1、从文化的角度看外派汉语教师的选拔与培养摘要：随着全球化的不断发展，外派汉语教师作为我国文化传播的代表正受到越来越多的重视。本文从跨文化的理论出发，运用文献综述、履历分析和行为事件访谈等方法明确了外派汉语教师的核心素质，探讨如何通过对其进行科学选拔和后备培养，为促进我国外派教师工作的顺利开展提供建议。 关键词：文化冲击 跨文化适应性 选拔 培养 外派汉语教师 随着我国经济的发展，越来越多的国家中出现了“汉语热”的现象，这对国家汉办提出了更高的人才输出要求，如何选出合适的外派汉语教师成为重要研究课题。 以往对公司外派人员的研究指出，跨文化适应性（cross-cultural adaptation）
2、是外派人员选拔中的首要考虑因素。而外派汉语教师由于其工作性质的特殊性（需要在国外从事汉语教学工作） ，相比在国内从事汉语教学的语言教师而言，除了具备过硬的专业素质以外，还应具备与国外工作相适应的素质和能力，尤其是跨文化适应能力，这一特征对外派汉语教师成功进行国外教学作用重大。本文通过对跨文化适应性相关理论的介绍，结合外派汉语教师工作的特殊性来探讨如何对其进行测量，从而为我国的文化推广事业提供技术支持。 一、跨文化适应性的相关理论 “文化”这一概念源自于 18 世纪人类学的兴起。康德在进行人类学的相关研究时多次提到文化的概念，他把文化作为人类从自然状态向社会状态转变的标志。19 世纪 70 年代
3、，英国人类学家爱德华B泰勒在原始文化一书中首次给文化下完整定义：“文化是一个复杂的总体，包括知识、艺术、道德、法律、风俗以及人类在社会里所得到的一切能力与习惯。 ”此后，关于文化的研究不断发展，出现了很多关于文化的相关理论。 文化是一种普遍认同和共同遵守的价值规范、道德规范和行为准则。文化具有其层次性，根据范围不同可以分为国家文化、区域文化等等。国家文化是在国家整体范围占主导地位的文化，由居主导地位的传统精神和宗教思想的影响而形成，比如中国的儒家思想和佛教思想，西方国家的基督教文化、穆斯林文化等等；地域文化则是在国家文化的总体环境下，由于不同地域的自然条件、人文环境、经济发展状况而形成的、具备
4、地方特点的文化。比如在中国的南北文化差异、沿海地区和内陆地区差异、不同城市文化差异等等。由国家文化和区域文化进一步分解，可以再形成层次更低的组织文化等等。 由于文化存在上述的层次性和差异性，因此在进行跨文化交流时，难免会遇到很多由于文化差异而带来的冲突，这就涉及到了跨文化适应性（cross-cultural adaptation）的概念。以往对于跨文化适应性的研究大多集中在人类学领域，包括跨文化调节（cross-culture adjustment）和文化冲击（culture shock）两个方面。 “文化冲击”这个词是由人类学家卡尔维罗奥贝格在谈及人们跨文化交际中产生焦虑时而提出的，这种焦虑
5、主要是由于人们的语言交流有障碍，同时人们以前形成的行为习惯也面临改变。人们不理解当地人的日常行为和思想，很多在思维中根深蒂固的东西面临挑战。比如，有一些国外学者专门研究过国际交流的学生在跨国学习生活中的文化冲击。也有学者专门针对亚洲、非洲与美国之间的跨文化交流进行研究，如 Masika Z Smith（2006）专门研究了他作为一个生长在位于非洲中部的刚果共和国的人，到美国西田纳西大学攻读学士学位的四年实践中充斥的文化冲突和调节过程。文中他详细地论述了非洲文化、刚果文化以及与美国文化的差别，并详细地分析了这些差别形成的原因，例如最大的弱点在于口语上的交流，若想与当地人有效沟通，口头交流是必须的
