1、 中职教师论文教师评职称论文范文：高校教师职称以聘代评的思考摘要：高校教师职称从评聘结合发展到近几年的评聘分开，在实施过程中出现了种种弊端，不利于高校人事分配制度改革的实施。以聘代评是高校职称发展的趋势，笔者阐述了与岗位聘任相结合的职称以聘代评方法。关键词：高校 教师职称 以聘代评一、问题的提出随着高校人事分配制度改革的深化，职称与职务这两个不同概念间的矛盾越来越突显出来。二者在性质和作用上有着根本的不同。职称是一种人才评价机制，凡达到某种程度技术水平的人均可以通过认定机构获得某种专业技术资格，并且终身享有。而职务是相对人才的使用而言的，要有一定的岗位职责，有聘期，在聘期内享受一定的待遇。评上
2、职称，不一定受聘到相应岗位、具有相应职务；聘到某级职务不一定具备相应资格。教师职称关系到教师的切身利益，是师资工作的重要部分。多年来，职称评审在高校师资队伍建设过程中发挥了重要作用，而现阶段，高校实施岗位聘任，职称评审与聘任间的矛盾越来越突出。以聘代评，是教师职称工作发展的趋势和必然。二、现阶段职称评审暴露出的弊端十几年来，我省高校教师的职称评审工作一直沿袭 1993 年的相关规定，虽然对评审条件做过局部修订，但根本体制没有改变，在现阶段，一些弊端日益暴露出来：1.评聘结合，能上不能下；2.不能实现完全意义上的岗位聘任；3.人才评价标准难以统一；4.评审条件千篇一律，不能人尽其才；5.职称评审
3、与岗位聘任的评价内容重复，工作量增大。三、以聘代评实行完全意义上的岗位聘任要取消职称评审，实现以聘代评，必须要健全和完善相关的制度：首先，在岗位聘任中，使岗位职务聘任与原有的专业技术职务聘任彻底脱离。学校应该把聘任制作为基本的用人制度，淡化身份管理、强化岗位管理，坚持公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核的原则，全面推行岗位职务聘任制。其次，加强聘后管理与考核。防止出现聘上岗位以后不思进取，不出成果，重蹈职称评聘的覆辙。一些学校以量化考核为手段实施聘后考核，具有一定的约束力。年终考核，津贴的多少按教学和科研工作计分的多少来定，而聘期考核是否合格则不仅看完成工作的数量，更重要的是看教学水平和科研
4、成果。另外，在聘任过程中，要科学设岗，完善聘任上岗条件。科学设岗要本着从工作的实际需要出发的原则，不要简单分出档次和级别，对学校需要加强的工作给予特殊考虑，因事设岗而不因人设岗。在上岗条件方面，也没必要照搬照抄职称评审的那一套对全体人员都同时要求教学和科研，而要针对不同岗位提出不同要求。不妨以量化考核的分值结果作为依据，利用贡献排序法实施新一轮的聘任。所谓贡献排序法就是将竞聘人的教学工作、科研业绩、思想政治表现、学历学位等情况综合打分进行累加，从高到低排序后按岗位数额进行聘用。最后，要建立健全社会保障制度。目前，专业技术人员退休后的待遇与职称高低密切相关。取消职称评审，必须在教师退休后的待遇不与职称挂钩、有充分的社会保障的前提下进行，否则，无法顺利推进。参考文献：1.董藩.建立以贡献排序法为基本内容的职称评审制度J.郑州航空工业管理学院学报(管理科学版)，2004(2)：110112
