1、十大热销 HR 软件实施优势和风险比较 2006 年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年，整个行业从 2004 年起已经是第三个年头以每年 40%的幅度递增，是中国企业应用软件ERP 市场中增长最快的领域。 但另一方面，整个行业仍处于未成熟阶段，规模小，地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家，如果把不知名小厂商、集成商也计算在内，则约有 500 家。大部分厂商固守着本地市场，而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势，但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资 源管理软件包括： SAP 公司的 mySAP ERP HCM， 仁科公司
2、的 PeopleSoft， 甲骨文公司的 Oracle HRMS， 铂金公司的 PowerHRP Suite， 施特伟公司的 HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的 Guru eHR， 用友公司的 e-HR， 金蝶公司的 HR 系统， 普利斯奇正公司的 e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商，但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因，与这十家的竞争力相比还 有所欠缺。因此，笔者将重点分析这十大热销 HR 软件产品的实施优势和风险。 (一 )SAP 公司的 mySAP ERP HCM 厂商概况： S
3、AP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于 1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于 1995 年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划 (ERP)解决方案中， SAP 人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即 mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM)。 SAP 对 HCM概念不遗 余力地推广，强调了 SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上， mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行
4、为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1.员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2.薪 资计算：支持 50 多个国家的工资单和规章制度要求。 3.工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft 相比， SAP 的这一特点尤其突出。 4.人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5.Portal 做得，不少方面还比以易用性著称的 Peoplesof
5、t 的 Enterprise Portal 还好。 6.组织结构管理 : 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。 从技术上来看， mySAP ERP HCM 基于 mySAP ERP 的集成和应用平台 SAP NetWeaver，基于网络按 Web 服务，也能够集成 SAP 和非 SAP 系统，当然，这种集成的复杂度比较大，需要一定的实现代价。 据资料显示，目前全球有 120 多个国家的超过 19， 300 家用户正在运行着 60， 100 多套 SAP ERP 软件，其中实施了 mySAP ERP HCM 的用户大约有 9， 000 多家，管理的员工数为 5， 400 多万。 风险： 1.m
6、ySAP ERP HCM 更适合大型企业。中小型企业解决方案的市场接受度尚待验证。 2.操作过于复杂，不够 人性化，使用人员和运行维护人员都需要大量培训，学习难度比较大。 3.体系结构庞大，软硬件投入巨大。 4.具备 mySAP ERP HCM 高级特性的实施能力的集成商、咨询顾问非常有限。实施时间比较长，实施价格比较贵。 (二 )仁科 PeopleSoft 厂商概况： 仁科公司是享有盛誉的 HRMS 市场的领导者，总部设于美国加利福尼亚州的普莱臣顿(Pleasanton)，成立于 1987 年， 2002 年进入中国。 2005 年 1 月，整体被 Oracle 收购。下一代产品会融入到 O