6、。他进一步指出，即使是那些教授语言的老师也经常被日常现象、口音、语调等所烦扰，而忘记了他们本来的最重要的工作。这一点与我们对已派出的汉语教师的访谈结果非常吻合。 目前国外关于文化冲突的研究较多，曾有学者研究了美国的嘻哈文化在穆斯林国家的“悲惨遭遇” 。但是大部分的研究还是集中在组织层面上，学者们用文化冲突来解释企业跨国、跨区经营中会遇到的一些问题和困难，并提出解决的办法。也有学者对文化进行了综述，分析了文化冲突存在的方面、存在阶段、产生的原因，并提出了管理文化冲突的策略和适应办法。另一个相关的概念是文化冲撞（culture clash） ，研究者们（John Veiga， Michael Lu
7、batkin， Roland Calori， Philippe Very，2000）指出文化冲撞在企业兼并和收购（mergers and acquisitions）时常常出现，通过有效的手段对一个国内企业和跨国企业进行比较而测量得到的文化适应性是可信的、有效的。但是在一个关于成功地进行组织融合过程中文化适应性的角色的研究指出：文化不融合作为兼并不成功的原因已经被广泛关注文化适应和文化匹配已经被很广泛的应用，但是并未得到很好的定义。 Mark Mendenhall 和 Gary Oddou （1985）对于派出人员跨文化适应的相关研究进行了元分析，归纳出管理者在成功地进行跨文化适应时应包含四个主
8、要的维度：第一，自我导向（self-oriented）维度：包含增强替换（reinforcement Substitution） 、减压（stress Reduction） 、技术竞争（Technical Competence） ；第二，他人导向（others-oriented）维度：包括关系发展（Relationship Development） 、交流意愿（Willingness to communicate） ；第三，知觉（perceptual）维度；第四，文化刚性（cultural toughness）维度。同时，他们指出，在派出选择和培训领域，主要有两个基本问题：1.对跨文化适应相关
9、变量的理解不够充分；2.培训方法不够恰当。 在国内相关研究中，关于适应性的研究都大体集中在外语的教、学上，以及对文学翻译的文化适应性的研究上。作为文学翻译中的重要概念，文化适应性被定义为：对于准确的文学意义或者涵义的把握、良好的读者接受和适应的审美判断。对于翻译工作来说，由于不同国家和民族之间存在着历史文化、宗教文化、政治文化、地域文化、习俗文化上的差异，培养翻译人员的跨文化意识和文化适应性非常重要，对从事教学和文化推广任务的外派汉语教师更是如此。关于外国留学生在中国的适应性的研究发现，留学生在中国社会文化适应的内在结构维度可分为生活适应、公德意识适应、交往适应、社会支持适应、服务模式适应、社
10、会远景适应和当地人生活习惯适应，并得出隐藏在留学生适应背后的中国的独特价值观念的四个方面：差异格局、中国人看待“自我”的方式、中国人对待朋友的方式、情境中心。国内大部分关于文化适应性的研究也都集中在组织文化层面，研究企业的并购、跨国跨地区经营，以及新进员工对企业文化的适应性。 可以看出，对于跨文化适应性，国内外相关的研究还不是非常丰富和完善。而在外派汉语教师的工作中，跨文化适应性非常重要，这就需要我们进一步的探讨。 二、外派汉语教师文化适应性的维度分析 笔者使用行为事件访谈法，对 34 名考核优秀的外派汉语教师进行了访谈，发现外派汉语教师的跨文化适应性主要体现在跨文化交际意识、沟通能力等方面。
11、其中跨文化交际意识主要是指从事对外汉语教学活动的教师在跨文化交际方面的知识、态度和行为。对外汉语教学的特殊性使得跨文化交际意识成为了一个重要的前提和基础，良好的跨文化交际能力能帮助外派汉语教师融入当地的文化之中，并在此基础上提高教学水平和质量。同时，跨文化交际意识还包括申请者向国外介绍和宣传本国文化的使命感和意识。跨文化适应性与外派教师的工作业绩之间有着密切的联系。通过对访谈结果的整理和归纳，可以将外派汉语教师的跨文化适应性具化为以下五个维度。 1.国家、地区文化适应 不同国家的文化差异性显而易见。除了我们已经比较熟悉的东西方差异以外，鉴于有的岗位需求来自不发达国家、有的处于远离大城市的偏僻地
