基于势科学视角的家族企业文化与可持续成长研究.doc

1、基于势科学视角的家族企业文化与可持续成长研究摘要：家族企业特殊的“内聚力”与较低的心理契约成本使得企业规模不断壮大，但基于传统“家文化”的家族企业文化却成为制约其进一步成长的“瓶颈” ，家族企业必须建立具有强大“激励势”的企业文化，才能培养员工对企业的认同感，充分激发员工的创造性，保证企业实现可持续成长。 关键词：势科学；企业文化；家族企业 一、 引言 我国家族企业经营年限平均为 8.8 年，其中一半以上的（59%）的企业成立于 2001 年之后，正处于早期创建阶段（2011 年中国家族企业发展报告 ） 。家族企业在早期发展中即告“夭折” ，未能实现有效的可持续成长，这其中主要的原因在于其管理

2、方式与现代企业管理方式的脱节。在我国的家族企业中， “人治化”色彩浓厚，决策风险高，任人唯亲与家长作风导致了非家族成员作为“外人”的疏离感，员工普遍感觉不受信任，对企业缺乏忠诚，在被长期边缘化之后，绩效持续低迷。 二、 企业文化是家族企业可持续成长的主要瓶颈 中国传统文化影响下家族企业文化极具特殊性，中国传统文化经过数千年的制度强化，所产生的社会心理积淀使整个国家的上中下各层对传统文化都达成了极高共识，这对人的心理、行为及企业的组织模式和经营活动都产生着重大影响（林芝芳等，2006） 。我国家族企业文化的特征主要表现在：决策权和管理权高度集中（储小平等，2004） ；“差序格局”的信任结构（李

3、新春，2010） ；以家族伦理为道德准则（叶蓓，2011） ，企业管理以“人治”为主（王华锋等，2005） ；以及体现家族企业家的价值观，具有鲜明的惟意志色彩等（缪宏等，2008） 。外来员工很难被家族成员所接纳，长期徘徊于企业的边缘，造成人才流失率居高不下；封闭僵化的家族企业文化也导致家族企业的创新能力较差，企业发展到一定瓶颈期很难再上新的台阶。因此，我国家族企业普遍呈现出追求短期利益最大化的行为模式，当企业利益与社会效益发生冲突时，也往往选择忽视社会效益，导致家族企业道德危机频发。 可持续成长是指企业在一个较长的时期内由小变大、由弱变强的不断变革的过程（蔡树堂，2011） 。在产品、技术、

4、知识等创新速度日益加快的今天，成长的可持续性已经成为现代企业所面临的一个比管理效率更为重要的课题（肖海林等，2004） 。企业文化是企业实现可持续成长的重要保证。与可以枯竭的物质资源不同，生生不息的企业文化、企业家精神等是支撑企业可持续成长的支柱（余桂玲，2007） 。虽然文化不是万能的，没有文化的企业也有可能短暂成长，但没有文化的企业终难实现可持续成长。没有文化就好像企业没有灵魂，没有文化就没有指引企业长期发展的明灯，找不到方向，更无法获得牵引企业不断向前的动力（郭东海，2002） 。从这个意义上说，企业能否不断成长为“百年老店”甚至世界级“长寿公司” ，与企业文化建设的成败有着极其密切的关

5、系。 三、 基于势科学视角的家族企业文化研究 1. 势概念的逻辑定义及势科学。在科学的逻辑视角下， “势”是一个“梯度”：梯度=差别距离=差别联系（距离与联系成反比） ，如图1，梯度在几何中是斜率，在微积分中是导数，正如道德经中的“势成之” ，以及毕达哥拉斯的观点“万物皆比例” ，势即是比例。研究势的产生和运行机制的科学叫做势科学。 在势概念的科学定义基础上， “差别距离” ，即自然信息之导数，简称“自然导数” ，方便用于阐述各种自然科学；“差别联系” ，即社会信息之导数，简称“社会导数” ，则用来阐述各种社会科学。由此，社会科学与自然科学将能够统一在势科学理论基础上。从牛顿定律到麦克斯韦方程

6、，从量子力学的波函数到相对论的场方程，都是由导数和偏导数（某种斜率和梯度）构建的势函数，所以科学就是“找势”将宇宙各个层次上的势结构找到并表达为势函数。 势科学理论认为，个人、组织、社会以及宇宙的成长、发展及演化都是由各个层次上的势推动的。势科学的主要基石是势科学原理，由 3个势定律组成： （1）势的运行机制是差别促进联系，联系扩大差别，所以“势趋”不变，宇宙加速膨胀，社会加速发展； （2）势的稳定增长达到某种临界值，系统就发生非平衡相变和非线性分岔，从而衍生出各种素质、创新和风险； （3）势在一定层次上的增长极限产生对称，对称形成数学结构的群，无阻尼的物质势作用形成物质群，所以宇宙和谐，无干

