1、构筑企业与青年和谐共长之路近年来，80 后、90 后员工成了企业管理中的热门话题。面对当今有些青年人在家庭生活中司空见惯的“闪婚” “闪离” 、在职场中频繁跳槽的“闪辞” “裸辞”等现象，传统的管理理念与管理方式面临着不小的挑战，有的企业管理者甚至于陷入手忙脚乱或束手无策之中。那些个性极其显著的 80 后尤其是 90 后职工，让众多的管理者和商家大费思量。特别是仍然习惯于让员工一味服从“组织需要” 、甘当企业的“螺丝钉”的企业领导者或管理者，更是视他们为“异类” ，大喊头疼、大加批评或大倒苦水。可是，无论企业的经营管理者们理解与否，80 后、90 后正以其不可阻挡的步伐，跨入生产者和消费者的主
2、流队伍，逐步从生力军向主力军转变，并以自身的鲜明特点，给社会的生产方式、消费方式和交往方式以深广的影响，有的甚至是革命性的影响。 众所周知，公司是人办的，企业始于人也止于人，这里的人当然包括青年职工。因为青年是国家、民族的未来，也是企业的未来，因此，要把握未来，就必须把握青年。而把握当代青年，则需要认识和理解 80后、90 后青年的特点，以及所由这些特点产生的社会环境的内在联系。这一方面，已经有一些学者和企业经营者进行了比较广泛深入的调研、作出了富有成效的探索与尝试。本文力图从中寻找出一些共性或规律。 当代青年“异类”行为背后的主体意识觉醒 先说现在青年人中频发的“闪婚” “闪离”现象。这被称
3、为青年的“异类”行为之一。毫无疑问，这与人们一直以来倡导的从一而终、白头偕老的传统婚姻观相比，的确有些轻率甚至于草率。但是如果我们进一步分析也会发现，这种“闪”之所以能够发生，则是由多种因素综合作用形成的。其一是青年女性经济自立自主权提高了，不会再像历史上那样因缺乏经济自立能力而“嫁汉嫁汉，穿衣吃饭”般依附于男人，被迫从一而终、牵手到老。其二是青年男女人格平等性增强了，不会再蹈男尊女卑历史条件下只有从属于丈夫“休妻” ，从而陷入“嫁鸡随鸡、嫁狗随狗、嫁根扁担扛着走”的无奈。其三是青年男女婚姻自主选择的自由度提高了，更加重视追求婚姻幸福的实质内容而非其形式。其四是社会心理对女性再婚自由权利的认可
4、度扩大了，在社会潜意识观念中已经不再视女性再婚为“失节”或不光彩的事情。一个“闪”字，与其说是形象生动地揭示了婚姻嫁娶上的速度，不如说深刻地展示了婚姻选择上的自由度，这不能不说是当今中国人的主体意识觉醒和主体权利落实的社会进步之表现。 在当代青年婚姻观的演变中，与“闪婚” “闪离”现象相伴随的，还有对嫁娶与学习、工作关系的认识和处理。据武汉市有关部门的一项调查表明，最近 10 年来，赞同“学得好不如嫁（娶）得好”的青年男女的比例在逐年下降，而认同“既要学得好又要嫁（娶）得好”的比例在逐年上升。这反映了当代青年在对待学业、事业与家庭生活关系上，正在克服片面性，向着两者兼顾的正确方向进步。正如有的
5、学者指出的：“只有干得好才能嫁得好。女性干得好，自身能力提高后自会得到异性欣赏，才能嫁得好。事业的成功对婚姻也有很好的促进作用。女性事业成功，会给夫妻更多独立的空间，事业上能辅佐伴侣，教育子女时也有助于拓宽孩子的视野。 ”这种观点也正在被越来越多的青年女性所接受。 除了“闪婚” “闪离”现象的多发频发，当今青年男女对婚姻的物质基础也更为重视。由民政部中国社会工作协会婚介行业委员会与百合网联合发布的2011 中国人婚恋状况调查报告表明，有 92%的女性选择对方“有稳定收入”为结婚的必要条件，近七成女性选择“男性要有房才能结婚” ，近 80%的受访单身女性认为男性月收入 4 000 元以上才适合谈
6、恋爱，相比 2010 年的调查结果提高了 10 多个百分点。一份针对“80后”单身女性婚恋现状的调查报告显示：其中 89%的女孩表示很难在房子问题上让步。调查还显示，在男方出钱买房的情况下，有四成受访男性不愿在房产证上加女方名字，而有四成女性要求男方在房产证上加上自己的名字。此外，有近 50%的受访女性认为，应由男方全款买房或付首付。有些女性虽然强调自己更看中感情，但男性的经济实力仍对她们具有明显的吸引力。对此，不能简单地认为是青年女性的“势利”或者“功利” 。区别于过去几代人同居一堂的传统家庭观念， “有房”以便在空间上构筑独立的爱巢，这种愿望和追求，反映了社会进步在青年人居家观念上的嬗变。
