1、浅议建筑企业人力资本投资与开发摘要：众所周知，社会经济活动中的一切竞争，归根到底是人力资源的竞争。人是建筑企业中最活跃的生产要素，是建筑业发展的第一资本。经济增长的源泉和动力，应归结为人力资本存在的积累与增长。因此，建筑企业加强人力资本研究，科学合理地引进、培养、选拔和使用好人才，对于提升建筑业核心竞争力，实现做大做强的目标具有十分重要的现实意义。文章就建筑企业人力资本的现状、人力资本要素和人力资本开发提出粗浅的看法。 关键词：建筑企业；人力资本；资本投入；投资环境 中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）04-0148-03 众所周知，社会经济活动中的一
2、切竞争，归根到底是人力资源的竞争。人是建筑企业中最活跃的生产要素，是建筑业发展的第一资本。经济增长的源泉和动力，应归结为人力资本存在的积累与增长。因此，建筑企业加强人力资本研究，科学合理地引进、培养、选拔和使用好人才，对于提升建筑业核心竞争力，实现做大做强的目标具有十分重要的现实意义。文章就建筑企业人力资本的现状、人力资本要素和人力资本开发提出粗浅的看法。 一、建筑企业人力资本现状浅析 建筑业是国民经济的支柱产业、富民产业，也是劳动密集型为主的产业。随着市场经济体制的日趋完善，建筑市场的快速发展，建筑企业弱点逐渐暴露出来，其中最突出的问题是，人才匮乏，普遍缺乏一批既懂管理，又懂技术和善于经营的
3、复合型人才和业务精湛的技术人才队伍既缺乏高层管理人才，又缺乏专业技术人才，熟练技工队伍很不稳定。具体表现为员工队伍结构失衡，年龄老化，青黄不接；人员流动性频繁，企业之间竞争激烈，有的甚至带走项目和队伍，使得建筑企业遭受很大损失；建筑劳务队伍鱼龙混杂，熟练技术工人匮乏等等。 从建筑企业内部看，管理水平不高，加之经营机制的束缚，劳动力资源得不到优化配置，人员闲置现象比较严重，生产效率低下，人的潜力得不到充分的发挥，人的价值得不到充分的体现。有些企业只顾眼前利益，忽视员工技能和知识的投入；有些企业“又要马儿好，又要马儿不吃草” ，认为培训影响生产， “雷声大雨点小” ，忽视了专业技术人员的深造；有些
4、为了资质升级，借人才之“名” ，摆“空城计” ；或是镀镀金，花钱买张文凭，搞张证书，忽视自身素质的提高；或者是为了应付检查，农民工学校流于形式，等等。 一个企业的成功，很大程度上依赖于企业领导者个人的素质以及一个具有强烈事业心和富于牺牲精神、通晓市场经济运行规律、懂经营会管理，使企业在市场经济环境下有效运作的经营管理班子。而建筑企业领导者往往带有计划经济体制下的管理遗风，或是“家长式”集权管理，或是凭经验办事，或是“以包代管”等，极大挫伤了人才的积极性。由于企业领导素质不高，缺乏现代管理知识，不能对市场变化作出快速、敏捷、准确的反映，以致贻误了发展机遇，缺乏人力资本投资意识，还没有真正意识到人
5、力资本是企业资本的重要组成部分，重经营轻管理，重效益轻人才，热衷于上新项目，对外承揽工程任务，从而造成了生产经营中的低效率和人、财、物的浪费；缺乏资本营运能力，不能充分有效开发和调配劳动力资源，从而造成人力资本的严重浪费和流失。 二、人力资本要素概略 人力资本（Human capital）起源于经济学研究，是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本” 。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资和收益，因而形成了一种特定的资本人力资本。 简单地说，人力资本要素包括人的知识和技能。人力资本的增强具有双重意义。一方面，人力资本的增强是推动经济
6、发展进步强有力的手段，另一方面，人力资本的增强促进人的发展和完善，这又是社会进步与发展的目的。建筑业是劳动密集型产业，人力资源丰富，随着高、大、精、尖、新工程的出现，建筑工程技术含量越来越高，建筑企业要获得市场竞争的优先权，就必须提高全员素质，走与技术、智力密集型相结合的路子。因此树立人力资本投资观念，确立“人本”思想，充分挖掘人力资本的增值效益，把企业中最活跃、最有创造性的全员作为资本进行营运，对建筑业来讲，具有重要意义。 建筑企业要致力于人力资本的开发，就必须熟悉人力资本的两大要素： 一是知识要素，包括理论知识、专业知识和实践知识。理论知识是指人的基本文化素质，辩证唯物主义认识论、方法论、
