1、ZY 集团公司人力资源整合作者简介：袁亚妮，1980.07 西安外事学院继续教育学院基础教研室，学历：硕士研究生职称：讲师。 摘要：ZY 集团是大型的国有企业，企业整合的难度较大，尤其是人力资源整合，本文从 ZY 集团公司组织和员工层面分析人力资源整合。 关键词：ZY 集团公司；人力资源整合；分析 ZY 集团是西安市一家国有独资的综合性旅游企业，在西安具有广阔的市场占有率和市场竞争能力，具有品牌效应的企业，是西安市发展旅游产业的重要力量，该集团公司成立于 1999 年，ZY 集团系政府投资和运行的机构，集团旗下有 16 家子公司，集团拥有 8 家控股企业其中全资子公司有 9 家，其他子公司 7
2、 家。集团旗下有 2 个国家 4A 景区、2 家四星级酒店、12 家 1-3 星级酒店、8 家国家特级酒店和 11 家中华老字号店。总资产在 2012 年接近 40 亿，职工人数过万，在旅游资源开发，西安周边餐饮，酒店，娱乐，景区经营等领域有雄厚的实力。但是随着企业规模的不断扩张，管理问题层出不穷，人力资源整合问题成为困扰企业发展的关键性问题，在很多方面显露弊端。 一.ZY 集团人力资源整合组织层面分析 1.薪酬 整合后的企业很难形成薪酬的一致性，薪酬的差异性通常是存在的，但是人们关心薪酬的程度是最高的，同时薪酬也是敏感的话题，这个问题处理的好坏直接影响到整合的成败，员工能否和睦的相处，很大部
3、门取决于薪酬，薪酬沟通是企业整合后考虑的最主要的因素之一，其实做员工的薪酬调整和接受工作是最有挑战性的任务，像 ZY 集团这么大的集团企业，薪酬数量以千计，但是薪酬的考虑应该是一个企业人力资源需要仔细考虑并处理的问题。目前的现状是整合后的企业员工对总部直属企业的薪酬意见较大。 2.文化 ZY 集团有自身的企业文化，但是对企业文化的培养才刚刚开始，在同事之间建立合作友谊以及基于此的认同感对企业的发展来说是非常必要的，建立 ZY 集团共同的企业文化有利于员工行为和态度的合理转化，对整合企业来说，文化冲突有时候是难免的，甚至有时候是尖锐的，尤其是原企业消失，被整合到新的大企业当中，被整合的员工认为衡
4、量尺度发生了变化，曾经认可或者被赞许的行为执行了得不到尊重，有些行为可能引起处罚，这样被整合的企业认为自己的价值观和行为方式受到了伤害，会自觉不自觉的抵制新的制度，新旧交替方式发生变化，文化的冲突就开始，很多员工有灰心丧气的感觉，感觉到自己在新整合的企业中无所适从，因此从原来的情绪高涨、积极奋进变成消极抵抗、灰心丧气，这种情绪严重了就会导致部门员工以离职的方式来彻底的抵抗文化的冲突。 3.裁员和人才流失 企业整合的一个重要的任务就是裁汰冗员问题，无论是企业的经营还是战略的因素还是成本问题，企业的整合必然导致部分员工分流，但是这个裁员的过程是充满了障碍，ZY 集团公司是国有企业，很多员工不愿意被
5、裁员，甚至调岗都愿意，只要还留存在企业中保住饭碗即可，但是 ZY 集团在整合的过程中欠缺对组织结构的重新设计，有些领导者根据关系的亲疏和自己的好恶来恣意的解雇员工，被整合企业的员工非常的不满，企业对外部吸引优秀人才的机会也减少，一项研究发现，目标公司中的高层管理者在整合后的一年内有近 5%的会自愿离开，另外有 25%的会在三年内离开。 二.ZY 集团人力资源整合员工层面分析 第一整合对员工心理的影响 人们希望自己对周围的确定性大于不确定性，这是一人的本能，当企业的整合成为定局的时候，新生的力量对企业的未来发挥作用，由于不确定性的存在，很多信息部队各个级别的员工会产生一定的心里差异，企业的未来何
6、去何从，企业的变化发展思路对他们来说是模糊的，也许他们更关心的是自己安危，企业是否还雇用他，或者自己的职位会发生什么样子的变化等等，即使领导给他们说不会发生裁员等情况，他们依然对未来未发生的模糊的情况而产生自己的担忧，诸如新的俄企业会不会更严格的要求等，企业员工之间的人际关系会怎么样，领导风格，企业在管理上文化上等发生什么样子的变化等等困扰着他们。 ZY 是国有企业有时候国有企业政府的背景导致一些合并很突然，企业的整合计划会导致员工对企业的不信任，很多员工认为这个决策是领导早早知道的决策，只是给他们公布而已，导致员工沮丧焦虑的情况加重，这个跟企业整合的沟通也有很大关系，其中整合信息越是封闭，一
7、般来说对员工的打击也大，员工处于自我防范的心里，对企业和领导的信任度越低，处于自我保护的理念，员工在利己性的基础上考虑到自身的利益，有些员工认为企业的领导不跟自己一个战线上，甚至减少对企业的忠诚度。 第二整合对员工行为的影响 1.沟通困难 企业在 ZY 集团的信任度不算的下降，员工变得谨慎，企业从中正常渠道得到的消息不足，信息在到达的过程中很可能被歪曲和过滤，员工渴望得到信息，又不愿意为他人提供真实可靠的信息，所以谣言就是被传播，并且扩散的可能性也是很大的，企业集团的不信任蔓延。 2.效率下降团队协作恶化 员工的自我保护意念导致员工不愿意冒险，或者作出自己的决策，很多员工没有主动的尝试，很多员
8、工抱着尝试性和等待的态度，这样长期下去高层管理者会更加的保守，很多员工为了防止出错，这个时候员工宁可无为，也不愿意做错，在重大问题的时候需要让让员工满意，企业如何获得良好的业绩，员工由于保守型，都会暂时不会做出决定，新整合后的企业会导致员工因为整合会带来好处的时候，企业部门之间的团队意识就打破，个人之间的信息不畅造成的不信任，结果企业的团队意识会被破坏，使企业陷入困境。 3.跳槽现象严重 ZY 集团存在整合前后人员跳槽的现象，在某些阶段是非常严重的，那么这个现象的而出现有可能是整合不是双方自愿接受的，甚至是强烈的抵制的情况下进行的，整合的双方的敌对情绪大的话，很多员工会离职，寻找其他的工作机会，另外跳槽的另外一个原因取决于企业人力资源整合工作的有效性，员工做离职的寻则原因众多，部分员工是企业员工紧张焦虑过度，在一个企业中，离职和跳槽像情绪一样会传染的，尤其是领导层的离职可能会给员工带来某种离职的模范，留在企业的员工看到企业员工离职的时候会更加的增加了其不稳定情绪，给企业的整合带来了一定的阻碍。 参考文献： 1韦恩 F 卡肖著.王重鸣译.人力资源管理M机械工业出版社.2008.08 2哈罗德.孔茨，管理学原理M经济科学出版社，2000.06 3徐彬，企业并购后的整合与协同J.学习与探索，2008 年第 7 期
