1、 1 漫谈事业单位岗位设置工作的探讨 【摘 要】实施岗位设置管理制度关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。我们应从全局出发，使大多数人先进入岗位，确保工作顺利开展。对于一些情况复杂、需要其他制度改革相配套，一时又难以解决的问题，暂时按照现行政策规定执行，待今后制度配套改革措施成熟之后统筹解决。 【关键词】事业单位；岗位设置；问题；探讨 实现事业单位人员岗位能上能下、待遇能高能低。就是要逐步建立规范、灵活、高效的用人机制，使事业单位人事管理工作科 学规范、充满活力、富有效率，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，促进事业单位的协调健康发展。 一 .
2、事业单位岗位设置管理工作实施后的弊端 事业单位岗位设置管理工作推进实施以来，在全国各地各种类型事业单位都不同程度存在着一些弊端和矛盾，主要有： 1 存在因人设岗问题 正常情况下，组织结构设置是先设计岗位，然后再配置岗位上的人。从组织结构需求的原生态来考虑，组织就是一些人为了一个目标一起来做一些相关的事情，那么，进行组织结构设置的目的，就是看看这些事情和这些人如何很好地组合以更好地实现组织 的目标。岗位设置管理的出发点是“因事设岗”，即事业单位根据其工作任务和发展需要，对其职能、工2 作进行规范评估和分析，科学合理的设计工作岗位，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件。由于岗位设置工作的主
3、体、对象重叠，有的事业单位在岗位设置过程中将“如何安置现有人员”作为前提拟定设岗方案，使岗位设置和聘用带有一定的主观性；同时，在竞争上岗实施中往往以资历、工龄、学历等为硬条件使得年轻优秀人才难以竞聘。个别单位甚至出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等因 人设岗现象，导致岗位设置管理的作用被削弱。 2 不利于优秀人才培养 事业单位的专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例，全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为 1： 3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为 2： 4： 4，八级、九级、十级岗位之间的比例为 3
4、： 4： 3，十一级、十二级岗位之间的比例为 5： 5。表面看具有一定的合理性，但现实中，新进的人员一般都是来自毕业起码都是本科学历的人员，甚至于硕士、博士生。按照这种设置要求，新进的刚毕业本科、硕士、博士生到单位后，享受的档次自然 很低，而且会长期处于低档状况。原因是这种设置造成低档次偏重且过多，而中高档的晋升空间过于狭窄，导致受聘人员长期处于低档层次。这种设置表面具有科学性，但其考虑现实状况的整体性、人性化不够合理，而且现有的职称晋升评审也需要在第一级岗位聘满多少年才符合参加评审条件，因此这种聘任管理办法阻碍了优秀人才的培养。 3“双肩挑”人员占有的岗位使岗位职数明显短缺 3 事业单位中，
5、专业技术人员往往占很大一部分比例，而且内设机构负责人往往需要，有的专业职能科室还必须专业技术人员担任管理岗位负责人才能完成工作任务，这就造 成了事业单位部分专业岗位与管理岗位“双肩挑”的必然性。这一部分专业技术人员即聘任专业技术职务，又担任着管理岗位的负责人，使得事业单位本来就少的专业技术岗位或管理岗位职数更加短缺。 二 .对策与建议 结合事业单位的实际情况和改革的难点、矛盾的焦点，积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作，要着重抓好以下几个方面的工作。 1 岗位竞争上岗聘用条件设置要合理 岗位设置后的管理工作关键在聘用环节，竞争上岗聘用条件的设置是重中之重。在设置岗位聘用条件上，应注重四个方
6、面问题：一是不要设置太高过于离谱 ，那样没有人符合，反而成了摆设，空着职数成资源浪费，引发人员不满。二是不要简单地按上级文件的基本条件照搬照抄，要按照实际设置岗位聘用资格条件到一定的高度，最好具体化，以便能激发人员去按实力拼搏，使职工形成奋斗的目标。三是设置岗位聘用条件的目标要发展一头，关注中间，激励落后。发展一头是要设置好高档位，并保留高档位一定的空间；关注中间是要让大多数人员进不了高档但能享受到中档；激励落后是要减少设置低档，鼓励低档人员进入中档。四是设置聘用条件内容以普通化、大众化为主，但要体现行业上的专业技术技能特长。比如，发表的论 文、具体的业绩、获得的奖励或荣誉称号、因某项工作取得
7、的经济或社会效益等等。这种特殊性条件能展现本行业的水平和个人的4 能力与优势。具有这样能力和优势的人，被聘用后，在今后工作中更能够发挥其个人能力与优势，有利于本行业的工作。这能体现公平，也有利于长远发展。 2 建立能上能下的聘用考核机制 事业单位工作人员聘用后的考核管理往往是很难的问题。难就难在没有出口。因此建立合理的考核方案是岗位设置管理正常化后工作的重点。最合理的聘用、考核倒挂现象应该是聘用门槛底，而考核门槛高。这种聘用、考核机制能使能者上、庸者 下；能者晋升，庸者降级，起到激励作用。由于聘用门槛相对较低，在竞争聘用时具有相应职称资格条件的人均可以参与竞争，竞聘上后享受相应档次的待遇。但是考核必须按照相应档次以上要求进行考核，考核内容要高于进入门槛，甚至有特殊的考核要求。例如第一个年度考核不合格，扣发年终奖 50%，连续两个年度考核不合格，降低档次使用。将这个档次重新进行竞争上岗。 只有这样建立健全聘用门槛低，考核门槛高，根据考核结果做出惩罚和奖励，特别是连续三年考核不能完成相应岗位等级任务的人员应该降低岗位等级聘用，才能使聘用到高等级岗位的人员 有工作压力和动力，并可以疏通出口，从而激活整个队伍，形成奋发向上的活力，形成能者上、庸者下的用人机制，才能为单位创造出更大的业绩，推动单位整体发展、长远发展。
