1、1企业人力资源管理中的培训管理模式与收益分析摘要：人力资源管理属于现代企业重要管理内容之一。随着市场竞争不断加剧，对企业现有人力资源展开高效培训管理，已逐步成为现代企业面对人才竞争、解决人才短缺问题的主要方法。本文通过分析现阶段人力资源管理中培训管理模式存在的不足，对培训管理收益计算方法进行介绍，在此基础上探讨提高企业培训管理收益的有效措施。 关键词：企业人力资源管理；培训管理模式；收益计算 随着知识经济时代拉开序幕及经济全球化的影响日益深入，市场竞争目前已进入竞争白热化阶段。企业要在竞争日益激烈的市场中稳定生存并取得长远发展，必须具备过硬的未来获利能力和可持续发展能力，而这离不开优秀管理体制
2、、良好团队精神及高素质人才队伍。人力资源管理是打造高素质人才队伍的重要手段，因此，企业人力资源管理对企业未来生存与发展空间具有决定性影响。 1.企业人力资源管理中培训管理模式的重要地位 现阶段，培训已成为人力资本经营的重要手段。通过对人力资源进行培训管理，可促使员工个人技能及素质得到提升，提高其创造性与积极性，为企业储备优秀后备力量，从而增强企业综合竞争力，使企业长远受益。同时，展开人力资源培训管理也是企业吸引人才、留住人才的重要方法之一。通常在具有良好人才培养环境、人才培养充满生机的地方，总有大量人才聚集。故而企业可通过培训管理为广大员工提供优良2的发展平台，一方面不仅可提高员工的综合素质，
3、另一方法也可提高员工忠实度。另外，在全球化、信息化与知识化的新发展趋势下，企业员工更应积极参与到企业变革并对大环境挑战进行回应，而这一目的的实现离不开对员工思考能力、沟通能力、对不确定问题加以处理的能力、参与变革能力等的有效培养，促使员工可对多变性、新的工作予以灵活应变。因此，在先进企业人力资源管理中，具有适应性、理论性与综合性，可有效激发员工创新性的培训管理已成为人力资源管理工作的重点和发展方向。从宏观来看，建立与信息时代发展相适应的培训管理模式是促使我国各企业在全球大市场竞争中长远发展开的重点和关键。 2.现阶段企业人力资源管理中培训管理模式存在的不足 通过对现阶段多家大型企业人力资源管理
4、中培训管理模式展开调查，笔者将现行管理模式表述如图 1。由图 1 中可看出，当前企业人力资源培训管理主要是根据上级单位培训计划展开的，而上级单位培训制度多数为计划经济下形成，虽计划性很强但灵活应变能力与自主性培养能力较差。 2.1 现行培训管理模式不完整 企业人力资源管理中每一次培训活动均应具备培训需求分析、选拔接受培训的人员、编辑培训内容并对培训成效展开质量评估。然而目前的培训管理模式十分简陋，并未涉及到上述内容，在培训过程中很多时候都仅是为了对上级部门制定的定量评价指标予以落实，而对培训成效缺乏必要重视。 2.2 未准确认识人力资源培训管理的成本控制 3部分对培训管理预期过高的企业因将管理
5、当做提升企业效益的“万能药方” ，盲目开展人力培训，部分企业在培训管理方式上存在误区，致使培训管理成本不必要增高，这都会给企业造成“培训管理成本太高”的错觉，对培训工作开展有较大阻碍。企业在培训管理中存在的错误主要有：缺少周密、系统而全面的培训管理计划，在管理投资中缺乏充分准备与准确判断。调查显示，只有部分企业是在对管理需求进行详细分析后才开展培训管理工作，而多数企业仅是在领导要求后立即组织培训。2.3 企业领导对培训管理缺乏积极性 企业领导人员在任期内往往更重视对企业经营指标的实现，追求在短期内实现企业经济效益最大化，而在人力资源管理与开发上通常缺乏应有重视与积极性，只是将大量物力 3.人力
