理的理念，真正从“心”关爱员工。 一是要完善薪酬体系建设，让工作业绩与薪酬挂钩，不断提他们的待遇。二是在加油站推进小食堂、小浴室、小阅览室、小药箱、小宿舍“五
8、小建设” ，解决他们的后顾之忧，让他们感受到温馨，进站如进“家”。三是做好“培训是最大的福利”这篇文章，建设学习型企业，推进持证上岗：员工每考取一项操作技能证，都给予专项补贴，取得的技能证越多，补贴也越多；要让实惠“看得着、摸得到” 。要为他们的生活着想、为前途着想，使他们心甘情愿、兴高采烈地留在这里发展。 3.5 公平竞争、畅通基层培养晋升渠道 要像培养大学生“村官”一样，建立“大学生站长”跟踪培养机制，形成到基层锻炼、从基层选拔人才的培养链。每年都给基层人员至少一次晋升平台， 对任职满 3 年的“大学生站长” ，在单位补充人员、学习5深造等方面给予倾斜；对工作实绩突出、发展有潜力的“大学生
9、站长” ，及时将他们推上县区公司经理（助理）等基层领导岗位或市县公司经营管理岗位。 3.6 丰富业余生活，积极融入企业 对于新员工来说，工作的快乐和快乐的工作是决定他们去留的关键因素。很多大学生抱怨工作和生活枯燥无味，并最终导致其离职。年轻人精力充沛，充满激情和活力，销售企业可根据年轻人的特点，因地制宜建立文化体育生活设施，定期组织各种文体活动，组织户外拓展训练，组织优秀基层员工到省内外参观交流等活动，帮助大学生尽快融入企业，构建和谐工作氛围，提高团队精神。 3.7 完善意见反馈系统 年轻人思想活跃，容易发现问题。应定期召开大学生座谈会，了解其工作生活状况，鼓励大学生对企业发展提建议和意见，对
10、于合理化建议给予采纳和奖励，让其感到企业重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。同时，应及时、有效地向新员工反馈其发展情况，不断提高他们自我学习、自我提高的积极性。 总之，大学生的培养是一个系统的人力资源工程，对管理者来说，必须尊重“80 后” 、 “90 后”现象的事实和规律，积极引导，以一种开放包容的心态接受新员工。坚持以人为本，建立科学的招聘流程和完善的人才培养发展机制，公平竞争、及时激励，让大学生与企业同成长、共命运，打造一支高素质的基层人才队伍，促进销售企业持续健康发展。 参考文献： 61人力资源管理：赢得竞争优势 【美】 雷蒙德.A.诺伊，约翰.霍伦拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克.莱特煮，中国人民大学出版社 2001年 4 月出版 2组织行为学 【美】斯蒂芬.P.罗宾斯著 中国人民大学出版社1997 年 12 月出版
