1、1家族企业中亲戚员工绩效管理分析摘 要 社会经济高速发展，企业之间的竞争也尤为激烈，如何在这场博弈中取得胜利，更主要的是取决于企业内部人力资源管理是否有效，从而让组织整体能在纷繁复杂的市场环境中利于不败之地。本文将主要探讨一种在中国当下家族式企业中的亲戚员工绩效管理运作方式，旨在考虑能否形成一种能在组织效率和亲情纽带之间达到一种均衡的范式，从而使企业达到最大盈利的初衷。 关键词 人力资源 家族式企业 绩效管理 中图分类号：F270 文献标识码：A 随着时代的发展，人力资源的称谓从“劳动力”变成了一种“资源” ，现在更多的则是被称作“人力资本” ，足可见人力资源管理在组织发展的重要性，而绩效管理
2、是人力资源管理整个流程中的重要一环，其评价的好坏将直接影响组织的效益，可以说是胜负之局中最关键的那颗棋子，而本文则将聚焦“中国特色”的企业制度。由于中国家族性的传统观念根深蒂固，这是两千余年来的文化所奠定的思想根基，于是也因此产生了大批的家族企业，甚至已经在企业数量中占据 70%的比例，此时的下属也经常是自己的亲戚，所以员工因此分为两类，本文中称作“亲戚员工”与“非亲戚员工” 。亲戚员工的管理较普通员工管理有所不同的主要原因有二：其一，血缘是企业内部维系的纽带，但也是绩效管理的障碍。为此，怎样利用这一层血缘关系，便成了家族式企业管理的核心问题所在；2其二，家族式企业在个人创业的同时大多都会有亲
3、朋好友的资助才能顺利把企业发展起来，所以这又产生了一层利益与亲情混合的“人情债” 。 一、亲戚员工绩效管理过程中产生的问题 （一）任人唯亲，亲戚员工与非亲戚员工的待遇容易产生差别，从而对组织内部的团结性造成恶劣影响。 在“亲戚”这个枷锁的控制中，企业内部的正常员工首当其冲，高层管理者在绩效考评时，难免会出现偏袒于亲戚员工这种状况，这是人之常情，但对于一个企业的健康成长而言则是一个很大的阻碍。站在非亲戚员工的立场上，他们逐渐就会生成一种想法：无论自己怎样努力，无论自己为组织做了多大的贡献，在福利与升迁方面依然竞争不过那些与领导有裙带关系的“亲戚”们，因而工作积极性大大降低，效率降低，离职率提高，
4、此时人力管理部门对抱有这样想法的非亲戚员工绩效考核成绩必然也会出现下滑，对这一批员工便会更大，家族企业此时便出现了这样一种恶性循环，最终导致企业只剩下那些被重用的亲戚员工，独木难支。 （二） “个人独裁”情况的发生。一般家族企业都没有独立的人力资源管理部门，企业依靠“人治” ，而非依靠“法治” ，缺乏集体的人才决策机制和约束机制。 家族式企业中始终保留着中国传统的“家长制”特点，由家族之长即企业的领导来制订相应的内部规章，甚至不制订企业章程，引发组织运作混乱，进而传递到组织上下游行业，不仅降低该家族企业的效益，同时损害外部利益相关者的权益，不利于正确决策。 3（三）形成家族企业人才流入壁垒和劣
5、质亲戚员工淘汰壁垒，社会上的精英难以顺利进入组织，而能力不足的亲戚员工也难以被淘汰。 员工的素质和能力与绩效好坏直接相关，一些亲戚员工可能并没有能力去完成组织交给其的任务，而社会上却有大批这样的精英，于是就出现了鸠占鹊巢的现象。此举既不能把那些无作为或者无法作为的亲戚员工淘汰出企业，亦无法将企业上的人才吸纳进来，提高了企业的运营成本，造成财务困境。这实质上就等于用金钱去贴补这一份“人情” ，造成了在绩效管理中形成强大阻力这一局面，想做好家族企业绩效管理，必然需要打破这两个壁垒，形成人员自由流动机制。 二、契合亲戚员工的绩效评估方法 现在大多数企业采用评分表的方法，优点是成本低廉，但是为亲戚员工
6、打分的时候则容易带有过多的主观因素在其中，影响绩效评估的整体效果。从事工作的员工是否符合工作要求，能否胜任工作，则是员工考核要解决的问题。 这就是一个人力资源管理中的效度问题，针对家族式企业亲戚员工绩效管理的特殊性，本文认为应采取以能力和态度为切入点，多种绩效考核方法相结合的方式，这是一个从外部考核逐渐深入为内部考核的绩效测评过程： 1、组建人力资源部门，协商考核绩效。要求此考核者既有亲戚员工也有非亲戚员工，具体考核结果由协商确定，以确保绩效考核的公平性与准确性。考核方面主要围绕工作态度和由此决定的工作行为、能力、业绩、人际关系等方面。这里之所以把人际关系列入考察范围，是为了保证亲戚员工不会拉
7、帮结派地对抗非亲戚员工，使员工之间有一个良好4团队协作能力。采取协商讨论来判定员工绩效是比较民主的一种方式，让被考核者信服考核结果，以达到自我改正之效。 2、建立亲戚员工家族评定制度。利用家族企业中“家族”的特殊性，创建一种新的考核模式，以家族为整体来考核在组织中工作的家族人。此时的考核人员确定为在企业中工作的其他亲戚员工，监督者可以由家中有威望的长辈来担任，从而使亲戚员工在被绩效考评时不会带有压力，而且亲情关系可以促使其更好的进行日常的工作和发展。 3、利用“特殊主义” ，加强亲戚员工自我测评。在现代管理的人际关系模式中，帕森斯和希尔斯所定义的特殊主义是指：根据行为者与对象的特殊关系，来认定