7、鲜明的政治观念，特别是作为企业领导人，还是要懂得社会主义市场经济理论、熟悉国家法律，产业政策，用科学的理论指导工作，才能作出科学决策。专业知识是指专业技术和管理人才必须精通所从事的专业知识；作为非专业领导人才，了解专业知识，才能不盲目指挥，才能对症下药，做好领导工作。实践知识，简单的说就是经验。 “世事洞明皆学问，人情练达皆文章” ，只有在实践中注意不断积累实践知识，总结经验，才能增强工作能力，而不是纸上谈兵。 二是技能要素，也即是运用知识解决问题的能力，是将新知识、新技术、新工艺等转化为现实成果的实践能力。如果知识有余而能力不足，就会成为有才无能之人。而作为领导者、管理者，应该是复合型人才，
8、最重要的是具有知识人善任的 本领。 每一项建筑工程都有各自的特点，每一道工序都有严格的技术、工艺、质量要求，因此，建筑企业要配备各层次、各专业的人才，这些人才应具备丰富的知识和经验，适应项目建设需要，这样才能保证工作、工程质量。 能力不是天生的，是后天造就的，要在长期的反复实践、磨炼中才能形成，熟能生巧、业精于勤。旧社会从艺的学徒三年才能出师；专业学校出来的大、中专生需要经过“实习期”的锻炼等等，建筑行业贵在“岗位练兵” ，对于专业技术人才，更要置之岗位，让他们得到实践的洗炼才能成“气候” 、 “成才” ，而不是将之当作“花瓶” ，仅供人观赏。 人才资本是通过对人力资源的投资而获得的，表现在对
9、职员的教育培训，医疗保健等方面的投资上，人力资本是一种潜在资本，具有时限性和可再生性，从经济发展角度看，人力资本的经济价值要在经济活动中以新创造的价值体现出来，而人力资本投资和开发的目的就是对人力资本的使用。因为，随着时间的推移，原有的知识和技能不能适应新的经济发展的需要。所以，建筑企业要根据不同时期、不同阶段的发展需要，舍得对人力资本进行投资，走投入-应用-增值-再投入的良性循环之路，从而取得预期的投资效益。 三、人力资本开发初探 （一）树立人力资本开发意识 在市场经济条件下，企业应该面向市场全方位竞争。建筑企业经历了产权制度的改革，经营机制的转变，产业结构的转型升级，这些都离不开人力资本的
10、开发与投资。人力资本开发的根本目的，是使各类人才适其位、用其长、献其智，最大限度地发挥作用。只有把是否有利于人才的发展和培养，是否有利于人才的成长和进步，是否有利于人才作用的发挥和释放，作为衡量一个企业人才开发的效益标准，才能真正树立起人资源是第一资源、人力资本是第一资本、人才战略是第一战略的思想。 人是立企兴企之本，只有树立人力资本开发意识，才能致力于对企业人才的培养、深造、投资。纵观世界 500 强企业，他们注重对人员的选拔、培育、使用等方面的投资，把人的知识培训和再教育作为作为企业经营的关键。入选 2011 年度中国建筑业双百强企业百强企业中，高级人才数合计百人以上的企业占到了竞争力百强
11、的 97%。建筑企业只有重视人力资本，致力于人的素质的提高，才能在竞争中立于不败之地。 （二）加大人力资本投资力度 第一，提高人才素质，坚持自培和引进相结合的方针。 “坚持科学技术是第一生产力就是要把经济建设真正转移到依靠科技进步和提高劳动者素质的轨道上来” 。 “实现科学发展，关键在科技，根本在人才” 。历代国家领导人对人才都作了精辟的论述。建筑企业人力资源具有分布广、地区分布不均；人员整体素质不高、结构层次不尽合理等特点，因此，要提高队伍素质就要舍得在教育培训上花力气，下本钱，同时多渠道、多形式、全方位对教育进行投资。 当前，建筑企业面临结构调整、转型升级的新形势，建筑业四新成果的应用、现
12、代建筑的发展等都需要各类人才。建筑企业要真正成为市场主体，必须依靠自身的投入，坚持自培为主、引进为辅“两条脚”走路的方针政策。建筑企业要根据建筑施工的需要，立足于培养中低层次人才和管理人才即企业的技术工人、专业技术管理人员、项目经理人才，并制定各层次人全方位培训的长中短期培训计划，以岗位培训为主，给人才压担子，促使他们岗位成才。同时，树立超前意识，具备长远眼光，建立人才储备库。对于引进的大中专毕业生及高级管理人员，要营造一个宽松的环境，从各方面关心、支持他们的工作，为他们展才华的条件。南通新华建筑集团是江苏省名牌企业，是中国建筑施工企业的“一面红旗” ，早在创业之初发现了“牧羊人”徐伐清华大学