7、 再说越来越普遍的“闪辞” “裸辞”行为。在许多企业管理者眼里，这是当今青年员工的又一“异类”行为。但是应该看到，相对那些曾经追求“铁饭碗” 、整天担心被老板“炒鱿鱼”的人们来说，80 后特别是90 后员工是在相对富裕环境下长大的一代，他们基本没有上辈人迫于生计必须去干什么以求温饱的压力，或者压力较轻，从而可以挣脱劳动者对资本或厂方的从属地位而奴隶般地服从。 “闪辞” “裸辞”者们开始追求自身在劳动中的平等权利和职业自由，重视自己内心深处的快乐幸福，而不是只局限于束缚于薪水、职位等因素，这无疑也是一种巨大的社会进步与人性解放。 有意思的是，调查表明，在“闪辞” “裸辞”者中，有些青年男女并不讳
8、言自己的“闪” ，部分原因是为了能在更大范围内寻找自己如意的伴侣而创造更多的交往机会和条件。也就是说，在“闪辞” “裸辞”与“闪婚” “闪离”现象之间，存在着某种内在联系改革开放发展到现在，历史性地提高了中国新一代人的迁徙自由、职业自由和婚姻自由度。虽然我们并不提倡在婚姻上的“闪婚” “闪离”与职业上的“闪辞” “裸辞” ，因为它无益于稳定和谐的婚姻家庭关系与健康良好的职业关系的建立；但是透过这个“闪”字所体现出来的青年一代的个体意识觉醒、人的解放与社会进步意义，却不应该被低估而应该受到重视，不应一味批评指责而应具体分析和有针对性的引导。 在全球化、信息化、多元化和体验经济的时代，工作对于当代
9、青年更多地意味着是自我实现的一种工具、一个途径，而不再仅仅是养家糊口的唯一手段。许多 80 后、90 后员工干得不痛快就“闪”了、走人了，钱不钱无所谓；情投意合就“闪婚“，情不投意不合就“闪离” ；这些其实都是主体意识自我实现的一种表现形式。正如有的企业家所说，从 80后到 90 后尤其是 90 后青年职工，最本质的特征就是自我意识的觉醒，而且是前所未有的觉醒。面对这种觉醒，许多企业正在苦寻管理应对良策。 有希望有未来的新一代 人是环境的产物。当代青年是在中国改革开放时代背景下，在经营市场化、经济全球化、信息网络化、价值多元化和农村城市化的社会环境中成长起来的，是这个时代赋予了他们鲜明的个性，
10、以及区别于其父兄辈的新的世界观、人生观和价值观。 中国人民大学劳动关系研究所所长常凯说，他在与 90 后农民工群体的直接接触后，就颇为这个群体的素质和能力感到震惊。他认为，这些人并不仅仅是“新生代农民工” ，而是“新生代产业工人” ；他们的成长、发展和农民基本上没有联系，是在市场化的工作环境和社会环境中成长起来的一代有文化、有理想，特别是具有法律意识和权利意识的一代新人，是非公企业特别是出口型企业中基本的主体力量；他们作为新生代产业工人，已经开始逐步形成了作为一个阶级形成标志的集体意识和行动意识，明确主张要实现自己的劳动者的权利，知道如何在法律的框架中来争取自己的权利；他们的行为选择是积极的、
11、向上的，处理劳资争议的方式也是理性的、节制的；尽管他们还并不成熟，也缺乏经验，但这是一个有希望有未来的新一代，代表了中国工人的未来和希望。 常凯先生的上述观点，在部分企业经营管理者那里得到了印证。 有梦想、有主见、有追求的一代。唯美集团董事长黄建平认为：90后不崇拜英雄，这一代有理想、有梦想、有追求，同时也不服输。他们的独立能力很强，也更有组织能力，对多元价值更包容，在他们身上完全没有条条框框。他们了解的世界比我们那时多得多。我们这一代人，从领导力的角度来说，希望员工都有一样的价值观、思维和行动，但 90后告诉我：要在一个多元的价值体系中包容不同个性的人，只要核心价值观相同就好。1990 年左
