1、新聘员工流失危机及对策新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。近年企业在招聘过程中感觉满大街的应聘队伍中，自己需要的人才寥寥无几，大叫人才饥荒，并且很不容易招聘进厂的人才，也可能经过短时间的工作，因各种原因而离开。企业新聘员工（本文指5年以内的新聘应届大中专学生）流失率过高，既耗费企业投入显性成本，又对企业声誉度等造成隐形成本影响。本文主要通过新员工流失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失危机的对策，进一步做好人力资源的竞争能力，帮助企业早日实现组织愿景。 一、新聘员工流失现状人力资源部借助各种渠道如：招聘
2、网站、人才市场、校园双选会、猎头等，面向社会和学校招聘部分人才，但没过几天就陆续开始提出离职。以某制造类企业为例，该企业处于成熟型阶段，600余人，销售收入3.5亿元。自2004年以来至2009年6年的统计，公司总共招聘了新员工具体情况如表一。表一：新员工流失率及在岗率对比表新员工流失率及在岗率对比表序号类别总体社会招聘 学校招聘营销本部1 流失率(%) 73 68 85 75 712 在岗率(%) 27 32 15 25 29从上表和图上可以看出，六年来公司本部共招聘264人，流走193人，只剩下71人在岗，新员工流走率为73%，而学校招聘的应届毕业生较社会招聘的往届生流走率又高19%（85
3、%-68%），在外面做营销和在公司内部上班的流失率从上表可以看出差别不是很明显。如此高的新员工流失率，使企业每年都陷于招聘流失再招聘再流失的循环之中。二、流失成本分析新员工招进来以后，有的干了几周，有的干了一两年，最长的干了5年也走了，企业不仅耗费了大量的招聘、培训、人员重置等直接成本，还耗费了因为职位的空缺而引起的机会成本。给企业带来非常大的损失。（一）显性成本1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作制作招聘广告及资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。2、培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理费用、师傅带徒费用等。3、内部员工填补
4、空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本或兼职成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。4、生产率损失成本主要包括：新员工上岗后，往往有一个试错的过程，即使通过了岗前培训，但都有一个适应过程，因此生产率较老员工低，就产生了生产率损失成本。5、员工离职引起的其他员工多米诺骨牌式离职所造成的损失成本。曾有专业人士这样统计过，如果企业员工离职率为10%，则有10%3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。离职员工造成在职处于观望迷惘状态，给企业造成的潜在损失成本更是不可估量。（二）间接成本1、新员工过多流失造成企业后备力量不
5、足的成本新员工流失率过大，企业更新不了人才资源，随着年限增长，就出现了人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。2、新聘员工流失造成企业核心机密泄露的成本企业为了留住人才，往往对新聘员工委以重任，其中不乏企业秘密。包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。3、新聘员工流失造成企业名声被破坏的成本企业新聘员工流动频繁，流动员工和社会对企业都难免有一些评价和传言，并且常常是负面的。这些评价和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临被动局面。三、新
6、聘员工流失原因及分析（一）企业眼高手低。有的企业为了给自己抹金壮门面，一味地招聘高级人才。本来企业急需适用型的基层管理和操作人员，招聘中技生或职业院校生完全就能满足，但却唯文凭地招聘热门专业大学本科生，导致人岗不对等，新聘员工感觉自己学非所用和大材小用，短时间内员工离职就成为必然。（二）新聘员工现实与理想的差距。细究离职的根源，发现有一重要现象。就是新员工在加入新企业前的招聘面试过程中，通过招聘广告、面试官的宣传和企业的网络资料等介绍，对新企业和新工作所形成和怀有的美好期望，与新员工加入新企业后经历到的新企业和新工作实际情形之间存在很大差异，这种现实与期望的差距对新员工来说是负面和消极的。许多
7、新员工上班的第一天或踏进企业的第一刻，就会产生失落感，从心里对企业产生一种上当受骗的抵触，当这种失落感随着时间的推移越来越大，最终超过其心理承受的极限，新员工就会辞职，离开企业。通过离职面谈了解到，这是6个月内员工辞职的主要原因之一。（三）内外部共同作用。新员工离职的另一根源，是内部“推力”和外部“拉力”共同作用的结果。光有外部“拉力”因素与自己状况相似的同学或朋友得到了更多的提升职位、高薪、发展机会等，而没有内部的企业“推力”因素自己缺乏内部提升机会、不合理或不公平的薪酬分配、复杂的人际或上下级关系等的同时作用，新员工一般是不会辞职的；反之，只有内部“推力”因素而同时没有外部的“拉力”因素，
8、员工一般也不会丢弃手中的“铁饭碗”去等待另外的“金饭碗”的。四、化解新员工流失危机的对策那么，企业如何才能留住新员工，防止过多流失呢？ （一）严把招聘关。企业在招聘之前，仔细分析人才需求计划，结合企业实际情况，招聘合理、合情、合适的人才。在招聘中实事求是，丑媳妇终要见公婆，坦诚相告企业现状及发展前景，以诚招人。另外可适当招聘有工作经验的人。有工作经验的人经历了一定的社会磨练，相对应届毕业生更珍惜工作机会。（二）加强培训和考核。新聘员工培训分为新员工培训和直线主管领导的培训。新聘员工是学习，通过培训和考核让他们尽快融入团队；直线主管是教和带，培训他们如何带动和教好新聘员工。同时考核部门离职率，对
9、于离职率高的部门，必须要查找和分析原因。（三）薪酬的合理性。薪酬是关系员工最基本的物质条件之一，充分利用薪酬的激励性，公平、合理、及时、诚信兑现薪酬，满足新聘员工的基本要求。（四）提供良好的职业发展通道。现阶段的新聘员工越发现实与功利，跳槽成为家常便饭，看不到前景的组织，哪怕现实待遇高过社会平均值也不能阻挡他们离职的脚步。因此企业为他们设计好技术、管理或营销职业发展通道成为必须。（五）塑造优秀企业文化。以人为本，优秀的企业文化能使企业基业常青，企业塑造优秀企业文化、开展各各样的文化活动，多管齐下增强职工凝聚力，增强新聘员工归属感。培训作为企业文化的一部分，让新聘员工深造和提升现实工作能力，为他
10、们的成长打造更高平台，让新聘员工珍惜眼前的工作和学习机会。另外重视离职面谈。通过离职面谈了解新聘员工离职的原因和交待离职后的注意事项，为企业以后相关工作的改进提供参考意见，同时减少新聘员工流失而产生的泄密纠分。（六）关心、尊重、信任新员工关心、尊重并信任新员工是留住新员工一个最为基本的条件，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。新员工管理不仅仅是人力资源部门的工作，更主要体现在新员工所在部门及主管领导的管理工作上。新员工往往希望能受到企业管理层和部门的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，因此，要多与他们交流和沟通，了解他们的所需所想所求，积极力所能及地为他们解决问题，让他们找到家的感觉。总之，新聘员工能否扎下根来，事关企业现实经济与社会效益，事关企业是否可持续发展大局，因此分析新聘员工流失原因，找准症结，采取有效措施，最大限度地减少和尽量避免新聘员工流失，为企业可持续发展储备人才梯队，创造一个“进出有序，人才辈出”的良好局面。