13、土木工程系高才生，予以重用，并在他的指点下，培养了一批专业技术人员，二十世纪八十年代，新华公司举办瓦工培训班，从社会上招录一批高考落榜生，送培了一批大中专生；九十年代，他们注重技术人员的培养，造就了一批高、中、初级工程师；近年来，他们注重复合型、专家型等人才的再投资，造就了一批建造师、项目经理，同时从大中专院吸收录用优秀毕业生。一直以来，南通新华致力于营造一种尊重人才、关心人才，合理使用人才的企业文化氛围，做到“人尽其才，才尽其用” ，创造了良好施才环境，满足了承建“高大难”工程建设的需要和企业管理的需要。第二，优化配置人力资源，实现从量变到质变的飞跃。没有人才，建筑业的科技进步就无从谈起。当
14、前，要加强人力资源开发，培养造就一支高素质的高级管理人才、专业技术人才和技术精湛的技工队伍，逐步形成由专业技术带头人、技术骨干和一般技术人员组成的专业人才梯队。加速培养开拓国际市场需要的懂技术、会管理、善经营的复合型人才。完善建筑业人员职业资格制度和职业技能岗位培训制度，建立起建筑科技人力资源交流、培训、考核、鉴定的社会化平台。建筑企业培训、引进人才，不仅要注意人才个体的量，还注意质量，合理配置人才资源，在现有人才的基础上搞好人才组合，发挥人才群体的“智囊”作用。 一个企业的人才是按一定的层次、序列和比例组合的。建筑企业在当前专业技术人才缺乏的情况下，要注意搞好人才组事，年龄上老中青互配合，专
15、业、技术结构上高中低相结合，根据企业施工需要配置经营管理人员、技术员、熟练技工的比例，并在内部合理流动。那种认为高级工程师越多越好，视而不见企业的技术及熟练工人作用的倾向是有失偏颇的。因为人才群体结构是多序列、多层次的动态系统，因此企业需要在实践中不断迫近，不断调整，扬人之长，避人才之短，使人才组合发挥最佳效能。根据实际情况，合理界定人力资本投资比例，以取得最佳的投资效益是建筑企业领导应该思考的问题。 第三，构筑人力资本开发环境。人才资本开发的目的在于人力资本的使用，在于人的能力的有效发挥。人既是劳动者，又是消费才，一方面他们能够创造财富，另一方面他又有各种需要。因此要尽可能创造一个能使人才“
16、学以致用” ，发挥才干的环境。对建筑企业来讲，就是要深化企业改革，采取各种有效措施，保证人才发挥应有的作用。 改革用人机制。在现实生活中，人们都有实现自身价值的愿望，希望在有意义的工作中奉献自己的。因此企业要合理评价人才，使用人才。采用“择优录用”的用人机制，建立一套对人才进行使用、评价，考核、奖惩、晋升、调动的人事管理制度，使人员“能上能下、能进能出” ，实现企业和劳动者在自愿的基础上进行双向选择，促使人力资源面向市场，参与市场竞争。 引进激励机制。建立“奖优罚劣”的激励机制。采取适当有效的激励措施诸如物质激励、精神激励、目标激励、情感激励、奖惩激励等方面以充分调动人的积极性为企业创造财富。
17、员工的行为效果在很大程度上取决于他所受到的激励程度和水平。美国哈佛大学一位教授曾做到一个实验，他通过研究发现，在按时计酬的制度下，一个人如果没有受到激励，仅能发挥其能力的 20%30%，如果受到合理而充分的激励，就能发挥其能力的 80%90%以上。激励是把双刃剑。激励的合理与充分非常重要，激励得好会增强内驱动力，反之则会打击积极性。在激励方式上要物质与精神有机结合，只有物质激励没有精神没有激励是扭曲的，只有精神激励没有物质激励是畸形的。正强化与负强化有机结合，正强化激励可以激发“不用扬鞭自奋蹄”的动力，负强化激励可以产生“今天工作不努力，明天努力找工作”的压力。 优化分配机制。人力资本，既是资
18、本，收益就不应该是工资（劳动报酬） ，资本的收益应该是产权，所以人力资本在企业中要拥有产权。同时要坚持“按劳分配”原则，兼顾公平效益，改革分配机制，采取奖惩措施，完善福利保障制度，诸如五险一金、安排住房等政策以解决职工的后顾之忧。 “财用不足国非贫，人才不竞谓之贫” ，人才是第一资源已成为企业追求发展的共识，从广义上讲，人力资本开发包括人力资本的投资与人力资本的管理两方面，本篇仅仅从建筑企业”人力资本的投资与开发角度，提了几点不成熟看法，希望建筑企业在重视工程质量的同时，也要重视人的质量，在积累实物本的同时，更要人力资本的投资与开发，使建筑企业在竞争中立于强手之林。 参考文献 1 舒尔茨.人力资本投资M.社会科学文献出版社，2007. 2 张同全.企业人力资本产权论M.中国劳动社会保障出版社，2003. 3 宋培林.企业经营者成长机制论M.贵州人民出版社，2004. 4 中国建筑业协会.2011 年度中国建筑业双百强企业研究报告M.中国建筑工业出版社，2012.