12、右出生的员工，当你跟他讲公司的愿景和理想时，他会非常认真地听，但你讲完后，他会问：你能给我发多少钱？我多少年之后能达到你这个位置？这个行业有前景吗？这些都要先谈清楚。开会时他可能第一个站出来表达意见，甚至还置疑领导的看法。一些年纪大的领导就会觉得没有面子。90 后从来不畏权力，他也愿意与人沟通。如果还用老方式与 90 后进行沟通和交流，甚至想引导他们，恐怕已经行不通了。管理者在这个过程中，所遇到的困惑和挑战，其实是对自身的一种修炼，也是一个进步和提高。 人本化取向更鲜明的一代。中投顾问高级研究员薛胜文认为：90 后员工更追求自我，价值观中的人本化取向极其鲜明和强烈。与 80 后相比，90 后接
13、受信息的能力、对社会的感知能力、对世界的了解能力以及摆脱传统束缚的能力要略胜一筹，同时他们驾驭现代技术和信息手段获取优势的能力也较强。他们渴望获得一种自我的认同，更希望与这个世界正确沟通。他们对利益多元、价值多元、文化多元和生活方式多元、行为方式多元持有包容的心态。 国际化视野更开阔的一代。零点研究咨询集团业务总监王佑认为，90 后一开始就是很国际化的，他们的视野更开阔。因为互联网一下子就可以让人看到全世界，他的眼界一上来就是世界级的，他和全世界的领袖都在对话。在自我认同上，80 后希望自己很个性，但同时又在寻求一种圈子的感觉。圈子对他认同了他才觉得自我价值得到了最大的实现。但 90 后则更加
14、强调个体，我就是我，我是唯一的。新媒体方式对 90 后们的生活，就像吃饭穿衣一样不可剥离。互联网乃至正在崛起的移动互联网，如同一种扑面而来的流行文化，既改变了 90 后一代的生活方式和交往方式，也将认识和交流的世界拓宽到全球。 自我意识更强烈的一代。北京尚衡知本顾问有限公司首席顾问李序蒙认为，90 后的自我意识有多方面的突出表现：一是自我主张，他们眼里没有权威，不会盲目地听从别人；二是自我决策，希望自己作主，有充分的话语权；三是自我成就，希望自己能通过某种方式来证明自己的存在；四是自我快乐，在他们的价值观中，金钱对他们虽然也很重要，但更重要的是开心地赚钱，快乐地花钱，90 后对快乐的追求，决然
15、不受经济压力的牵绊。企业要想抓住他们，最重要的是你的价值主张，也就是你的产品和服务，一定要与新一代年轻人消费行为的特点相吻合。 网络化生存的一代。新鲜传媒 CEO 纪展中认为，90 后的个性是差异化的、多元化的，他们不是统一型号的社会产品，每个人鲜活的个性都是无法复制的。他们喜欢新鲜事物，非常愿意为新鲜感埋单。当父辈还在通过书本之类的传统渠道获取知识和信息的时候，90 后开始用鼠标寻找与世界交流的机会。90 后的崛起，代表着真正的互联网一代对这个社会的全面“接管” 。根据调查，在 90 后频繁的网络活动中，网络虚拟交往尤为突出。他们中有 36%的人每周会更新博客，以此为发表感想、纪录经历、发泄
16、情绪的平台；有 30%的人每天都会登录社交网络，延续现实世界的社交关系；有 21%的人天天收看网络视频，来源是自己搜索和与他人分享，其中有 1/3 的人看完后会立即进行分享。他们是 QQ、人人网、twitter 的一代。因为网络的发达，90 后改变了人际交往模式。 具有经济理性的一代。调查表明，尽管 90 后追求享乐，其消费欲望也很强烈，但他们并不是“今日有酒今日醉”的败家子。他们一般不会在冲动之下消费，而是会在货比三家基础上选择契合自己实际需求而且品质不差的商品，会从价格、外观、品牌、实用等多种维度考量一款商品是否物有所值，只买对的不买贵的。有 38.8%的 90 后会将品牌作为自己消费决策
17、的首要依据，但是他们更关注的是商品的适用性，其中 45.3%的人还会货比三家。他们对花钱的认识更加理性，消费行为更加谨慎。他们越来越懂得利用有效的网络信息，在丰富的商品资源中找到合理消费的最佳平衡点。 需要补上经验、责任感短板的一代。唯美集团董事长黄建平认为，90 后既是幸福的一代，也是不幸的一代。今天中国民营企业能成长到这样的高度，确实跟我们这代人吃苦耐劳、有强大的执行力密不可分。我一贯认为，勤奋、勤俭一定是事业的基础。但这点对于 90 后来说是个不幸，因为他们大多没有经历艰难的过程，生活衣食基本无忧。我与韩国、台湾地区的青年企业家交流，能切实感受到他们非常有竞争力，我想这有赖于他们的服兵役
