1、终端导购员队伍建设,主讲：胡荣明,队伍建设步骤：,不断促进,岗位试用,高度重视,归纳培训,怀柔管理,细致选聘,导购招聘方法：,导购员选聘法,导购员挖聘法,就地解决法,经理推荐法,盟军推荐法,应变力测试,归纳力测试,辩驳力测试,有人说终端拦截的关键就是促销，业界也有如此描述：“终端促销促销是第一生产力”和“临门一脚”。 那么终端促销的关键是什么？,细致选聘,人海战术的营销模式中，人的因素是最主要。,细致选聘,所以，队伍建设过程中，细致选聘的意义是很重要的：,一流的产品+三流的队伍打不过三流的产品+一流的队伍,细致选聘,3.盟军介绍法,2.经理介绍法,1.就地解决法,促销员挖聘策略,好的促销队伍就
2、是整体素质高的促销队伍，而在促销队伍建设实践经验上看，挖聘促销员比选聘促销员的效率及素质基础要更具有优势，主要表现为节省了百里挑一的机会成本、客源流失成本、店情成本等。,就地解决法,我们从实践的角度上看，欲在某店上一名促销员，则最好的人员安排方法就是“就地解决”，在这个店里挖聘一个优秀的促销员，这样做有三个好处：1、能够准确了解到该员的工作业绩及能力素质；2、同时也能将该员在店内的客情及店情关系转移我方；3、同时店内少了一个竞争对手。,细致选聘,就地解决法,步骤 1进店谈判新产品入店，同时随便留心本店的出色促销员。步骤2谈判过程中，以聊天的方式向店经理（或组长）打听，“在本店中谁家的促销员销售
3、最高，每月平均销售额是多少”。步骤3然后可以直接到卖场中指名道姓的找那个促销员，开门见山的介绍一下你是经理的朋友，要在本店上产品。步骤4希望对方能为你推荐一个促销员。（不论对方是什么反应，你都按照步骤5执行）。步骤 5询问对方的销售量是多少？然后再询问对方的底薪是多少？（经理介绍的销售额与对方回答的不符时，要对她做纠正，使她认为你掌握很多真实情况，这样她再回答底薪数目时，水分率会减少）。步骤6开门见山的告诉她，我们要聘用她（起步底薪加一百，然后以五十元逐步递增到她满意的水平）。,细致选聘,就地解决法,在实践过程中，我们应该记住123法则,1名优秀促销员2个中等促销员3个劣等促销员,可能在挖聘促
4、销的过程中，我们会遇到这样的情况：面对一名优秀的促销员，我们无论如何开展挖聘攻势，最终对方也不肯受聘。这是为什么呢？最主要的原因是她目前的单位处于一种十分稳定的状态，面对新的工作，即使是薪资待遇要高于现在的公司，但是到了新公司自己的业绩情况和稳定性等都是未知数，所以，一般情况下一名优秀的促销员是不会轻易离开原公司的。,细致选聘,就地解决法,这需要从两个角度看待这个问题，第一任何主管人士对优秀促销员都很关注，并在人际关系上投入了很大程度的精力。所以，优秀的促销员并非一挖就走的，不过从另一个角度上看这也是好事情，如果优秀的促销员被谁家公司一挖就走，那么我们的促销员队伍也将处于不稳定状态。只要能改变
5、这种状态，那么我们就拥有了双重机会，第一机会是能够挖聘到很多好的促销员，第二是别的公司却不能改变这种状态，不但保持我们促销队伍的稳定性，同时也削减了竞争对手的队伍力量。所以，只要能够有效的解决好挖聘工作的这个难题，我们就会实现双重机会。,细致选聘,就地解决法,第一步：建设良好的关系,第二步：帮助其了解公司,第三步：提前获知上岗状态,那么，如何打消优秀促销员对新岗位的疑虑，从而成功的挖聘到好的促销员呢？我们在这里阐述一些挖聘优秀促销员的技巧：挖聘好员三步走,细致选聘,就地解决法,第一步：建设良好的关系,首先需要与挖聘对象建立起一个良好的关系，我们可以通过邀请其参与公司的促销员联谊活动等形式，建立