12、区，很多外派教师可能会感觉到对国家文化、地区文化不适应。特别是没有国外经历、也没有找到相关工作教师传授经验的外派教师，国家、地区文化适应是他们到达派出国后初期感觉到的主要困难。 2.宗教文化适应 宗教文化作为文化适应性的一个重要方面，在外派教师的工作中同样占据很重要的位置。不同国家的宗教信仰不同，如我国的佛教文化，西方国家的基督教文化，还有天主教等，这些文化元素对整个国家和人民都形成了深厚的影响。外派教师必须对相应国家的宗教文化有较好的了解和适应，才能更好地与当地居民、同事和学生交流，避免孤独感的产生。 3.地域适应 地域适应也应作为文化适应性的一个重要方面进行考虑。因为不同的国家有着不同的气
13、候条件和自然条件，很多教师不适应派出国家的炎热气候和蚊虫，从而引起水土不服的相应疾病。有的教师由于自身身体条件的限制，根本不适于派出一些地区。例如有风湿性相关疾病的教师就不适于派往空气湿度较大的国家和地区。 4.国外生活适应 与地域适应相类似，国外生活适应也是保证有效开展外派工作的基础。国外的生活方式适应也需要一段时间，比如有的教师不习惯国外的坐车方式，经常找不到回住处的路。还有的教师不知道相应的生活必需品如何获得，而此时如果没有一些身边已经在国外生活一段时间的老师的帮助，这些都需要外派教师积极去自我探索和自我适应。因此，生活适应也是很重要的方面。 5.跨文化交际能力及意识 跨文化交际能力无疑
14、是很重要的方面。很多老师提到在工作地点与同事和当地人交流时，必须具备良好的跨文化交际能力和意识，才能较快地让自己融入工作所在地的人们之中。而外派工作过程中，由于一个人孤身在外，很多老师都自然地会产生孤独感。如果没有良好的跨文化交际能力，会使自己陷入孤独之中，有的老师在受访中不断地提到自己很孤独，而这位受访者恰恰是外派绩效欠佳的老师之一。经过对周围人的询问，我们发现正是由于这位老师的个性比较内向，跨文化交际的意识和能力都欠佳，才造成他与同事、当地人的交流不顺畅，从而影响了他完成汉语教学工作的质量。 三、外派汉语教师文化适应性的测量方法 外派汉语教师不同于一般的汉语教师，不仅需要有扎实的学科基础，
15、还需要有过硬的综合能力（例如文化适应能力、独立能力等）以及良好的心理素质。外派的成功与否与个人、组织提供的培训和支持以及员工的职业生涯规划等许多因素有关。但是选拔是其中的第一环节，也是最关键的一个环节，它是外派成功的基础。而如何测量外派汉语教师文化适应性是其核心所在。一般情况下我们可以通过评价技术、面试、量表测试、简历、推荐等方法进行跨文化适应性的测量。下面主要从履历分析、情境面试及心理测验三个方面进行介绍。 1. 在履历分析阶段进行初步筛选 履历分析又称资历评价技术，是通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析来判断其对未来岗位适应性的一种人才评价方法，是相对独立于心理测试技术、评价中
16、心技术的一种独立的人才评估技术。履历分析测评技术的基本思路和原理是：根据职位要求和工作分析，筛选出与高绩效紧密相关的胜任力素质，作为履历分析项目；根据这些项目的重要程度，对这些项目赋予权重；设计个人信息登记表，个人信息登记表应当包含履历分析所需要的各项条目；然后对各人的各项履历分析项目进行评分并根据各项目的权重计算出各人履历分析总分。 相对其他测评方法，履历分析具有成本低、效率高的优点。履历数据能够提供大量关于应聘者的信息，如教育程度、工作经验、兴趣、技能等，这些都是非常实用的信息。最为重要的是，履历分析数据具有良好的预测效度。履历数据反映的是应聘者过往的生活和事件，具有很高的预测效度，以往研