18、制度，他们经受过历练。在承认 90 后优点和特长的前提下，必须要给他们补上责任感这块短板。我们企业有一个学校，重点是训练 90 后的员工，使他们不丧失工业精神。我的员工大部分来自农村，先要把一个农民变成一个学生，再变成一个工人，这是我们培养工人的逻辑。如果这点不补上的话，中国制造业难以持续发展。也有管理者认为，面对在网络时代成长起来的新型青年，90 后的乐观精神和坚定果断是他们的优势，其弱点是同理心不够、不太关心别人、不太善解人意。而这些特征，是对管理者的一个挑战。 企业要学会与青年共同成长 毋庸讳言，处于工业化半程时期的中国，卓别林的著名电影摩登时代里所反映的情景20 世纪 30 年代美国工
19、人重复、重复、再重复，服从、服从、再服从的工作境况，仍在以富士康为代表的大工厂里大量发生。许多企业经营管理者还在以传统工业化思维和“劳工素质低” “缓解就业难题”等为之寻找合理性，把员工当作工具、机器使用对待的管理思维、方式还很普遍。可管理大师哈默尔早就指出：“人不过是机器上一颗恒温齿轮，这样的观点在过去 40 年来已被我们逐步摒弃。人是可以依赖的，人是希望把事情做好的，人是有想象力和足智多谋的。这一理论是构成全球最先进最成功公司的人事实践的基础” 。对创立丰田模式卓有贡献的大前研一在晚年也认为：“没有人喜欢自己只是螺丝钉，工作一成不变，只是听命行事，不知道为何而忙。丰田做的事很简单，就是真正
20、给员工思考的空间，引导出他们的智慧。员工奉献宝贵的时间给公司，如果不妥善运用他们的智慧，才是浪费” 。 中国当代青年的鲜明特点，不仅契合了哈默尔、大前研一等大师的上述观点，而且对中国企业的领导力、管理力也是一个挑战。世界级的企业并不是只看谁拥有更大的工厂、更多的设备或者更多的专利，而且还要看员工与企业的关系是否和谐。化解中国企业领导力、管理力挑战的有效途径，正是构建和谐的人企关系，让企业与青年一代共同成长。这方面，已经有不少企业作了十分有益的探索与尝试。 帮助青年员工成长，提升青年员工的忠诚度。如通灵珠宝总裁沈东军认为：管理新一代青年员工虽是一个挑战，但仍有机会。我的企业对90 后员工应用了两
21、个小方法：第一，员工在入职不久，就会接受一次职业调查：未来几个月你想离职，或是想晋升，还是想调到其他的岗位？其目的就是让他在没有出现倦怠感时就作出一个选择。仅仅靠一次招聘，未必能够清楚这个员工的才干。让他真正了解企业后，再让他做一次选择，这样对提高他的满意度，提升他与所从事岗位的匹配度，不失为一个方法。除此之外，要提升 90 后员工的忠诚度，就必须帮助他们成长，为他们进行职业生涯规划，要问他们将来想做什么，和他共同描绘未来的前景、探讨成功的路径。这样，员工就会将工作和他未来的发展结合起来，更容易使他获得满足感和提升满意度。 给青年员工更多的信任、引导和激励。新生代市场监测机构副总经理肖明超认为
22、：管理 90 后员工，第一，要打破官僚作风，相信你的员工，同时给他们创新的空间。第二，要引入导师制。要建立年轻人之间互相竞争的体制，要让 80 后去带领 90 后的员工工作。这不仅仅是针对工作本身，还要让他们体会到做事业的价值，以及思考自己职业的定位。第三，要重视对 90 后员工的情绪疏导和管理。现在很多公司非常重视的是专业技能的培训，但往往忽视了员工情绪。在他们面对挑战时，要给他更多的力量和激励。 实行教练式领导，高情商管理。情智东方（北京）传媒科技创始人曾莉认为：用高情商管理 90 后员工有三个方法。首先，要非常重视 90后员工的兴趣，因为兴趣是他们工作和生活的原点和驱动力，所以职业规划的方法就非常有效。其次，要做教练式领导，不是指令式的说我命令和安排你怎么样，不仅要提出问题，还要提供帮助。在这个过程中，
