1、1基层军官岗位流动管理案例研究前言：社会网络分析（SNA）的整体网技术可以描述网络成员的整体性关系及他们的社会结构。本文通过对解放军某团基层军官进行社会网络分析后发现，军官岗位流动的流量、流速和流向都有其显著特征，应采取相应的管理策略，确保军官流动的有序合理。 一、文献述评与相关概念 基层军官的岗位流动，可理解为基层部队的营连排职军官在组织既定计划指导下，依照一定的任职期限与配置原则，在不同的基层岗位上流动，以提升部队战斗力的动态过程。 近年来，学者们越来越关注军官的岗位流动问题，认为军官合理、健康的流动，是军官成长的重要途径1，实现军官的科学配置与使用，必须完善军官的流动机制2。有学者认为，
2、军队在人才流动管理中存在一些不合理因素，导致了人才不能合理流动3，有学者专门针对此类问题进行了系统的研究，提出了影响军官岗位流动的一般因素4。那么，对于军队基层军官来讲，其岗位流动的现状到底如何？究竟什么样的岗位流动才是合理有序的？诸如此类问题，学者们在研究时大多基于经验的判断和现象的定性描述，但由于缺乏有力的数据支撑而降低了说服力。本文中，笔者引入社会网络分析方法（SNA； Social Network Analysis） ，对基层军官的岗位流动现状进行定量研究，探索科学的岗位流动管理策略，作为本课题研究方法的一个补充。 2二、研究方法 1.选择被试 被试为解放军某团的 67 名军官，包含营
3、连管理干部 50 人、机关行政干部 17 人。调查数据显示，该团军官年龄 35 以下的占到 85.1%，军龄15 年以内的占到 73.2%，干部队伍呈现年轻化、精干化的特征；各职级的军官人数分布呈现两头少、中间多的特征，说明编制结构比较合理；其中正连职军官人数占 47.8%，接近半数，是军官群体的中坚力量。 2.引入矩阵 本文引入“军官与岗位的隶属矩阵” ，用于记录被试军官的历任岗位情况，如果军官任职过某岗位，则在其相互对应的矩阵元素位置上取“1”，否则为“0” 。引入“岗位流动矩阵” ，用于记录每一对岗位之间的流动关系， “1”代表从一个岗位流向另一个岗位， “0”代表没有流动关系。 3.研
4、究假设 假设一：军官在岗位流动过程中存在个别处于网络中心的岗位，军官在这些岗位上的流量相对比较集中。 假设二：不同职级的军官岗位流动速度不同。 假设三：军官在岗位流动过程中存在某些特定的流动方向及路径，在流动路径上存在个别关键岗位控制着军官的流动。 三、数据与结论 1.某团军官的岗位流量分析 根据“军官与岗位的隶属矩阵”绘出军官与岗位的隶属网络图，见3图 1。 注：正方形代表岗位，圆点代表军官 图 1 军官与岗位的隶属网络图 从图 1 可以看出：排长、副连长、连长、指导员等 4 个岗位居于网络核心，而其余的 14 个岗位被不同程度地边缘化。这一现象与军官的个人职业发展规划和该团的部分岗位设置稀
5、缺有关。调查中了解到，绝大多数军官认为基层主官经历对于后续进步影响较大，因此会选择任职基层主官岗位以及与之联系较紧密的机关行政岗位。在职业发展过程中，随着大量低职级军官向高职级岗位的流动，军官的流量必然受到岗位稀缺的制约而逐步减小。假设一得到验证。 2.某团军官的岗位流速分析 根据“军官与岗位的隶属矩阵”统计军官任职期间的调动频次，再由调查得到的任职时长（以年为单位）数据，分析得到某团军官的年度调动频率分布，见图 2。 图 2 某团军官年度调动频率示意图 由图 2 知，该团正连职军官普遍流动较快，平均任职时长为 6.2 年，平均流动速度达到 0.46 次/年，几乎每 2 年就要调动一次岗位，说
