1、再谈图书馆岗位设置摘要文章通过对广西壮族自治区图书馆八十年代的岗位规范、九十年代的岗位职级的回顾与比较，以及对新时期通用岗位级别与图书馆具体岗位的对应研究，论述了图书馆岗位设置主题，提出了图书馆专业技术岗位轮廓设想。 关键词图书馆岗位；岗位设置 近年来，事业单位进行岗位设置改革的呼声渐高。当然，这源于事业单位改革的需要，更重要的是事业单位管理的需要。对于事业单位转换用人机制、实现由身份管理向岗位管理转变的说法，已酝酿了多年，现在终于要付诸实施了。但是，岗位如何设置，确是值得研究的问题。对于图书馆的岗位设置问题，已有不少讨论和实践，笔者也曾主持制定过图书馆岗位序列并对其发表过议论。但是，对于新形
2、势下的新要求，应得到更好的论证和研究。笔者认为，应结合人事部事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发200670 号)对图书馆的岗位设置问题进行更深一步的探讨。 1 回顾与比较 事业单位岗位设置管理试行办法对岗位的概念是这样描述的：“岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位，应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。 ”这个概念内涵在图书馆的岗位设置历程里是很熟悉的。笔者试图从广西壮族自治区图书馆(以下简称广西图书馆)八十年代的岗位规范、九十年代的岗位职级说起，通过新旧理念的论证，对新时代的岗位工资进行推理、研究。 1.1 八十年代的岗位规范 为了提高广西图书馆
3、的科学管理水平，使各项工作逐步走向规范化和标准化，在八十年代末，我们借鉴了国家图书馆、湖南省等图书馆的做法，编制了图书馆岗位规范广西图书馆各部、科、室工作规范 。 该规范包括了对广西图书馆的 15 个部、科、室和 90 个岗位的工作要求(如表 1)。 特点归纳： 1 根据工作序列确定岗位，对岗位的描述比较具体： 2 与等级和奖金不挂钩。 该岗位规范将中文图书采访岗位的工作内容、质量要求、人员水平、工作定额及岗位人数一一作了详尽规定，使中文图书采访岗位的工作有了准则和要求，使该工作走人规范化的轨道。其他岗位也是如此。 广西图书馆各部、科、室工作规范的岗位设置如以上概念一样，有明确的岗位名称、职责
4、任务、工作标准和任职条件，是广西图书馆进行岗位考虑的初级阶段，是该馆实行岗位责任制的前提，并为今后的岗位设置打下了较好的基础。 但是，按工序设置的岗位包括复杂劳动和简单劳动，其岗位级别不易确定(笔者已撰文论述)；此外，该工作规范没有配套文件，与岗位检查、奖金(更不用说工资了)不挂钩，应该说，其起到的推动作用是有限的。 1.2 九十年代的岗位职级 九十年代，在一股改革春风的推动下，广西图书馆参考了广东诸馆的做法，将广东中山图书馆按职称套职级及广州图书馆按岗位定职级的做法结合起来，并结合该馆的实际情况，制订了广西图书馆岗位设置及岗位津贴发放标准(如表 2)。 特点归纳： 1 将一个工作序列分为几个
5、岗位和级别，如，采访工作就分为：采访审阅(一)、(二)；采购(一)、(二)；交换邮购(一)、(二)，分别在不同的岗位级别； 2 岗位级别与馆内的奖金发放挂钩，在什么岗位就领什么奖金。 广西图书馆岗位设置及岗位津贴发放标准是将岗位工作分级的雏形文件。根据当时对岗位的评价标准，将不同的岗位划分为五个等级。级别高的，如采访审阅岗就请职称比较高的馆员来做，岗位津贴相应就高一些；采取分值的办法计算奖金并按不同等级的岗位发放，使奖金发放有了岗位的区别并使其规范化。如采访审阅(一)的分值是 12，按每分值 10 元算，就应得到 120 元的津贴，而采购(一)的津贴是 100 元。该标准和以后修改的几稿标准，
6、使馆员们有了按岗取酬(奖金及津贴)的意识，对调动馆员的积极性起到了较好的作用。该标准比八十年代的岗位规范又进了一步。 不足之处： 1 岗位的设置还需推敲，如采访工作分得太细； 2 馆里能拿出来发放的奖金有限， “杠杆”作用没有充分发挥； 3 级差太小，没能拉开档次。 1.3 新时期的岗位工资 2006 年，人事部事业单位岗位设置管理试行办法对岗位及岗位工资提出了新的要求：“国家从整个事业单位管理的需要出发，从适应各个层次事业单位、适应各个层次的岗位出发，提出通用的岗位等级；事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理，确定相应的工资待遇。 ”(如表 3)。 文件
