1、人力资源部述职报告,我们可以做的更好!,提 要,2011年13月工作总结,2011年412月工作计划,工作总结,招聘与人才引进,培训与拓展训练,员工关系,薪酬与绩效考核,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,开辟多种招聘渠道,招聘工作是2011年12月公司人力资源工作的重点。在这2个月的时间内，公司共计发布5次报纸招聘广告，开通联英人才网络招聘广告，同时使用网络系统发布紧急招聘岗位。截止2011年2月28日，共计通知面试300多人，面试260多人，实际录用26人，共计费用3700元。,招聘工作需要规范和强化,需要规范：,1、人才识别的手段不太完善；2、招聘的基础管理有待加强；3、效果的评估有
2、待进一步提高。,有待强化：,1、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划；2、人资企划部及用人部门通力协作，尽快完成人员入职工作、后期跟进工作；3、善用人才识别体系。,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,员工关系,培训组织安排,培训拓展,招聘管理,薪酬绩效,员工关系,公司于今年加大培训力度，根据总公司发展战略，分别针对高层管理人员、中层专业人员、基层员工的不同需求要展开不同内容的培训。人力资源部除了针对新进员工进行了新员工培训以外，还要展开了其他项目的培训：高层人员的培训侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年3月组织了为期3天的管理层例会及领导力提升培训，并发放教学资料；今年还有23次此类培训。针对
3、中层人员，主要在于提高执行能力，人企部于今年3月开始外地储备干部的总部学习和现有管理层执行力远程教育培训，使中层管理人员的执行能力和管理水平得到较好的提升；针对专业岗位的人员，公司将逐渐编写教员培训纲要、内勤培训纲要、市场部培训纲要三大计划；已花费用1000元，全年需共计费用5000元。,培训工作问题分析,培训拓展,招聘管理,薪酬绩效,员工关系,内训讲师队伍的建设及综合素质的提高；,培训情况应记入员工档案，并与考核、晋升挂勾.,培训教材缺乏标准化；,薪酬绩效,薪酬绩效,招聘管理,培训拓展,员工关系,薪酬绩效,已逐渐完善各项奖惩措施，如内勤部单量考核变化、市场部配送分配变化、市场部开发制度、全国
4、统一福利待遇等工作,11年3月开始实行绩效考核制度，采用60、61令及员工手册针对重庆分公司进行试点,分公司工作,分公司工作,招聘管理,培训拓展,薪酬绩效,分公司工作已初步完成：1，人资部建立； 2，全国人力档案管理初步上完毕 3，各管理层结构的最初确定 4，总公司职能体系初步建立未完成工作：1，人资部人员素质能力与期望相远； 2，4定工作需要展开； 3，公文程序、办公程序亟待统一规范并强化； 4，各级人员培训工作需逐渐展开；,工作计划,完善组织结构,岗位分析,招聘与配置,薪酬福利,绩效评价体系的完善与运行,培训与开发职业规划,制度建设,人员流动与劳资问题,完善公司组织架构 进一步完善公司的组
5、织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，短期内不再做大的调整，保证公司在既有的组织架构中运行。 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，人力资源部在2011年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 例如，有的市场组织结构比较单一，如：青海、长春等，有的又非
6、常繁杂。如重庆、新疆。,公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 人力资源部将在2011年6月前完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资
7、、绩效考核提供科学依据。,招 聘 与 配 置,思路分析：1、2011年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。2、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2011年人才猛增需求。4、在2011年绩效考核的基础上实现2011年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内部员工。,目标概述： 公司目前正处在变革时期，2011年总体目标做到三点,满足岗位需求,保证人才储备,实现梯队建设,人力资源目标,薪 酬 管 理,人力资源部把公司薪酬管理作为
8、本部乃至公司2011年度的工作目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则. 人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。,员工福利与激励,员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。 如，今年已增加。,目标概述： 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽
9、责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。,绩 效 考 核,绩效考核,思路分析 2010年9月公司试行60、61号令的绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2011年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核体系应完成的任务非常明确，概括为四大任务： 一是健全绩效指标、坚决加大执行力度； 二是
10、抓好绩效过程监控； 三是严格施行考核结果反馈和应用； 四是规范考核方式，并与薪酬挂钩。,员工培训,思路分析： A、各部门对培训的重视不够，力度不足，公司培训管理制度的约束力不强，因此存在着各部门为应付培训考核指标随意安排培训课程或者未按月度培训计划严格执行的情况；B、未能系统化和规范化实施，培训课程存在盲目性，多为应急式的培训；C、培训方式单一，多为课堂讲授为主，缺少互动和反馈，效果不明显；D、培训考核机制不健全，进而影响到培训效果的达成；E、未设立专门的培训专员、培训讲师队伍未能形成。,员工培训,目标概述： 1、员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝
11、聚力的方法之一。2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业的竞争力。3、人力资源部2011年将实行专业本土化、管理空降化的原则进行战略部署，实行两条腿充实管理干部队伍建设、使公司在人才培养方面产生明显效益,并在内部进行人才梯队的培训,将优秀人才输送到经营管理团队。4、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。,员工培训,具体实施方案： A、静态需求和动态需求：根据岗位需求和部门培训需求制定“静态”和“动态”培训计划，制定年度培训计划和月度培训计划。B、讲师培养计划：选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训，开发培训课程的课件。
12、C、重点培训内容：营销技巧、工作沟通、客户服务、企业文化、职业规划、产品知识、项目管理、新进员工公司培训、规章制度培训等。D、培训制度修订：3月份完成培训管理制度修订。E、培训效果评估：对培训进行跟踪评估，及时收集培训对象的反馈信息。F、实施“鹰计划”：落实“雏鹰计划、飞鹰计划和精英计划”。G、“团队”人才输送,员工培训培训设置,员工培训培训设置,员工培训培训设置,员工培训培训设置,员工培训培训设置,员工培训培训设置,员工培训培训设置,员工培训培训设置,职业规划,思路分析： 1、根据公司战略发展、岗位需要进行员工职业发展通道设计；2、明确各岗位的发展通道的能力素质标准；3、整合发展通道与员工发
13、展计划，实现企业发展通道和员工发展相统一；,职业规划,目标概述： 1、编制各岗位的职业发展通道，形成职业发展规划管理制度文件；2、着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导；3、实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相结合；,职业规划,具体实施方案： 1、上半年完成职业发展规划管理制度文件；2、内部发展渠道描述： A、内部职称发展途径； B、行政级别发展途径； C、个人薪酬发展途径； D、内部横向发展途径；,制度建设,制度建设思路：1、制度是工作经验的总结，是工作效果达成的保证；2、制度的编者和修订遵循现实工作的需要，同时要有前瞻性；3、制度不能一蹴而就，而是一个持续改善的过程；,人员流动与劳资关系,协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一，人力资源部将做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理，既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。,结束,感谢各级领导及同事的协助与支持！,请各位同仁批评指正！,Thank you!,