6、明这一职级的军官能力素质全面，可塑性强，能够胜任多个岗位的工作。排级及副连职军官平均任职时长仅为 2.1 年，由于任职时间短、基层经验欠缺等因素，加之流量受到严格控制，因此流动非常缓慢，平均流动速度只有 0.23 次/年，约 4 年才能调动一次岗位，说明初级指挥军官上岗后需要一段时间的适应期和学习期，才能胜任新的岗位。营职军官的流4动周期分布于 2.53 年，平均流动速度为 0.38 次/年，约 2.6 年调动一次岗位，说明这些军官处于自身职业锚的形成期，能够更成熟地规划自己的职业生涯。假设二得到验证。 3.某团军官的岗位流向分析 首先分析该团军官的岗位流动网络结构。整体多维量表（MDS）可以
7、形象地表征行动者的关系网络，给出行动者在多维度空间上的远近关系。但是，通常情况下不可能做到毫无失真地把数据压缩到纸张的二维度之中，学者们用“压缩指数” （Stress）来刻画失真的量，设网络的规模为n，若 9n20，则 stress0.12 为佳5。用 MDS 对“岗位流动矩阵”进行分析，得到 18 个岗位在二维空间上的远近关系，见图 3。 图 3 18 个岗位流动关系的多维量表 数据显示，多维量表的压缩指数为 0.114，小于经验值 0.12，能够反映出 18 个岗位的关系状况。图 3 表明，18 个岗位大致出现了 2 个联系紧密的群体即岗位流动方向，一个是以指导员、干事、教导员等岗位为主的
8、“政治工作群” ，另一个是以连长、参谋、营长等岗位为主的“作战指挥群” ，股长岗位因调查数据所限未作明显区分。 其次分析军官在 2 个方向的流动路径（Paths） 。经过分析，军官流向政治工作群方向的路径有 14 条（Length=5） ，流向作战指挥群方向的路径有 13 条（Length=5） ，最短路径长度为 3，最长路径长度为 5。 伯特的结构洞理论认为，结构洞占据者（中介性高）有机会获取“信息利益”和“控制利益” ，从而比网络中其他位置上的成员更具有竞争优势6。因此，在岗位流动网络众多的流动路径中，有一些中介性较5高的岗位值得关注，它们更多地控制了网络中权力的走向，从而影响到军官晋升或
9、者轮换岗位的机会。采取中间中心度（Betweenness）指数来衡量岗位的中介性，得到中介性最高的前四个岗位分别是连长、指导员、股长、副营职干事，指数分别为 22.424、24.121、24.603、13.964。同时测量这几个岗位的结构洞指数，发现它们的有效规模（EffSize）也最高，分别为 7.816、7.591、6.309、4.978，说明这些岗位对其它岗位的控制力较强。假设三得到验证。 四、讨论 现实中的岗位流动管理是一件技术性、专业性都很强的工作，必须考虑周全，充分注意细节，才能确保军官流动的有序合理。 1.合理开展岗位流动培训 岗位流动培训实际上是基层军官知识存量不断积累的过程，
10、以提高驾御和支配基层资源的能力。在本例中，军官流向排长、副连长、连长、指导员等岗位的人数最多，单位与军官个人都十分重视主官经历与全面素质的培养，在基层人数多、主官岗位少的情况下，仅仅依靠频繁的岗位流动是不能满足军官成长与部队人才需求的，必须加强岗位流动培训，为主官岗位储备更多的人才资源。可以采取多方式：一是视新岗位工作的复杂程度，安排或长或短的岗前培训，让参与岗位流动的军官补充新的知识和能力。二是采取不定期地进行业务学习、讨论和交流、自办培训班等形式，让军官经常有互相交流和学习的平台，完善其知识结构和业务能力。三是建立“一对一”帮扶计划，由本单位有经验的人对岗位流动军官进行一段时间的“跟踪保护