7、提到的关键问题是两个：1 岗位工资；2 设置与岗位工资对应的岗位。 这就是与前面岗位规范及岗位津贴的区别。 该表格设管理岗位 10 级，专业技术岗位 13 级，工勤技能岗位 6 级，这些岗位都直接对应工资级别，应该说是一个大的跨越。该文件的实施，将使身份管理向岗位管理转化，使“在什么岗位拿什么工资”成为现实。除了工作规范、责任落实以外，将极大地调动事业单位工作人员的积极性，使各项工作朝着既定目标更好地实现。 但是，要把它对应为各单位的具体工作岗位。对应为图书馆的具体工作岗位，需进行大量、细致的调查研究工作。 2 通用岗位级别与图书馆具体岗位的对应 对于国家制定的通用岗位，我们大家都比较熟悉，即
8、为我们套用的工资级别，分别按行政、职称、技术等系列套用。但是，如何套用在图书馆具体的工作岗位上呢?行政、技术系列有约定俗成的作法，应不是问题。但是，对于专业技术岗位来说。13 个级别对应 13 类岗位，要做到科学性、合理性、唯一性，就很有讲究。 笔者认为，首先，岗位的设置要符合图书馆的工作规律和发展要求，严谨有序，即为科学；其次，要符合图书馆的实际状况，能够在具体工作中实行，即为合理；第三，13 类岗位应有高低不同的区别，对应 13 类素质不同的人群，不能重叠对应，即为唯一。 图书馆的岗位设置工作虽然已有一定实践和基础，但是，要做到符合文件要求，符合以上三性。精确地将级别对应岗位，确实有一定难
9、度。我们可以先用以下采编中心岗位等级表来做一个对应比较(如表 4)。 这样对应下来。至少有 2 个问题值得探讨(先不探讨其科学性)： 1 岗位级别已设置得比较细了，如果再分为高低不同的档次岗，有一定难度。如，以上的采访审阅(二)岗如何对应 57 档?该岗再细分显然已没有余地。而且，即使按原来的区分级别，在广西图书馆实行起来都有问题，有些员工有时往往因工作量不满而又做了其他事务性工作。市县馆更甚，往往一个人做好几项不同级别的工作，从圈书到打号 盖章，再到清洁卫生等。从此表设置的岗位级别来看，要对应到 13 个档次，其合理性值得探讨。 2 岗位级别细分到档次既然比较难，就存在着同一级别岗位对应几个
10、档次的问题，其唯一性又值得探讨。 从以上等级表设定的五级岗位(或四级)到十三档岗位，从岗位规范、岗位职级到岗位工资，这些对于图书馆岗位设置研究者来说，都是新的课题，也有不小的挑战。关键问题是：1 岗位的划分标准；2 岗位的细化；3 岗位档次的对应等。这些问题是难点，但如果处理好了，将是对传统岗位“同类型岗位分布在不同的档次里，而同一档次的岗位则有不同层次的人员。 ”的弊端的很好修正。 对于以上问题，笔者认为，只要立足于实践，在原岗位的基础上进行严谨的推敲和论证，并扩大思维范围，应可设置出既科学严谨又实际可行而且可区分的岗位。 3 图书馆专业技术岗位轮廓设想 笔者认为，新时期的图书馆岗位设置，要
11、做综合的考虑。 1 从部门考虑：根据部门的职能、工作和人员特点，确定高、中、初级的结构比例。 2 从岗位考虑：根据岗位的性质、复杂程度以及技术含量的高低，确定岗位的等级。 3 从岗位的研究内涵考虑：根据人员及岗位的软条件，确定岗位的档次。 也就是说，以部门定结构，以岗位定等级，以软件定档次。 首先，确定部门的结构比例。如采编部门是图书馆的采访和编目中心，是重要的基础部门，也是图书馆操作技术之聚集地。因此，其高级岗位应占一定比例，特别是采访和原始编目工作，其智能性要求较高，应有足够的高级人员。但采编部门的简单、重复性操作工作也不少，如数据套录、打号盖章等，也应有一定的中、低级岗位。当然，采编部门
12、一直以来赖以完成工作任务的人员因素也应做重要的参考。在科学的设定比例后，再考虑岗位的设置问题。其他部门的结构设定也应做此分析。第二，根据结构比例，进行图书馆岗位级别的设置。对此，笔者认为不宜过细，设置为研究馆员、副研究馆员、馆员、助理馆员、管理员五级即可。 根据笔者的研究成果，应按照工作层次而不是工作序列来设置岗位。其中，复杂岗位职群应为高级岗位(可细分为研究馆员和副研究馆员)，包括： 全文数据的摘取及标引、系统维护、课题服务、网络导航岗位； 书刊分类、标引及其校对、采访、圈书、面购岗位； 咨询、检索岗位。 简单岗位职群应为中、初级岗位(可细分为馆员、助理馆员、管理员)，包括： 数据扫描、数据
13、套录岗位； 排架、借书岗位； 打号、盖章、粘贴条码、书标岗位。 第三，在岗位级别确定后，笔者认为，可以人员及软条件要求，也就是岗位的研究内涵来作为细档(113)的区分标准。就如大学教师一样，分为教授、副教授、讲师、助理讲师等级别，同一级别的档次还可分为一级教授、二级教授、三级教授等，档次高的即为资深教授岗，其岗位的研究内涵根据其软件深化。图书馆的岗位设置也应该是这个道理。我们还以采访审阅(二)岗为例(如表 5)。 该表格展示的即为采访审阅(二)5 档岗，除考虑部门结构、岗位性质外，其档次的区分考虑了岗位研究内涵。其 6、7 档岗各有条件，并低于5 档岗。 该岗位为副高级的资深岗，其工作内容及要习求可根据以上软件提升。