7、racle 的 Fusion 产品中。 特点： Oracle 以财务管理解决方案闻名 ， Peoplesoft 则以人力资源管理软件解决方案著称 。在被收购前，单独就 HRMS 产品的市场看， Peoplesoft 无论在全球还是在北美，市场份额都排在第一。 主要优点： 1. 对 HR 业务知识有相当的积累，需求分析做得比较深入，功能有前瞻性。各个流程的操作和功能上设计很到位，尤其是 Payroll 模块。和其他厂商的产品相比，单看菜单，互相差别不大，或者其他的看上去更容易用，但深入使用下去， peoplesoft 最有效率。 2. PeopleSoft 采用纯 B/S 架构，服务器集中管理维
8、护，从功能更新、维护上比较方便，费用较低。二次开发使用专用的集成开发环境 PeopleTools，集成度高。 3. Portal 员工自助服务和对客户的培训，这两个功能都是 peoplesoft 带头倡导，并且做得最好，直观、易用，用户评价高。 4. 预算、成本跟踪和报告功能较先进，提供对人员管理的深度。 风险： 1. Peoplesoft 的全球化是通过核心功能加国家地区扩展来支持，但台湾和大陆的扩展做得还不够完善。 例如对一些当地政策，需要有资源去做二次开发。外资公司应用没问题。 2. 懂的人少，掌握实施能力、整体架构的人稀缺。用户支持度及未来产品的方向需要关注。 (三 )甲骨文公司 Or
9、acle HRMS 厂商概况： 甲骨文公司 (Oracle)是世界上最大的企业软件公司之一。 1977 年成立，总部在美国加利福尼亚州的红木城。 1989 年正式进入中国。 特点： Oracle 的人力资源管理软件解决方案 Oracle HRMS，是 Oracle 电子商务套件(Oracle E-Business Suite)的一部分，具有人员招聘、人力资源管理、福利津贴管理、工资与支出管理、绩效管理、员工规划和培训 /发展等模块。最新版本是 Oracle HRMS 11i.10，包含在是 Oracle 电子商务套件 11i10 中。 Oracle HRMS 11i.10 的长处在于： 1.具
10、有完整的从招聘到退休的流程，大部分关键流程自动化。 2.比较完善的工资管理及预算管理。另外，在增删改员工的薪水的计算公式时，FastFormulas 的自定义公式功能可以提供一定的方便。 3.完整的企业网上学习管 理。 iLearning 比较完善，可以比较好地加入外部的培训目录、测验的功能。 4.较丰富的人力资源数据智能分析功能，已经预设好，无须二次开发，为优化企业人力资源配置提供参考数据。 5.借助自身较为先进的技术和平台， Oracle 电子商务套件 (Oracle E-Business Suite)具有较高的灵活性，尤其是最引以为豪的是 Oracle 财务解决方案，优势非常突出，在金融
11、行业拥有众多的用户，在中国的证券、银行有较广泛的应用。高度集成的 Oracle HRMS 可以说有一个良好的平台，但是对人力资源 业务的理解并没有 SAP 和 Peoplesoft 深刻。所以对于金融行业，如果 Oracle 财务、人力资源的应用一起实施，是一个整体的非常有优势的集成解决方案，如果仅仅单独实施 Oracle HRMS，优势就不那么突出了。 因此在 2005 年 1 月 7 日， 甲骨文 Oracle 斥资 111 亿美元收购了 HRMS 领域的领头羊仁科 Peoplesoft。现在 Oracle HRMS 和 Peoplesoft 的产品线都同时还在销售。从 Oracle的发展
12、计划来看，仁科的技术会被整合到下一代电子商务套件 Fusion 中去，再 加上 Oracle收购的 Siebel 和与 J.D. Edwards， Fusion 描绘一幅美好的强强联手的远景。 Fusion 最早会在 2008 年上市，头一两年用户会进行测试和评估，估计需要到 2010 年才能看到 Fusion 对市场的影响。 风险： 1.适合大型企业，尤其金融行业。但中小型企业解决方案的市场接受度尚待验证。 2.Oracle HRMS 在 HR 业务领域的积累不如 SAP/Peoplesoft，下一代产品 Fusion 需要较长时间的等待。 (四 )铂金公司的 PowerHRP Suite
13、厂商概况： 铂金中国有限公司 1997 年成立，初期在香港和上海设有办事机构。从代理商起家，现在已经成长为国内 HRMS 市场的绝对领导者，相当难得。其产品 PowerHRP Suite 人力资源管理解决方案，包括 PowerHRP 铂金人力资源管理系统， PowerESS 员工自助服务系统，PowerATS 考勤跟踪管理系统， PowerPay+人事薪资管理系统。 特点： PowerHRP Suite 人力资源管理解决方案的主要特点包括： 1、对大陆及香港的人事政策法规、税收制度支持比 较完善。并且内地和香港的分支机构可使用相同的人力资源管理系统。 2、人事管理功能较全面，提供对员工在企业的