11、” ，帮助他们在交接岗位过程中少走弯路。 62.科学规划岗位流动时间 对岗位流动的时间必须进行科学的制定，控制岗位流动速度不至过于缓慢或频繁。在本例中，某团出于稳定基层干部队伍的需要，严格控制军官流量，导致副连职以下军官在排长及副连职岗位上任职周期过长，有些长达 6 年时间，这会把干部在岗位的厌倦时间延长，从而引起工作效率的下降，不利于战斗力生成。正连职军官的流动相对更加频繁，一些干部在岗位上任职 1 年多便调走了，刚刚熟悉新工作还来不及做出成绩就要换岗，不仅不利于军官个人的成长和提高，而且也会阻碍单位的持续有效发展。因此，应针对不同岗位特点设置不同的岗位流动年限，时机应把握在军官对岗位知识与
12、业务基本掌握上，并且刚开始出现骄傲与厌烦情绪之时。 3.选择合适的岗位流动路径 在进行岗位流动时，军官要慎重选择流动路径，主要应在性质相同、相近的岗位之间进行流动。在本例中，军官的流动大致有“政治工作群”和“作战指挥群”两个方向，每个方向都有若干路径，军官的流动空间还是比较大的。数据显示，沿着某一特定方向的路径发展的军官，其路径是较短的，进步是迅速的；而在两个方向之间摇摆不定的军官，其流动路径普遍较长，进步缓慢，虽然有个别人流动速度很快，但只表现在横向流动上，在纵向上则并不明显。因此，要谨防岗位流动使“人才”变“蠢才” ，给军官带来工作中的无所适从，给部队带来不应有的损失。职业生涯管理理论认为
13、，在组织结构日益扁平化的行政管理层级中，组织中往往存在职业晋升资源供给不足与需求过剩的矛盾7。因此，军官7的岗位流动路径必将随着高职级岗位的稀缺而锐减，如果仅仅依靠本单位内部轮换来解决高职级军官的流动问题，一定会产生职业倦怠感等不良因素，所以岗位流动也应考虑跨单位拓展流动路径。 4.军官能力素质必须与新岗位匹配 个人职业生涯选择原理认为，每个人都有自己独特的人格特性与能力模式，个人进行职业选择时，以及社会对个人职业选择进行指导时，应尽量做到人格特性与职业因素的接近和吻合8。在本例中，许多军官重视主官经历，努力胜任主官岗位，同时能够把握机会流动到中介性较高的岗位，往往取得较理想的职业发展。因此，
14、对于军官来讲，必须夯实自身的能力素质基础，在流动中不断地胜任新岗位，而后继续挑战一些中介性高的岗位，这样才能有更好的发展机会。对于部队来讲，首先应明确各个岗位所需的岗位胜任力，其次要选择合格的岗位流动人员，把握好军官能力素质与岗位的胜任匹配度，让一个根本不能胜任的军官担当责任是不可取的。 参考文献： 1 曲文平，郝倩，黎洪银.人才流动军事指挥军官成长的必由之路J.重庆通信学院学报，2006（3）：6-13 2 李帅，经济学视角下的军队人才流动机制J.南京政治学院学报，2006（5）：66-67 3 张宏，创新军队人才流动机制的思考J.军队政工理论研究，2007（4）：94-95 4 董刚.基于人力资源流动理论的初级指挥军官流动管理问题研究8D.国防科学技术大学硕士学位论文，2010 5高中建，孟利艳.整体网分析在学生管理中的应用J.国家教育行政学院学报，2007（7）：40-45 6刘军.整体网分析讲义M.上海：上海人民出版社，2009 7赵曼等.公共部门人力资源管理M.北京：清华大学出版社，2005 8Parsons， F. Choosing a vocationMBoston： Houghton Mifflin， 1909 （作者单位：国防科学技术大学信息系统与管理学院；湖南 长沙 410073）
