1、毕业 论文文献综述 市场营销 浙江和诚汽车有限公司销售人员的管理对策 （一） 国内外研究现状 随着市场经济的发展，目前国外企业的人力资源管理较国内而言更加健全和发达，对销售人员的研究更加细致与人性化，例如美国一方面不断吸收、引进国际专业人才，形成丰富的智力资源库；另一方面，民主、开放的气氛，使其思想活跃，产生了一大批营销大师。同时，美国还设有专门的政府部门 劳工部，对营销人员进行管理和培训，甚至通过立法，来规范对企业员工（包括营销人员）的培训。并且研究表明，美国企业的营销人员培训工作有如下几个显著特点：一是其运转和 发展完全由劳动力市场需求所制约；二是培训内容、形式及资金渠道多样化，没有同一的
2、标准；三是教育和培训的对象广泛，包括：第一线的营销人员、营销管理人员、营销储备人才。正是因为对市场营销人员进行了严格的管理和培训，才使得美国市场营销业有了不断的发展动力。 我国对销售人员的市场需求巨大，与电脑工程师、律师、会计师等专业人才一样，销售人员已经连续多年被列为市场急需的十类人才。尽管在销售领域存在许多就业机会，市场需要量极大，并且销售人员的收入不低，但是真正优秀的销售人员却很少。 当前中国经济快速发展，为企业带来了前所未 有的机遇，企业对营销和销售工作的重视达到前所未有的程度，销售人员的数量在不断增加。但是，销售人员的管理一直是企业管理的薄弱环节。 关辉和王燕妮在文献当代中国市场营销
3、人员素质测量量表中论述，开发知识和信息已成为新经济时代的主要特征 , “知本”即人才无疑成为企业资本与财富的不竭源泉。根据统计表明，中国目前有 6000 多万营销人员，而且市场营销人才需求量连续 5 年位居第一。随着中国经济的发展，营销人才的需求仍会逐年递增。 吕涛在文献 销售人员管理控制：理论与实证研究 中提出随着市场经济的发展，我国企业开始逐步 树立市场营销观念，营销和销售在企业中处于越来越重要的位置，但是我国企业的销售人员管理中还存在诸多问题，如销售队伍不稳、跳槽率高、回款不及时、行贿、受贿、兼职、截留合同等等。 （二） 研究成果 新经济时代对营销人员知识结构提出了更高的要求 ,学历和学
4、识是企业选拔和培养营销人员的一个重要方面。 王天维在文献 中小企业销售人员招聘的难点与对策 中提出了目前企业销售人员招聘的主要难点有 4 点： 1 应聘企业销售职位的人员少； 2 难以选拔到合适企业的销售人员； 3 企业招聘到的销售人员离职率高； 4 企业招聘销售人员的成本高 吕涛和聂锐在文献 非正式控制对销售人员绩效和客户关系质量的影响中论述从激励理论的角度看 , 销售人员不仅有经济利益的需要 , 还有被尊重和自我实现的需要。 王核成在文献 营销人员考评体系研究 中有提到营销人员素质考评指标主要包括品德、智力、能力三个方面，具体指标见下面这个图标： 企业核心员工绩效管理探讨 李升红在文献企业
5、核心员工绩效管理探讨中阐述了结合企业实际，我可以试探性的 进行以下方式来对他们进行绩效管理，以求最大限度的让他们与企业同步发展，共同进退：（ 1）增强核心员工对企业的归属感。（ 2）专门建立对核心员工的特定 考核标准。（ 3）确定合理明确的工作目标和绩效指标。（ 4）必须重视绩效考核结果的反馈。（ 5）考核者多元化，专业化。（ 6）将考核与薪酬激励进行有效结合。 刘汉林在文献浅谈销售人员薪酬管理中总结了销售人员薪酬管理应把握好的几个关键点： 1.合理的薪酬水平有利于员工队伍建设。为了确保称职员工的稳定和吸引适用人才加盟企业组织中，基本工资水平必须达到社会公认的标准。 2.保证底薪员工的劳动力再
6、生产的需要，对他们在企业中自觉劳动所消耗的体力和脑力的总和，应与其基本薪金水平相适应，即能够维持劳动力的再生产最低生活费用。 3.建立科学薪酬体系，使薪酬的增长和劳动生产率增长同步。 4.不要过于依赖薪酬刺激的功能。单靠增加薪酬而产生的经济刺激所起的直接效果是相当有限的。 5.充分关注员工对薪酬收入的期望水平及其人际关系、归属感等意识形态的因素。 6.主动关心企业员工之间的利益分配比例关系，维持员工关系的和谐。不要等到一定数量的员工直接提出加薪要求时，才考虑加薪的必要性。 （三） 发展趋势 通过对文献的整理发现，尽管我国在销售人员的管理体制方面较国外而言，仍有很对不足之处，但同时也说明了我国管
