1、 1 绩效考核管理制度 第 167条 总则 一 为建立有效的监督激励机制，考察员工的工作业绩、 工作能力及工作态度，合理对员工的日常工作行为进行约束 、 监督、引导、教育、培训提高员工素质，激发员工的潜能和工作热情，同时为人事奖惩 、 人事异 动提供科学的依据，特制定本制度。 二 本制度适用于广湘物流公司总裁以下人员。 三 相关职责 。 1 、各部门领导干部设定本部门各人员的绩效目标，实施绩效考评，向员工提供绩效反馈。 2 、 行政人事部开发绩效考核体系，提供绩效考核的方法和技巧的培训，监督 指导各 部门 的考 核工作。 四 考 核原则： 1 、客观考评的原则。 2 、直线考评原则。 3 、反
2、馈信息原则 4 、差别原则。 5 、公平、公正的原则。 第 168条 考核类别内容 五 按工作性质的差别，公司员工分为目标考核和非目标考 核 人员 ： 2 1 、目标考核人员：主要工作业绩可以用准确数据来衡量的人员， 如营销人员、 网点人员 等 。 2 、 非目标考核人员： 工作绩效不能量化，以解决问题和处理日 常性事务为主要职责的人员，如财务人员、行政人事、客户等人 员。 六 考核的内容主要有：工作业绩、工作能力、工作态度。 1 、工作业绩：员工在既定工作目标内或工作职责范围内实际完成并取得成果的工作项目。 2 、 工作能力： 员工能胜任岗位应具备的能力，包括 动手 操作能力、认知能力、思维
3、能力、表达能力、分析能力、指挥能力、 协调能力、 决策能力等。 3 、 工作态度：员工对待工作的态度，包括 工作积极性、主动性、创造性、敬业精神、团队精神、努力程度 等。 七 不同类别，不同层次的人员，其考核要素所占的比重也不同： 类 别 工作绩效 工作能力 工作态度 非目标考核人员 副经理（ 含）以上人员 50% 20% 30% 副经理 以下 60 % 20% 20% 搬运工 70% 0% 30% 目标考核人员 100% 0% 0% 八 特殊岗位人员的考核内容由其所在部门负责人根据实际情况制定，报部门分管副总裁及行政人事 部审核通过后执行。 第 169条 考核评分标准及级别限制 3 九 考核
4、评分标准及级别限制。 非目标考核评分等级分为优秀（ A）、良好（ B）、合格（ C）、较差（ D）、极差（ E）五个等级，具体评分标准如下： 分数 级别 月奖金系数 评 分 标 准 工 作 绩 效 工 作 能 力 工 作 态 度 90 分以上 A 级 （优） 3 工作绩效优秀，工作质量超出本岗位工作期望，为公司做出较大贡献 具备超水平的专业知识 ，善于激励下属员工。 对企业有较高的认同感及归属感，一切以公司利益为重。 80-89分 B 级 （良） 2 工作绩效良好，能按时按量完成工作任务。 良好的专业知识水平，较强的部属统率能力。 工作积极负责，敬业乐业，以集体利益为重。 70-79分 C 级
5、 （合格） 1 工作绩效基本符合本岗位要求，但工作有时出现差错。 专业知识水平基本满足本岗位要求，但专长不明显。 工 作积极性、工作责任感略显不足，集体观念不够强。 60-69分 D 级 （较差） 0 工作绩效较差，不能保证本岗位工作正常进行。 专业知识水平末达本岗位要求，缺乏工作能力。 工作积极性、责任感较差，集体观念淡薄。 59 分以下 E 级（差） -1 工作绩效很差，致使本岗位工作无法正常进行。 专业知识水平较差，工作能力远远达不到本职要求。 工作积极性、责任感较差，无集体观念。 十 目标考核 人员的工作业绩直接与任务完成率或回款率挂钩，由财务部根据 账目数据计算得出。 十一 为保证非
6、目标考核的客观性、公平性、合理性，最大程度减 少 评 分的主观随意性，根据正态分布的原理，公司对非目标考核 等级作以下限制： 部门参与考评人数 级 别 限 制 3 4 人 其中 A 级不超过 17% 、 B 级不超过 60% 5 人 以 上 其中 A 级不超过 10% 、 B 级不超过 70% 十二 考核分数及人数计算采用四 舍五入 制 。 4 第 170条 考核实施过程 十三 考核流程图 1 、非目标考核流程图 ： 制定本月工作 计划 （每月 4 日前） 计划的实施 （本月全程） 员工自评 （ 本月末 ） 绩效的评定 （次月 2 日 前） 绩效反馈 （次月 4 日前） 结果汇总 （次月 8