6、资源培训投资的收益分析 企业人力资源培训净收益为培训实现的收益与投入成本的差值，二者计算方法如下：（1）人力资源培训收益：传统计量方法难以计算人力资源培养为企业创造的总体收益，计算时总体收益可做如下表示：TR=R1+R2+R3。其中 R1 指因人力资源培训而增加的销售收入，R2 指安全事故发生率降低而节约的成本，R3 指对新技术加以运用的能力。 （2）人力资源培训成本可通过这一公式计算：Tc=C1+C2+C3+C4+C5+C6+F。其中C1 指培训师时间与薪酬，C2 指受训者时间与薪酬，C3 指培训所耗费的材料，C4 指培训师与受训者花销，C5 指仪器与设备成本，C6 指机会成本，F 指一定浮
7、动支出。 企业人力资源培训净收益即为总体收益现值减去总体成本现值所得4差值。当这一数值大于 0 时，意味着企业有必要展开人力资源投资。 4.提高培训管理收益的方法 4.1 建立人力资源培训管理有效节约机制 在培训前，应展开人力资源培训管理投资成本的预算及控制工作，建立培训成本的有效节约机制。在预算中，应对人的因素、货币时间价值、企业人力资本需求、税法因素、人力资本投资的风险因素和成本支出中的机会成本等因素予以综合考虑。同时，在展开培训成本预算前，应对管理成本属于资产性支出还是收益性支出予以确定。 4.2 建立标准化培训体系 企业要降低培训管理成本，以满足管理模式相应运行要求，则必须通过科学管理
8、模式加以实现。企业应结合自身人力资源培训管理实际情况，根据自身特点选取符合企业发展需求的人力资源培训管理模式。常见的模式主要有学院式与企业大学模式两种，前者特点是企业培训管理计划易于制定，培训管理部门具有较高专业化水平，主要是通过专门的培训机构实现；后者的客户不仅包括企业内部员工，同时还包括企业外部相关利益人员。 4.2 建立人力资源培训投资回收与增值机制 企业在完成人力资源培训后，如无法对投资成本加以回收，则这一培训即是失败而不合理的，是与人力资源培训管理模式要求背道而驰的。同时，企业应通过培训促使员工工作绩效与素质得到提升，实现培训投资增值目的。因此，在人力资源培训管理中，应建立有效的投资
9、回收与增值机制，这一机制主要可在三个阶段执行：（1）培训前可先将培训费5用自员工工资内扣除，或将年终奖中一部分作为培训费用，以激发员工接受培训、应用培训知识的主动性与积极性。 （2）在员工处于试用期时，由于其工作经验与技能不足，无法胜任新工作，此时企业应提供岗前培训与工作指导，帮助员工尽快适应工作岗位。 （3）企业可与员工签订培训协议，待培训后满一定年限才可离职，否则需对部分培训费用予以补偿。 4.3 建立培训效果反馈机制 培训效果评估是人力资源培训中重要的信息反馈方法，可通过对受训者与相关人员关于培训的意见与建议继续调查并收集，对员工受训后绩效、行为与工作态度是否有所变化加以考察。在对培训效果进行评估的基础上建立反馈机制，可通过对培训目标与现状进行对比，促使企业人力资源达到预期培训目标，提高培训管理质量，为制定下一阶段新的培训计划提供重要依据。 （作者单位：河南大有能源耿村煤矿） 参考文献： 1李春烨.我国企业人力资源培训管理J.企业科技与发展，2009，15（18）：237-238. 2林志成.企业人力资源培训管理的问题及对策分析J.经济技术协作信息，2010，14（16）：104. 3谭礼俊.关于企业人力资源培训管理探讨J.中国商界，2012，17（4）：262-263. 4易东，浅谈人力资源管理中的员工招聘与培训J.经济师，2008，12（4）：56-57.