8、对象及其行为的价值高低。特殊主义关系式群体内 产生的全面而强烈的信任关系，可以降低组织内部的运作成本，在相互信任的行为主体家族成员之间，特殊主义便具体表现为自我奉献。而自我奉献正是家文化中重要的一环，给亲戚员工一个自我反省的机会，也许收效会比外部的监督考查更有效果 这里需要强调的是，1、2 种绩效测评结果是与亲戚员工等福利直接挂钩的，而第 3 种自我测评只是作为组织了解员工和让员工自我剖析的一个手段，其好坏并不计入绩效考核的成绩之中。此外，工作成绩采用等级制，避免员工在几分之差上纠缠不清，增加考核难度。 三、绩效评估结果鉴定及员工调整 两种类型的员工即使是在同样的绩效考核制度下，所产生的结果页
9、是有一定程度上的不同的，总结为下面两幅对比的矩阵： 非亲戚员工 亲戚员工 5我们集中来探讨一下为什么两个矩阵的绩效判定所造成的管理者对待亲戚员工和非亲戚员工的态度会如此迥异，此时将非亲戚员工作为亲戚员工的对比参照系，来帮助我们分析和理解。 在 A 方块中，对应的是员工有好的行为，但是业绩不佳，侧面反映出员工的能力不足的问题，一般员工如若能力不足却又很有上进心，那么企业可以花费一定的成本培养其能力抑或技术，使其变成方块 B 的状态，而一旦是亲戚员工，即使业绩不佳，但要维护亲情关系并保护亲戚的自尊心，所以只好照常使用；在方块 B 中，对应的是员工有好的行为，并且业绩很好，这一类的员工是最受企业青睐
10、的，而亲戚员工的好处此时也体现了出来，非亲戚员工在能力与行为都优秀的情况下容易恃才放旷，以此来要挟企业为自身谋取更多的福利，如果企业难以满足，也会造成人才流失，可是由于血脉相连和家族观念的影响，优秀的亲戚员工可以继续保持对企业的忠诚，从而帮助整个组织获得更好的发展前景；在 C 方块中，对应的是员工没有好行为，而且业绩不佳，此种员工是能力和态度都有所欠缺，非亲戚员工可以直接开除出组织，但是亲戚员工的开除则是要面临整个家族的阻碍，尽管领导者心中十分不想启用这样绩效不好的员工，还是要“不得不”继续使用，又增加了企业运营和生产的负担；在 D 方块中，对应的是员工没有好行为，但是业绩很好，这说明这一类员
11、工的能力是足够的，但是态度不好导致行为不良，正常员工需要在一定范围内被约束使用，既能保证他才能的发挥，又能减少其不好的行为对企业造成损害；而因为领导者对亲戚员工的管理无法像正常员工那样得力，所以面对这样的亲戚员工组织的领导者被逼无奈只能6采取放任的态度，所期待的只能尽力减少此类亲戚员工带给企业的负面影响。 如此一来，我们就要找寻一种方法来中和这两种结果不同的矩阵，于是就要从组织文化、激励、薪酬福利、职位升降等方面切入来解决这个亲戚员工绩效管理的不一致问题： 1、重塑企业文化，使家族文化与企业文化融合，中和绩效考评结果的矛盾。可以在企业文化的定性中加入一定量积极正面的“家文化” ，增加亲戚员工的
12、归属感和认同感，又可以减少员工之间的冲突，营造一个良好的组织氛围，让员工达到自我实现，从而实现组织的长远预期目标。2、重视激励的作用，遵循差异化和多样化的原则，对两种类型的员工采取两种方式的激励，希求达到统一的效果即提高单位员工绩效。首先，对待亲戚员工，在保证物质利益不差于非亲戚员工的同时，可以用家族的观点来进行激励；而非亲戚员工则是物质利益原则与组织愿景和个人职业生涯发展相结合的方式，共同促进组织的成长。 3、用薪酬福利来引导亲戚员工和非亲戚员工为组织发展而努力。即使工资的增加是一件个人的事情，但是一些公司仍然可以成功地创建了一个机械的透明的工资机制。每一个员工通过这个机制可以清楚得得知工资
13、增加需要的必要条件。工资也应该包含一种对将来的心照不宣的保证。使员工确信，只要忠诚地为公司工作，就能不断地获得报酬。 可见薪酬的分配也要把握好尺度，坚持一视同仁的原则，并且通过家族文化激励亲戚员工使其接受与非亲戚员工同等待遇的条件。 74、合理运用职位的升降来打碎家族式企业的双重壁垒，建立企业规章约束下的人才流通机制。一味地保证亲戚员工的利益，顾及亲情极有可能导致企业的不良发展，面对上文矩阵提到的 C 型亲戚员工，应该通过家族方面来劝说或催迫其退出组织，为优秀人才的成长提供更广阔的空间，优化企业内部的资源配置，促进组织目标的实现和远期远景的落实。 在本文前期准备、撰写与修改的过程中，中山大学黄文锋博士给予了大量的帮助，在此表示感谢。 （作者：中山大学国际商学院，研究方向：绩效管理、经济增长理论、金融市场投资） 注释： 陈李宏.论家族企业人力资源管理创新J.湖北社会科学，2004 王俊柳，邓二林.管理学教程M.北京：清华大学出版社，2003 马丽波.中国家族企业组织的合理性及其管理效率评价J.东北财经大学学报，2002 Walter.D.Scott（著） ，孙宏志（译）.效率：提高工作绩效的 12 种途径M.北京：中国发展出版，2003