7、理体制有足够的发展空间。越来越多的企业发现只有对销售人员 有个全面系统的管理，员工才能稳定而高效的工作，服务质量和专业知识也就相应提高，工作效率提高了，企业也就能持续发展，在竞争的市场中立于不败之地，具体来说有以下发展趋势： 1.完善营销人员培训体系。目前，我国企业开始吸收国外企业对营销人员培训的成功经验，企业要从战略高度来对待营销人员的培训工作，把培训作为一项投资，把销售人员知识和技能的开发列入长期发展战略，不仅舍得投入巨资，而且在培训的组织、内容、时间、具体方式等方面都具有一套成熟的模式。企业在对营销人员进行知识与技能培训的同时，对营销人员正确 的价值观、企业理 念、积极的工作和生活态度、
8、良好的生活习惯以及较高的追求目标注重培养。 2.加强对营销人员的管理。逐步建立市场营销从业人员的三级职称系列体系，将市场营销人员按照学历水平、工作年限、岗位级别分为初级、中级、高级三个职称等级，并根据三级营销人员的职责特点，确定具体的考核标准和方法。同时，完善营销专业资格证书管理制度，按营销员、助理营销经理、营销经理三个等级，实行执业准入控制，未能持证书者不能进入相应营销工作岗位。 3.建立科学的绩效考核体系。企业的适当放权可以提升组织效率。对于营销人员来说，成功的激励应从组织目标 着手，实行分权管理，创新激励机制。企业在制定标准和建立薪酬体系时应以企业发展战略为基础。现代社会对高级营销人才的
9、争夺虽然离不开优厚的薪酬条件，但仅有金钱是不足以吸引优秀营销人才的。未来薪酬战略的核心在于平衡企业与营销人员的利益，同时，收入也不能过分强调内部公平，要反映市场水平，固定工资和浮动奖金结构要合理，传统福利的比例不能过高。构造合理薪酬制度的关键在于明确公司的发展战略，以此为出发点，使营销人员既在工资上有竞争性，又在工作上有安全感。 （四） 存在问题 1.营销人员素质低下。在国内营销发展过程中，营销人员最初只 是从事简单的推销，他们大部分都不具备相关的专业知识，学历偏低，其综合素质还达不到现代营销人员的标准。 2.没有完善的绩效考核体系。在我国，市场还不完善，配套的政策措施还不健全，营销人员的自律
10、性还不高，广大的企业，还没有能够建立起完善的、能对营销人员进行有效激励的考核体系。市场营销工作是一个系统工程，其作用最终体现在企业的市场份额、销售额及利润等一些直观的数据上。但对于具体的某个市场营销人员而言，其个人的绩效往往是比较难以量化的。 3.薪酬制度不合理。公司运用了恰当的销售人员薪酬支付模式，能使员工高效而积极的 工作，还可以使劳动力成本保持在一个可以接受的水平。吸引、保留和激励企业所需的销售人力资源，主动改进工作方式。但是很多公司对销售人员薪酬的管理存在着高度的不透明，虽然有一定的绩效考核依据，可薪酬的公开度没有体现，最终所设计的薪酬制定方案不切实际，不被销售人员所理解，这样就起不到
11、激励的效果。 参考文献 1 关辉，王燕妮 .当代中国市场营销人员素质测量量表开发 J.市场研究 ,2007,(12)： 37-42 2 吕涛，聂锐 .非正式控制对销售人员绩效和客户关系质量的影响 J.南开管艘评论 2009，（ 02):153-160 3 方威 .关于我国营销人员现状的思考 J.林业经济 ,2003,(03)： 47-48 4 袁芳 .基于生命周期的销售人员管理模式 J.商场现代化 ,2009,(576)： 174 5 吕涛 ,聂锐 .基于委托代理模型的销售人员报酬激励机制分析 J.华东经济管理 ,2008,(06)： 98-101 6 李升红 .企业核心员工绩效管理探讨 J.
12、内江科技 ,2010,(04)： 10 7 刘汉林 .浅谈销售人员薪酬管理 J.商场现代化 , 2008,(17)： 136 8 关辉 ,王燕妮 .中国现代企业市场营销人员素质因素实证研究 J.经济师 ,2007,(12)： 13-14 9 冯建国 .销售人员管理技巧 J.中国国际广播出版社 ,2003,(01)： 52-60 10 王核成 .营销人员考评体系研究 J.商业研究 ,2001,(10)： 234 11 吕涛 .销售人员管理控制：理论与实证研究 M.中国经济出版社 ,2007,（ 01）：10-21 12 孟宪松 .销售人员绩效管理的影响因素及意义 J.黑龙江对外贸易 , 2009
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