14、整个生命周期进行管理。员工的各种信息管理较完整，包括人事档案信息、薪资数据、考勤数据、休假数据、培训数据、福利信息、职位信息及各种自定义信息。 3、界面直观，容易操作，效率高。员工自助服务较友好。 4、统计报表有深度。例如预算管理，可以把人力成本预算、培训费用预算、招聘费用预算与实际的相应成本进行比较。 有两点需要特别指出： 第一，铂金积累了相当多的成功用户，遍布各个行业。中国大 陆用户数超过 700 家，具有丰富的实施经验，有相当多的典型案例，尤其是外商独资和中外合资企业的案例，可供参考。铂金与施特伟目前是中国市场上数一数二的厂商。 第二，铂金的战略伙伴建设得很出色。例如： ? HumanC
15、oncepts。 HumanConcepts 是一家美国厂商，组织架构图软件市场的领导者，其产品 OrgPlus 提供高质量的非常灵活完备的组织结构图管理。铂金在集成解决方案中就捆绑了 OrgPlus。 HumanConcepts 同时也为 SAP, Oracle 和 PeopleSoft 提供同样的捆绑方案。 ? Hewitt(翰威特 )。翰威特是一家大型跨国管理咨询和外包公司，专注于提供人力资源咨询、外包服务及解决方案。 这些战略伙伴提升了铂金所提供的整体解决方案的能力，为最终用户提供更完整、更全面、更周到的服务。铂金打造的这个战略伙伴联盟帮助铂金进一步拉开与其他国内厂商的领先优势。 风险
16、： 有很多客户要求厂商能提供从人力资源管理系统到 ERP 系统的全套产品，以减少企业IT 系统的复杂性。铂金目前在这方面竞争力较弱。 (五 )施特伟公司的 HRplus 厂商概 况： 施特伟公司 (Cityray)在香港成立于 1987 年，是一家老牌的软件厂商。可以说是中国大陆及香港地区最早的人力资源管理软件厂商。据资料显示， 2003 年施特伟在中国大陆及香港地区就已经拥有 650 家用户。 2007 年初，共有超过 1000 家用户，约七成是内地用户，市场占有率非常高。主要产品是人力资源管理及工资计算系统， Cityray HRplus - HumanResources & Payrol
17、l System。 特点： 1、从一开始进入市场，施特伟就抱定了做产品的路线。这使得施特伟 的发展在短期内能抛下做个性化定制开发厂商，占据相当多的市场份额。其产品从功能、技术、操作上都能满足绝大部分用户对完成日常业务的常规需求，在各个行业应用得都比较广泛。 2、同时，施特伟对“服务”有着相当诚恳的态度，愿意去为客户着想，为客户提供排忧解难，这些都是施特伟受欢迎的一个很重要原因。公司创始人低调务实的作风，以及其对人力资源的理解，也使公司有了一座前进的灯塔。 3、施特伟的薪资模块较强，虽然操作并不简单，但是胜在功能完整周详，一直都是其他厂商模仿的对象。但是也由于其他厂商不断模仿及改进，施特伟在 这
18、个模块的优势反而不明显。 风险： 作为老牌厂商，其产品是相当可靠的选择。但是很显然，产品需要与时俱进，包括技术上的升级、功能上的增强、流程上的优化等等。目前产品尚欠缺完成人力资源战略性业务的能力，以至于对高端客户的吸引力较低。 (六 )东软公司的东软慧鼎 厂商概况： 东软 1991 年创立于中国沈阳东北大学。现在是中国领先的软件与解决方案提供商。2002 年开始与专业人力资源咨询公司翰威特 (Hewitt)合作推出慧鼎 (TalentBase)人力资源解决方案。 特点： 东 软是国内的大型软件厂商，实力较强大，技术领先，用户众多。在和翰威特深度合作以后，东软非常大气地抛弃了之前自己对人力资源的
19、认识，转而勤勤恳恳地负担起软件平台的建设，而放手让翰威特主导人力资源的业务咨询，软件的功能和流程也都由斡威特说了算。翰威特，作为一家老牌外资人力资源咨询公司，对人力资源管理有着成熟的理解，在中国也有较长的积累，其理念、业务能力以及咨询结果都是受到肯定的。 两家的这种联盟综合了双方最具优势的领域，对用户的人力资源的管理流程和管理制度有着相当强的促进作用，同时也避免了一般咨询公司与软件厂 商合作的矛盾，例如咨询公司向客户提交的咨询结果过于个性化，而软件厂商无力对软件产品进行大规模的调整或相应的二次开发；或者软件厂商因实施软件后与咨询公司的承诺有较大差距而指责咨询公司教条化。 就慧鼎 (Talent
20、Base)人力资源解决方案的业务功能来看，并没有哪个子系统特别出色或者特别不好用，不过可以看到，人力资源的理念就默默地埋在系统所固化的操作流程之中，值得称赞。从技术架构层面看，慧鼎的技术较新，与国内的人力资源管理软件产品对比起来具有一定的优势。 风险： 虽然对人力资源的业务理解较好， 但是功能上还需进一步加强。此外，需要大大提高用户支持力度。 (七 )明基逐鹿 : Guru eHR 厂商概况： 明基应用软件研发中心和逐鹿分别于 1996 年和 1998 年在苏州成立。 2003 年，公司更名为明基逐鹿软件 (苏州 )有限公司，是明基集团旗下子公司。产品 Guru eHR 在台资电子制造行业中有
