1、毕业设计 文献综述 旅游管理 浅析如何控制酒店流动性 自从进入知识经济时代，随着全球经济的迅猛发展，酒店行业也有着很好的发展前景。在酒店拥有更多的发展机遇的同时，也会面临着更多的挑战。其中最大的问题无疑是用人。酒店经营不仅仅要依靠硬件设施，更重要的是有充足的人员配备。酒店产品从一般角度讲，就是对顾客提供以住宿为主兼营餐饮、商务、会议、展览、娱乐、健身等服务的产品。产品和服务质量的决定因素关键在于酒店员工。因此成功有效的人力资源管理对于酒店的正常运营有着十分重要的作用。 历史背景及社会现状 我国饭店业自 1980 年开始至 1999 年经历了萌芽阶段、起步阶段、高速发展阶段、回落阶段、恢复上升阶
2、段。 2001 年中国正式加入 WTO 世界贸易组织，这对中国的饭店业来说又是一次改革，象凯悦、雅高、喜来登、日航、希尔顿、半岛、凯宾斯基等越来越多的国际闻名饭店抢滩中国，这对中国饭店业发展来说是一场严重的挑战，在中国，国际竞争国内化，国内市场国际化的现象十分突出。 光有酒店集团的热情是不够的，中国虽然有着庞大的人口体系，丰富的人力资源，但是从事酒店行业的人员仍然不够，而且不但不够，流动性还很大。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内 23 个城市 33 家 2-5 星级酒店人力资源进行的调查表明，2000-2004 年酒店业员工流动率分别为 25.64%、 23.92%、 24.2%、 22
3、.56%、 23.41%，平均流动率为 23.95%； 2004-2007 年流动率分别为 25.64%、 23.92%和 24.2%，平均流动率上升到 24.59%。酒店人员流动率达到正常流动率的 3 倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管理困难，制约企业的健康发展。 当今的酒店企业大多采取以人为本的管理方式来密切酒店与员工的关系。人本管理的最终目的不是以规范员 工的行为为终极目标，而是要在酒店企业内部创造一种员工自我管理、自主发展的新型人事环境，充分发挥人的潜能。因此，每个酒店都会相当注重对于员工的培训，一方面是为了员工能更好的完成工作，另一方面也为员工自身的发
4、展1 提供了便利。但是培训是一种投资，员工接受培训后，自身的素质与技能都得到了提高，在能够为酒店做出更大的贡献同时，也意味着他可以找到更好的职位。这就造成了部分的人员流动。当然，合理的人员流动，可以发挥员工的才能，为酒店创造更大的收益。但是也会存在有员工在接受培训后离职选择更好的去处，造成酒店内部的人员流失。 研究成果 杨慧龙在酒店员工流失的原因及影响中指出“酒店员工流失的原因有酒店员工流失的外部原因一个酒店所处的外部环境对酒店员工流失的影响是非常大的。行业竞争激烈行业竞争过于激烈是酒店员工流失的一个重要诱因。社会经济条件影响由于历史和现实的原因，各地的经济发展不平衡，各企业间的发展也存在不平
5、衡，这直接导致各企业间员工人均收入的差异，使得那些发展快，收入高的企业很容易找到自己想要的人才。社会偏见的影响我国酒店业在 20 世纪 80 年代初才刚刚起步，长期以来在政治生活、社会生活、经济生活中酒店业不受重视，更甚者由于酒 店业的服务性特点，服务人员不受尊重，甚至遭到歧视。” 从中可以明显看出，由于中国饭店业早期发展过程中，从业人员遭受到了不公平的待遇，使得即使在百年之后，酒店行业已经有了翻天覆地的变化的今天，仍然有人戴着有色眼镜看待酒店从业人员。更有甚者，将酒店从业人员与一些从事色情服务的人员想像成同一类人。虽然这种偏见存在于一些思想陈旧或者受教育程度低，接触的多为社会的阴暗面的人群中
6、，但是这种偏见会使得酒店从业人员感觉自己不被人尊重而导致更换工作，导致人员流失。 而且酒店行业属于服务性行业，在为客人提供负的过程中，酒店从业 人员难免会受客人的情绪影响，当遇到脾气差或者当天心情不好的客人时，服务员难免会受气，若同事与上司对其遭遇不予理会，甚至不问清原因就把客人生气的原因归结为服务员的服务问题时，就会影响到服务员对于本职工作的信心，导致人员流失。 一个企业，各个岗位都存在着工作性质与内容的差异和收入的差异，酒店亦是如此，这使得酒店内的人员越是上层管理流动性越小，越是基层服务人员，流动性越大。基层服务人员所从事的大多为体力劳动，而且由于服务型行业的特殊性，越是节假日工作越繁忙，
7、而高层管理者则多数从事脑力劳动，即使遇到节假日也可以适度 调整工作安排休息。收入与劳动强度不成比例，因此，不少基层员工不愿再从事本行业。 此外员工的个性、理想、价值观及所追求的生活方式的不同，有些酒店从业人员在进入酒店业之前并没有非常了解行业，从事酒店业的原因或许只是因为学了这个专业或2 者认为酒店业是一个有发展前景的行业，但是在从业之后，或发现自己与自己所从事职业所需的素质并不符合，或是自身发展空间有限而导致转行或者跳槽。 发展趋势 面对酒店从业人员流动性越来越大的现实，酒店用工荒的情况，各酒店已经开始越来越重视这个问题，一味的通过“挖人”来填补酒店内部人缺口的方法 已经渐渐被酒店开设自己的
8、酒店管理学院，专门培训人才的方式所替代。“挖人”的办法获取人力资源，是一种短视行为，也是一种破怀性经营人才的行为，其最终结果将导致全行业职员整体素质低下，职业培训事业得不到良性发展饭店业教育水平和治理服务品质是国际闻名饭店集团十分重视的因素，它们可以投入大量的教育与培训费用为员工进行培训，甚至可以投入巨资建造自己的饭店治理学院。国际闻名饭店集团在人力资源培训、储备上往往站得高、看得远，真正做到了“长计划，短安排”。 现代酒店开始注重员工工作中的情绪，因为酒店产品的质量与员工的工作情绪 有着直接的联系，员工有着良好作情绪能提高服务质量和工作积极性。比如为员工设计良好的职业规划，使他们与酒店一起成
9、长，让“努力工作”成为他们自发自愿的行为，从而上升为“快乐工作”；全面地认识员工，挖掘出员工的更多潜力，促使他们在工作中发挥各种能力和特长；给员工进行培训，提高员工各方面的技能及素质等。 参考文献 1 陈佳平，酒店人力资源管理 M. 2009 年 12 月 . 2 战东美 战梦霞 .降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策研究 J.企业经济 ,2010,(1):06-09. 3 周丽洁 .论酒店业人 力资源管理 J.商业经济， 2004，（ 11）： 130-131. 4 罗钦：寻找酒店人力资源的长尾新活力 J.迈点杂志 ,2010,(3):8-11. 5 李卉：优化酒店人力资源管理的有效途径
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