7、扰的信息势作用形成素质群、组织群及社会群，才能产生素质和谐、组织和谐与社会和谐。 管理势，就是管理要素之间的“差别联系” ，无论管理要素之间的差别有多么大，管理也要通过“沟通”将所有要素“联系”起来。组织中成员的个性化“差别”越大， “联系”得越紧，凝聚力越强，组织势就越大，越具有竞争力。 2. 家族企业文化的建设目标。 （1）具有强大文化力的企业文化。在实证科学中，力是推动物质状态或运动变化的原因。在文化视域中，文化信息是改变人们生活习惯和行为方式的原因。势科学将物质力与信息力统一起来，将宇宙运动与社会运动统一起来，在更加广泛、更加抽象的层次上彻底揭示了“力”的本质，找到了实证科学与人文社会

8、科学中阐述宇宙和人类社会运动的共同规律。 信息力 F 是信息阻尼（情感粘性）M 和信息势 A 的函数，即F=F（M，A） ，表达式为： F=fMA=fMdv/ds=fMdvdl（1） 其中：M 为信息阻尼，即人们在一定信息环境中对该类信息的情感粘性即情感依赖； A 为“信息”或“信息势” ，一般是有效信息量 A=dv/ds； dv 为信息差别； ds 为信息距离； dl 为信息联系，dl=1/ds； f 为环境作用系数。 f 表示环境作用系数。一般与环境的风险有关，当环境是完全确定的时候，f=1，信息力退化到物质力，信息阻尼 M 退化到物质阻尼 m，信息势 A 退化到物质势 a（物质加速度）

9、。一般情况下 f1。 在普遍的信息世界的信息作用中，本质上是由信息势产生信息力。在物质世界，受力物体是完全被动的，在信息世界则不然，受力对象可以通过调节对于各种信息的情感阻尼来调节自己的受力状态。这是人类社会比物质世界更加复杂的主要原因。 家族企业发展的推动力，来自于家族文化的信息力。以常见的植根于“家文化”的我国家族企业文化为例，作为一种可以激励企业员工的文化，家族企业文化的信息力根据公式（1）可以表达为 F=fMA，A为企业文化所具有的信息或信息势，在家族企业的发展中可以称为“激励势” ，M 为文化阻尼，即员工在某企业环境中对企业文化所具有的信息势的情感粘性（或情感依赖） ，f 为环境作用

10、系数。 在家族企业的早期发展中，由于企业规模小，家族亲情文化的凝聚力大，能够将不同的家族成员紧密的联系起来，从而可以产生较大的文化信息量，展现出较强的文化信息势。家族企业的成员，对这种亲情文化信息的依赖或粘性也极大，由此而产生强大的企业发展推动力。但伴随着企业的逐步发展，企业吸纳了越来越多的外来员工，家族成员不能克服血缘关系以外的“低信任度” ，对外来员工没有更多成长期望，对其激励不足， “激励势”A 长期处于偏低的水平。激励势=差别联系，员工看不到自己“明天”和“今天”发展的差别，也找不到发展的路径，再加上企业的高级管理位置基本都被家族成员把持，人治大于法治，亲情大于制度，久而久之，使外来员

11、工产生怀才不遇的心理，人才流失也成为必然。同时，这种体现着“家族利益”的“小圈子”文化，没有将广大员工的利益考虑进去，使得员工无法对这种“畸形”的企业文化产生多少情感粘性（情感依赖） ，因此，M 也长期处于偏低的水平。可以想象，偏低的 M 乘以偏低的 A，家族企业文化的信息力只能处于“似有还无”的低迷局面，无法对企业的持续成长起到应有的积极效果。 在知识经济已经蓬勃发展的今天，人们不再愿意被驱使和控制，今日的企业文化，需要服务于人的全面发展，通过充分尊重人性规律来引导人们释放不断向上的活力与创造力。因此，在家族企业中，必须建立现代企业制度，保证外来成员与家族成员享有同等权利，享受同等待遇，提升

12、他们对于未来发展的预期。同时，在充分确立和尊重员工主体地位的基础上，增进企业和员工之间相互期望与义务的沟通，不断提高双方的认同度和满意度，建立与员工形成心理契约的企业文化。在这种企业文化下，员工感受到企业对自己成长发展的殷切希望，并能够充分地享受到物质及精神上的双重“滋养” ，更加坚信凭借自己的辛苦努力，能够塑造更美好的未来。这种企业文化带来了强烈的“差别联系” ，因此能够很好地实现对员工的激励；不仅如此，员工真正感到自己的人格与尊严得到了保护，在企业中处于和领导层平等的位置，因而加倍珍惜这种“体恤”自己的企业文化，换句话说，这样的企业文化对员工的情感粘性（情感依赖）也更大，因此，此时的 M

13、的值也会有较大幅度的增长。当激励势和情感粘性的值均大幅提高，F 必然能够产生更大的增长值，此时，企业文化才能凸显出强大的“文化力” ，能够成功推动企业不断前进。（2）使组织和谐的企业文化。势科学认为，推动和谐发展的动力学过程是：“势对称群和谐” 。由于势的运行机制是“差别促进联系，联系扩大差别” ，所以系统元素之间差别越来越大，联系越来越紧，最后达到差别最大即相反，联系最紧即相同，既相反又相同就叫“相反相成”即对称，而对称与泛对称元素则构成具有数学结构的群与泛群，从而实现各种层次上的和谐。按照“变换群”的要求，组织中的每个成员都必须是个性化的，也就是说，对于任一元素成员及相应岗位，总存在一个可