7、日） 考核奖金发放 （次月 18 日 ） 2 、目标考核流程图： 制定 本月工作计划 （每月 4 日前） 计划 的实施 （本月全程） 财务部 统计回款 （次月 18 日前） 考核奖金发放 （次月 20 号） 十四 考核流程各环节的具体说明（其中以下第 3、 4、 5不适用于 目 标考核人员）： 1 、制定月 度 工作计划：每月 4日前，员工与直接上司根据部门月度工作目标，员工的岗位说明书，共同制 定员工本月 月度计划 /考核表 （模板见附件）。 2 、 计划的实施：部门负责人应观察和记 录员工在计划执行过程 中 的重要业绩、 表现（长处与不足） ，就绩效问题与员工保 持 持续的沟通，并 定期与
8、员工一起就本月的工作计划进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决存在的问题。 3 、员工自评：每月末，员工根据本月工作业绩和工作表现，对照工 作考核标准进行自我评价。 5 4 、绩效的评定（次有 2日前）： （ 1）直接上司按照员工的岗位职责及计划考核表，参考员工的自 我 评定 ，对员工的绩效进行初评。 （ 2）部门负责人汇总本部门人员的绩效成绩，分 析自评和初评的差 异，从部门的层面上对员工的业绩作出评估，同时对照（考核级别限制 表）最终确定本部门人员的考核成绩。 5 、绩效反馈（次月 4日前）：考核评估结束后，直接上级应及时将考核结果向员工反馈，与员工进行绩效面谈 ： （ 1）肯定成绩，指出不足
9、之处，提出改进的意见和建议。 （ 2）确认上月的考核结果，共同制定本月 工作计划。 （ 3）反馈结束后，被考评人须在 考核表上签字。 6 、结果汇总：各部门考核工作结束后，应于 8日前将考核表送 交 行 政人事部，行政人事部汇总、审核各部门的考核情况，作出 考 核统计表，于 14 日前送交财务部。目标考核人员的考核 成绩 由 财务部根据各种数据统计得出。 7 、财务部根据考核统计表计发员工的考核奖金，于次月 18 日发放 非目标考核人员的考核奖金，于次月 20 发放目标考核人员的考核奖金。 第 171条 考核结果的运用 十五 根据考核 结果，对应产生考核奖金： 月考核奖金实发额 =月考核奖金标
10、准 30 天 当月 出勤天数 月奖金系数 6 非目 标考核人员的月奖金系数与考核成绩的对应关系参见 （考核评 分 标准 ） 目标考核人员的月奖金系数即任务完成情况。 十六 员工试用期内连续二个月考核成绩为 A的，可提前 转正 ； 试 用 期连续三个月考核成绩为 C的，应延长适用期一个月 ，延 长试用期内考核成绩仍然为 C的，应 予以辞退；试用期内有 一个月考 核 成绩 为 D的，应立即予以辞退。 十七 正式员工六个月内有三个月考核成绩为 A且没有考核为 D记 录的，可以考虑晋级；连续二个月考核成绩为 D的，应予 以 降级；考核为 E的，即作辞退处理。 十八 目标考核人员连续三个月任务完成率达不
11、到公司要求的最 低 标准，作降级或辞退处理。 第 172条 相关问题 十九 绩效管理能力将作为各级 领导干部个人绩效的重要 依据，如出现以下情况之一的，其本人的考核成绩应为 C以下： 1 、考评人进行 绩效考评 时，不依据岗位职责和月度计划 /考核表对下属进行考评的。 2 、考评人未按照考核评分标准操作，评价不客观，导致考核有失公平、公正的。 3 、 考评人末 在次月 15 日前与被考评人进行绩效面谈或反馈，且末 与被考评人共同制定下月工作计划的。 二十 员工如对考核结果存在异议，且经与直接上司讨论仍不能达7 成一致意见，可以于次月 18 日前，向行政人事部提出申诉，行政人事 部 将组成调查小组，全面调查事实，听取各方意见，最后根据实际情况作出处 理意见。 第 173条 附则 二十一 本制度解释权属于行政人事 部。 二十二 本制度自公布之日起施行，公司前期规定与本制度相抵触的，即时废止。 附件：月度计划 /考核表模板
