1、1企业并购中的人力资源管理企业并购中的人力资源管理，就是对并购企业的人力资源进行取舍和重新配置，并对其施行有组织的教育培训，引导企业人力资源各自目标尽量与组织目标一致，形成具有高凝聚力的团队，形成人力资源的良性循环，提高企业的绩效，实现企业并购的目标。 一、企业并购与人力资源管理的相关概念 1.企业并购。企业并购包括兼并和收购两层含义、两种方式。国际上习惯将兼并和收购合在一起使用，统称为 M&A，在我国称为并购。即企业之间的兼并与收购行为，是企业法人在平等自愿、等价有偿基础上，以一定的经济方式取得其他法人产权的行为，是企业进行资本运作和经营的一种主要形式。 2.人力资源管理。人力资源管理是指根
2、据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 3.企业并购中的人力资源管理。企业并购中的人力资源管理，就是对并购企业的人力资源进行取舍和重新配置，并对其实施有组织的教育培训，引导企业人力资源各自资源尽量与组织目标一致，形成具有高度凝聚力的团队，形成人力资源的良性循环，实现企业并购的战略目标。 二、企业并购中存在的人力资源管理问题 21.忽视人力资源管理的战略性。目前，许多并购企业的高级管理人员在制定发展战略时，往往忽视人力资源战略规划，未认真分析
3、并购后企业的人力资源状况及人力资源管理体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源战略与企业发展战略不匹配。 2.缺乏保留关键人才的计划。被并购企业的关键人才是重要资源，他们的离去将导致决策制定上的一系列问题，可使整个并购价值降低，还可能增加竞争对手的实力。因此被并购企业关键人才的离职问题是并购中人力资源管理中的一个重要问题。 3.缺乏有效的文化整合。并购中的文化差异对整合过程的有效性和股东的利益都有破坏性影响。并购后企业能否化解文化冲突，有效整合文化是决定并购企业未来发展的一个重要因素。 4.缺乏有效的信息沟通。在整个整合过程中，被并购企业的员工迫切想知道并购的最新进展、新公司未来的发展设想以及
4、自己在新公司中的位置。但遗憾的是，在整合实践中，这方面的工作并没有得到足够的重视，员工得不到这方面的详细信息，相反却是谣言满天飞，使企业内部充满了焦虑、动荡和不安。 三、对企业并购中人力资源管理问题的改进意见 构建战略性的人力资源整合和开发计划。第一，制定人力资源管理新政策，主要包括三个方面：人员留任政策的制定决定了企业未来发展的人力资源的初始状况；建立科学统一的绩效考核标准将会影响员工的去留及工作积极性；通过培训向员工宣扬企业新的目标和文化，并依据工作分析、绩效评估、职业发展计划，将员工个人需要同组织需要整合3在一起，以提高员工满意度，提高组织绩效，更好地实现并购目标。第二，留住关键人才。所
5、谓关键人才，是对被并购企业有突出贡献的人员，是行业专属管理能力和企业专属人力资源的携带者，是企业核心能力系统不可或缺的一部分，一旦失去，可能严重损害被并购企业现有的资本和未来的价值创造能力。第三，确定新的领导团队。新任的高层领导者采取的任何政策决定以及对待人才的态度、行为均会直接影响目标企业的人才的去留。新的领导团队的能力与领导风格，将是保障整个新的企业营运策略得以贯彻执行的重要条件。新的领导者不仅要确保人力资源管理新政策的制定与企业的战略相匹配，更重要的是保障新政策的贯彻执行。 2.开展基于能力的文化整合。能力决定着员工和组织的成功，而企业文化则决定着员工能以何种程度表现能力。因而，并购后文
6、化整合的根本目标就是创建基于能力的企业文化，让企业文化向有利于企业经营业绩增长的方向调整，只有这样才能始终保持企业文化的先进性和竞争力。 3.通过有效沟通分享信息。由于企业的并购过程是一个震荡激烈、各种矛盾激化的非常时期，许多问题不是一开始就能够完全预料到的，因此，需要成立一个专门的并购领导小组，成员由并购企业选派的主持工作的管理人员、被并购企业员工代表以及社会上聘请的管理专家组成，全面策划、组织和领导人力资源整合。并购领导小组是组织有效沟通的重要保障。 参考文献 41张伟强.发达国家企业并购中的人力资源管理及其启示.2003 2廖泉文.人力资源管理M.上海：同济大学出版社，1991 3罗谨涟.企业绩效的人力资源整合M.上海：同济大学出版社，2000 4魏江.企业购并战略新思路基于核心能力的企业购并与整合管理模式M.北京：科学出版社，2002 5李海霞.企业兼并与人力资源管理兼并中的员工流动与文化冲突研究J.中国人力资源开发，2002 6麦肯锡高层管理论坛.企业并购中的人力资源问题.2000， 4