14、逆的元素及岗位，即组织成员要各自能够独当一面。但同时他们的工作又是互相联系的，而非各不相干。 组织或系统的“管理方法”也要成“群” ，即所有的管理方法组成一个管理集合。在这个集合中， “无为而治”的管理是管理群中的恒等元，它与任一种管理作用等于该种管理；它也等于任何一对相反管理的和。在看似“无为而治”的管理中，能够衍生出无数对“对立统一”的管理方法（如 x 管理和 y 管理等） ，即“相反相成” 、差别最大又联系最紧、具有最大的管理信息量和管理信息势的“力量相等”的管理方法，这样才能保证管理的效率与效果。 和谐的企业是具有“群结构”的企业，本文参考势科学的“社会和谐的人格不变性泛群模型（图 2

15、） ”，得到“企业”和谐的四个维度，即能力、分工、财富和职位。 四个分维产生四种“对称” ，即：能力的大小、分工的优劣、财富的多少与职位的高低。按照和谐群的基本结构，能力的大小、分工的优劣、财富的多少与职位的高低八个点要能落在同一圆周上，才能保证各种差别造成的张力对称，企业在运行中（轮子在旋转中）才能平稳而不发生震动，才能表现出和谐。 要构建这样的企业和谐群结构，首先要求企业的制度与奖惩措施既是健全的、又是刚性的。 “健全的”是指制度与奖惩措施能够公正透明地保证财富的公平分配；“刚性的”是指企业运行中制度和奖惩措施的刚性足够抵抗各种权利干扰和人情的干扰。其次，要在企业的整体层面上摒弃歧视，即保

16、持员工“人格”不变性：无论“收入增多”还是“收入减少” ，都能以不变的态度积极工作；无论“升职”还是“降职” ，还能以一贯的态度对待同事，没有敌意也不自卑。在传统家族企业中，企业主依据关系远近将员工分成三六九等，在这样的基础上，要消除歧视构建和谐企业无疑是不现实的，必须改变强权思维为主线的“人治”管理，改变传统管理那种简单的上下级关系所导致的控制性文化，使得员工成为自己的主人，这样才能使其真正获得工作中的平等关系，在相互支撑与被服务的关系中以工作内容来得到锻炼，获得自我的长期成长。 （3）促进企业显、潜势顺利转化的企业文化。依据势科学的六维信息势理论，组织的显势由“可计算的资金、资产（货币信息

17、势） 、行业中的话语权（权力信息势） 、技术信息即学历构成及专利技术等（知识信息势） ”组成；组织潜势由“成员个性结构（价值情感信息势） 、制度法规（审美艺术信息势） 、并购能力和品牌战略（虚拟抽象信息势） ”等组成。企业的潜势与显势可以相互转化，为了增强企业的竞争力，即提高企业的显势，必须努力提高企业的潜势，而提高潜势的必然要求就是建立具有高激励势的企业文化。 传统家族企业往往看重经济效益而忽视员工的成长，没有让员工也一同享受到企业成长带来的福利，如适当增加工资，改善工作条件，以及增加培训投入等，造成员工成长性与企业成长性不匹配。久而久之，薄弱的潜势将无力支持向显势的转化，企业下一阶段的成长

18、性成为无本之木。在信息技术空前发达的今天，员工的创造力对于企业的可持续成长意义非凡，企业需要的不仅仅是员工按部就班地工作，更需要员工贡献有创意的新想法、新技术以支持企业在越发激烈的市场竞争中取得先机，因此，建立高激励势的企业文化成为家族企业成长的必由之路。 四、 结语 文化管理是管理者追求的理想，是信息量最大而作用量最小的最经济的管理。我国家族企业应尽快认识到企业可持续成长的推力所在，早日将建立高激励势的企业文化提上日程并加以实施，一边修习实践，一边调整优化，才能在“优胜劣汰、适者生存”的竞争丛林中，成功汇聚众人之力，变逆境为顺境，快速成长，常立不败之地。 参考文献： 1. 李德昌.势科学视域

19、中的学习能力与时代创新势科学与现代教育学理论研究之一.教学研究，2009， （3）：5-8. 2. 李德昌.势科学与现代教育.西安交通大学学报（社会科学版） ，2007， （3）：84-92. 3. 李德昌.管理学基础研究的理性信息人假设与势科学理论.管理学报，2010， （4）：489-498. 4. 李德昌.势科学视域中的和谐社会及理论模型.南京社会科学，2010， （4）：69-83. 5. 李德昌.势科学视域中管理系统的逻辑机制从整体直觉到逻辑演绎的中国管理学研究.管理学，2008， （11）：792-800. 6. 李德昌，徐瑞平.人才成长过程中的信息作用与学习能力势科学与现代教育学

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