17、究对于这一点给予了充分的支持，如 Reilly 和Chao（1982）通过元分析研究发现履历数据对绩效的预测效度为0.35；Hunter 和 Hunter（1984）在研究中指出履历数据对上级评定绩效的预测效度可达 0.37。同时，还有大量研究证明履历数据不仅能够有效预测传统绩效指标，如工作产出、绩效等，也能够有效预测工作适应性、工作满意度、团队绩效等非传统绩效指标。 履历分析在外派汉语教师甄选中该如何应用呢？通过访谈我们得知，跨文化适应性在外派汉语教师工作中占据比较重要的位置。因此，在初期进行履历分析时，应当对跨文化适应性进行考虑。由于简历中信息非常有限，很多关于应试者的个人特点的信息是无法
18、提取的，只能从简历模板中根据现有资料提取相关指标进行分析。因此，我们建议在分析时可以重点考察候选教师是否有“国外相关工作经历和学习经历” ，并对此赋予较大的权重。因为从已有的研究结论和访谈结果来看，如果个人以前有过在相关国家的工作和学习经历，将会大大提高其文化适应性。 2. 在情境面试阶段，引入专家考量 情境面试是根据面试内容对面试进行的分类，情境面试是结构化面试的一种特殊形式，情境面试的面试题目主要由一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对面试者进行评价。情境面试的试题多来源于工作，或是工作所需的某种胜任力的体现，通过模拟实际工作场景，反映应试者是否具备工作要求的胜任力
19、。 情境面试具有三个显著特点：第一，面试问题是在工作分析基础上构建的，都是与工作相关的行为性问题。第二，对每一位求职者都询问同样的问题。第三，系统处理求职者的回答，情境面试在面试之前就已确定职位的胜任素质权重和评价量表，面试后可对每一问题的回答进行数量化评定。 在对候选教师进行初步的履历分析后，对于进入复试的人员，可以通过设置不同的情境来对跨文化适应性进行考察。面试中的情境测验题目建议以外派教师在实际工作中所遇到的各种问题为主，通过候选教师的回答考察其应变能力。在情境面试中最重要的是设置可操作化的评价体系，保证考官在评价过程中的相对客观性。 3. 合理运用心理测验进行补充 心理测验起源于对个体
20、差异的研究。美国心理学家安娜斯塔西认为：“心理测验实质上是行为样本的客观的和标准化的测量。 ”布朗则认为：“所谓测验，乃是对行为样本进行测量的系统程序。 ”根据这两个定义，我国心理学家郑日昌认为：“心理测验就是通过观察人的少数代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出推论和数量化分析的一种科学手段。 ”可以看出，心理测验是根据标准化的程序来测量个体的某种心理或行为的工具，测量结果可以用来判定人与人之间的差异。 心理测验很早就开始应用于人才测评及选拔。早在第一次世界大战期间，由飞行员事故率引发的飞行职业的适应性问题使得心理选拔测验在一些欧洲主要国家相继展开，在第二次世界大战期间，美国
21、航空心理学家的队伍扩大到 1400 多人。而且由于不同职业对于各人的性格特征及心理素质有着非常不同的要求，所以心理测验得到了更多的重视。 由于组织的结构、性质、行业等的不同，岗位的不同，都对任职者提出了不同的要求。为了提高人岗匹配的程度，必须对应聘者进行心理测验。在人才选拔中的心理测验主要涉及两方面：一般心理品质测验，如智力、个性等；专业知识和特殊能力测验。针对外派汉语教师的甄选，笔者认为，除了在面试过程中由行为考官进行评价以外，还可以结合心理测评结果对被试的文化适应性进行评价。跨文化适应不仅要体现在工作上，还需要体现在个人生活及家庭成员的工作和生活适应。因此，建议在测量候选人员的跨文化适应性时，重点考察员工的人际交往能力、在特定情况下利用有限的资源解决问题的能力、保持心理健康的能力、外派意愿和动机、家庭成员的支持、适应跨文化的个性特质（包括自我效能感、移情、尊重、宽容、对异文化感兴趣等）以及正确的价值观。