21、广泛的应用。 特点： 1、明基逐鹿 Guru eHR 具有一定的实力。尤其是考勤模块，是明基逐鹿 Guru eHR 最著名的模块。原来的需求来自于明基基团自己多样化又严格的考勤制度，而其他 eHR 产品很多都无法满足这么复杂细致的管理需求。经过多年的改进和优化后，在考勤领域， Guru eHR 已经是一个事实上的标杆，成为众多后来者追赶的对象。 2、作为一个成功的制造业集团，明基本身的管理及运营流程都有着可以借鉴的经验和积累，明基也顺势把自己作为典型客户，让客户参观。很多用户会希望通过软件来借鉴明基的固化流程，从而取得管理水平上的提升。 依靠这两个竞争优势，明基逐鹿 Guru eHR 在市场上
22、占据一定的份额。又因为功能很多很细，每一样功能又都有很细很复杂的设定，因此在市场推广时，明基逐鹿宣 称 Guru eHR是全世界最强的 EHR 管理软件。 风险： 1、明基逐鹿 Guru eHR 对管理细致严格的台资制造业是适合的。近年也扩展到不同的行业，实施成功的用户的不断增多。如果对实施企业的支持越来越充分就更完善了。 2、同时，软件本身的稳定性及质量，都急待提高。和国际厂商，如 SAP 相比，差距还比较大。需要改进交互界面，操作需要更人性化。特别是， Guru eHR 的稳定性给用户造成了不少困扰。例如每月发工资的时候，最好是有明基逐鹿的工程师现场支援，人工监控这两三天的整个处理流程。
23、(八 )用友公司的 e-HR 厂商概况： 用友软件成立于 1988 年，是中国最大的 ERP 管理软件供应商。其 ERP 软件 NC 及U8 都提供了有限的人力资源管理功能。 2002 年用友收购了当时在国内处于领先地位的硕旺 HRMS，为其在 HRMS 领域带来初步的积累。 2003 年推出独立的产品 e-HR。 特点： 1、用友 e-HR 瞄准了集团企业用户，已拥有的 200 多家客户中，集团企业用户占了 85%以上。 2、用友在财务系统、 ERP 系统领域的领先优势，为 e-HR 系统的推广提供了一个良好的平 台。 e-HR 对用友的财务系统、 ERP 系统的数据整合也比较完善，接口丰富
24、，功能齐备。从技术层面来看，用友 e-HR 具有一定的先进性，对以后的升级、二次开发都有较好的保证。 但是，也可以看到，毕竟用友进入专业人力资源管理软件市场的时间比较短，对人力资源业务的积累还有限，与市场领导者相比，所提供的人力资源管理的深度和广度都有着很大的差距。 总的来说，对于已使用用友财务系统或 ERP 系统的大型集团企业，用友 e-HR 是不错的新选择。 风险： 实施顾问有限，实施能力受到限制。 (九 )金蝶公司的 HR 系统 厂商概况： 金蝶软件于 1993 年在中国深圳创建。一直主攻财务软件市场及 ERP 中小企业市场。人力资源管理系统可以独立实施，包括从属于面向中小企业的 K/3
25、 系统的 K/3 HR，以及或者面向中大型企业的 EAS 系统的 EAS HR。 特点： 1、金蝶借助财务软件及 ERP 软件获得不少用户。在进入专业人力资源管理软件市场的时间较短，积累较少的情况下，有一个模块做得非常不错：绩效考核。该绩效考核模块可以把企业战略目标按照平衡计分卡进行逐级分解，落实到个人，从而使企业目标和 个人目标有了可量化的联系。这个功能可以使原本属于企业高层的业绩压力传递给下属部门，能强化一线执行人员对企业目标的理解。 2、绩效考核模块的表现，使金蝶的 HR 系统让人不敢小觑。 风险： 人力资源管理产品功能较少，还不够完善，和用友的产品相比，也确实存在差距。 (十 )普利斯
26、奇正公司的 e-HR 厂商概况： 奇正软件系统有限公司于 1993 年在北京创立，创始人王辉。 2005 年 12 月，美国普利斯集团公司完成并购奇正软件，成立北京普利斯奇正信息管理有限公司，简称普利斯奇正。 奇 正以 ERP 管理软件起家，目前的发展目标是成为中国地区最大的全面人力资源服务公司，在人力资源外包服务、人力资源管理软件两方面享有誉名。 特点： 1、奇正创始人的深厚技术背景，使奇正的产品有两个独到的优势：一是系统架构上在国内处于前列；二是数据集成非常便于整合企业信息。显然，奇正 e-HR 对系统之间的数据交互有很深的理解，非常重视数据的整合。数据接口众多且完整，具有与 SAP、 O
27、racle、Peoplesoft 等的接口，数据导入导出功能强大。企业信息系统的数据可以轻易地融合在一起。而信息的流动一直是企业 的信息化建设的一个重点，也是一个难点，在这方面做好了，非常有利于企业运营管理。 2、另外，奇正 e-HR 的薪资管理也受到好评。薪酬福利体系、绩效考核体系、考勤休假体系、具体计算规则和管理细则，都可以个性化设置，调整起来比较灵活。能支持不同地区不同员工的多种工资制度，多种福利和税务等方面的调整。 风险： 1、奇正的技术领导力量集中于个人，在面对国内一些厂商的大型技术团队时，可发挥的空间会越来越小。在与外国公司完成合并后，是否能再展辉煌还有待观察。 2、资源有限，具有实施能力的地域还不够多，对 市场的影响力还不足。
