1、深化三项制度改革经验交流材料范文：深化改革增活力 高质量发展求实效近两年，xx 集团在基本完成“三能”改革的基础上，坚持以完善市场化经营机制为抓手，以选人用人和建立激励约束机制为重点，实施第二轮改革重组，全面推进充分市场化改革，巩固和深化前一阶段改革成果。企业市场主体地位更加强化，干部职工干事创业的激情进一步释放，经营活力、动力和综合竞争力明显增强，发展质量效益大幅提升，2018 年集团入选国务院国资委国企改革“双百行动”企业。一、以“三转变、三突出”为突破口，破解“人才瓶颈”为打造完全市场化的国有投资公司，集团以“三转变、三突出”为突破口，打通人才流动、使用、发挥作用中的体制机制障碍，着力打
2、造适应企业高质量发展的人才队伍，集团人心思干的良好态势形成，人才红利初显。（一）借力“三个转变” ，积极“收、储”人才一是从人才引进碎片化、临用临找，向系统化、前瞻性转变。据需求解近渴，据战略补短板。充分考虑存量业务迭代、增量业务突破的人才数量、结构需求，制定多渠道的引进规划，提高人才引进实效。近两年全集团吸收中高级管理人才 27 名，人才紧缺状况和储备状况得到有效改善。二是从注重引进个体，向注重引进团队转变。通过企业混改、重组兼并等市场化手段集聚优秀经营管理团队，整合优势人才资源，有效提升了业务推进与战略落地速度。2018 年，下属一公司成功引进修正药业，通过混改引进民营企业优秀人才团队。三
3、是从依赖外部引进人才，向内调外引相结合转变。深入挖掘内部人才潜力，既尊重历史贡献，更看重现实能力、需求，建立集团内部人才调节机制，总部部门之间、总部和子公司、子公司之间双向选择、合理流动，去年集团总部与子公司交流 9 名人才。（二）着力“三个突出” ，把握选、培、用关键环节一是突出试岗考察。总部以“人岗适配、能岗匹配”为原则，在通过试用期测试、评估正式录用后，实行最长为期一年的试岗，对人才是否融合集团文化、是否胜任岗位等进行全面评判。通过一岗一人、一岗多人和一人多岗等方式把人才选出来、用起来。总部曾对一名中层先后三次“试岗” ，最大限度实现人尽其才。二是突出培养留人。对于核心员工和骨干，通过内
4、部培养与外送培训相结合，提升人才素质；对于优秀年轻干部，通过外挂锻炼与多岗历练相结合，提高能力水平，80 后主帅陆续脱颖而出；对于优秀校招人才，通过“雏鹰计划” ， “集团总部+ 产业公司”双挂， “成长导师+业务导师+人力部辅导跟踪机制 ”等措施跟踪培养，同时通过提供人才公寓等创造良好生活条件，把人留住。三是突出选优用活。按照“小总部、大产业”导向，健全人才晋升发展通道，建立人才脱颖而出、人才和企业和谐共生的良好氛围和机制。一方面，对总部职能部门定位及组织架构重新优化，部门负责人和员工根据岗位职责、薪金标准等互选，员工从“要我干”到“我要干” ，工作自生动力、热情极大提升。另一方面，充分下放
5、用人权，在对二级公司实施内控管理能力评价的基础上，向条件成熟的公司董事会下放高管选聘等权限，鼓励二级公司自主选人用人。二、构建新型契约化经营机制，激发企业内生活力针对国有企业效率不高、机制不活的痛点，集团抓住企业家队伍建设和薪酬激励这两个关键环节，在“破” 、 “立” 、 “升”上下功夫。“破”是大力破除人浮于事的机制，淘汰落后人才；“立”是建立完全市场化的人才评价、考核制度；“升”是提升薪酬激励约束效力，降低人才显形和隐性成本，提升人均创利水平。（一）以推动职业经理人试点为突破口，全面培育契约化精神。集团在二、三级子公司试点，构建职业经理人“引、管、考、退”全过程管理体系。通过明确职责、任务
6、、权利，签订目标任务和考核责任书固化责权利，按照市场化水平确定基薪，按照目标完成情况兑现奖惩、根据履职情况决定去留。根据集团战略和市场对标，各单位倒逼分解任务，人人身上有目标，有考核，每年保持 5%以上的人员淘汰率。去年经考核，集团辞退职业经理人 2 名，降级使用1 名。（二）以强化绩效为导向，建立考核评价新机制。集团实行考核目标行业与内部发展双对标，强化看齐意识和形成内部微市场竞争格局；建立季度、年度及任期考核相结合的下属企业负责人绩效考核体系和目标结果追索机制，考核结果与负责人“位子”和“钱袋子”直接挂钩。考核强化效益导向，利润总额作为经营业绩否定指标，指标未完成，考核得分、绩效薪酬均为零
7、，且根据完成偏离度对应扣减负责人基本年薪。负责人未完成绩效考核目标和工作任务的，第一年黄灯警告，第二年自动免职。（三）以鼓励增量业绩为着力点，创新薪酬分配方法。集团根据组织选派和市场化聘任等情况，将二级企业负责人分为契约化和非契约化两类，前者按契约严格逗硬考核，后者与“一把手”系数挂钩，根据工作任务完成情况合理拉开差距；创新“一把手”负责人薪酬核定机制，引入增量与存量业绩概念，配套薪酬分配原则，政策倾斜增量业绩，引导“跳起摸高” ；建立行业薪酬水平公告机制，引导负责人经营业绩及薪酬水平向行业看齐。2018 年，下属公司经理人最高薪酬为最低薪酬的 13 倍，合理拉开了内部收入分配差距。（四）以探
8、索中长期激励为方向，促进企业可持续发展。积极推进二级公司混改，推行超额奖励、虚拟股权等现金性激励和项目跟投、业绩对赌等。在条件成熟的三级子公司层面探索增量员工持股、股权期权等多种方式的中长期激励，更好实现企业和员工发展风险共担、责任共负，成果共享。三、聚焦工资总额科学有效管控，提升劳动效率集团在充分放权基础上，通过“三建立、三引入” ，在工资总额管理中实行面上总控、制度引导。（一）制度机制“三建立”一是建立分级管理制度。集团管二级企业工资总额“总盘子” ，授权二级企业本部负责下属企业的收入分配管理。二是建立分类管理制度。将内部二级企业分为投资运营、产业发展和其他三大类，实行工资总额差异化对标核定和管理。三是建立动态管控考核机制。集团工资总额实行全过程动态管控和考核机制，实时跟进预算执行情况，强化成本管控意识。（二）对标机制“三引入”一是引入工资总额“双对标”机制。核定指标与外部市场同行业、内部同类型企业同时对标，在业务水平对标基础上，促进工资水平与市场保持同步。二是引入效益、效率双挂钩机制。工资总额和利润总额、人均利润、工资总额利润率等指标联动，实现与效益、效率双挂钩，工资与效益效率的同增同减。三是引入存量和增量工资总额机制。承认企业历史和发展阶段，鼓励后进企业提高发展质量。