6、起一个良好的关系。以便下一步展开挖聘攻势。,细致选聘,就地解决法,第二步：帮助其了解公司,在时机成熟的时候，我们可以邀请其参加公司促销员的一些培训、教育、工作会等，促使其与我们的促销员有着充分的接触，使其可以更多信息量的了解公司。,细致选聘,就地解决法,第三步：提前获知上岗状态,通过举例、罗列销量数据等方法，打消其受聘之后的疑虑，从人际关系、信息了解到数据确认，可以充分的利用这些工作打消其对新岗位的疑虑，进而成功的挖聘到一个优秀的促销员。在相互接触的过程中，而且也可以对挖聘对象进行一次深度的了解。,细致选聘,经理推荐法,若该店没有好促销员时，请店长或经理推荐一名促销员，也是客情、店情及人员三位
7、一体的好方法。但我们需要强调能力，说明公司有更高级的领导暗访、评价、奖罚的可能。 店长或经理没有合适人选时，组长或柜长也是可以。,细致选聘,盟军推荐法,一旦店长或经理、组长或柜长都没有合适的人选介绍给你的话，我们可以在该店促销员中挑一个最厉害的促销员，请她推荐一个促销员，那么该店的促销员，起码她不会看着自己推荐的促销员不卖货，她会主动帮着我们的促销员卖货的。一旦盟军介绍法实施成功，它的促销威力也是很大的，相当于我们用了一个中下等薪资标准，雇佣了两个促销员，而且拥有了优秀促销员的全部客情及店情。这是挖聘促销员策略中，最具有杀伤力的一种。,促销员选聘策略,细致选聘,3.辩驳力测试,2.归纳力测试,
8、1.应变力测试,在流动促销队伍及培养第二梯队的意义上看，促销员的选聘及二级升岗等策略，都将通过“促销选聘”来完成。所以，促销员的选聘意义在于这个队伍的建设作用。,细致选聘,促销员选聘策略,我们的实践经验表明：优秀的促销员没有去人才市场找工作的，有很多厂家早已盯住了某店的优秀促销员。所以说，优秀的促销员是永远不会失业的。那么，我们就不能相信人才市场里会有什么优秀的促销员前来找工作，而我们在人才市场上选聘的促销员，一般都是找一些潜质优秀的新手。,细致选聘,促销员选聘策略,选聘促销员对象一般分成两大类形：一种类型是年轻的促销员对象，一种类型是大龄促销员对象。经验证明：有的商场超市对促销员有严格的年龄
9、要求，并且还会对促销员的面容长相有一定的要求，一般大型商超都喜欢要一些面容姣好的年轻促销员，这样有利于店堂形象的统一。而大多数的药店对年龄倒没有要求，一般大龄促销员都会被派驻到这种类型的店堂。,细致选聘,促销员选聘策略,我们在实践经验中认为：大龄促销员的综合能力要高于年轻的促销员。所以，工作中我们会尽量启用大龄促销员，而有特殊要求的商超，我们才派驻年轻的促销员。优秀的大龄促销员特点是十分鲜明的，主要表现在举止性格上，由于其社会经验的丰富，所以其接人待物、沟通能力、说服能力都比年轻促销员强。,细致选聘,促销员选聘策略,大龄促销员的可塑性不大，表面辨别即能很直观分析出其促销能力，一般分为高中低三种
10、类型的促销员：优秀的大龄促销员主要表现为“攻击性强”、“敢说敢做”及“风格泼辣”；中等的大龄促销员主要表现为“死缠硬磨”、“穷追不舍”等方面；低等的大龄促销员主要表现为“性格懦弱”、“声细如丝”等方面。,细致选聘,促销员选聘策略,我们不对大龄促销员做过多的介绍，下面我们来阐述一下年轻促销员的选聘策略。一般促销员的选聘都是通过：招聘信息发布 填写简历 面试 培训上岗四个环节完成的。而面试是其中最重要的一个环节，我们来看一看其中的策略技巧。,细致选聘,应变力测试,反应能力是促销员基础素质的一项比较常规的要求，所以对新员面试的过程中，反应力的测试也很重要。面试时让应聘者大声唱一首歌、故意制造不利于其
11、的尴尬局面等，都可以测试出对方的应变能力。分别将测试题目的分成“高中低”三种回答状态，以10分制为计分标准，对应聘者进行考评。,细致选聘,规纳力测试,归纳总结能力也是促销员的基础素质要求，这方面的测试更容易掌握，随便找来一则小笑话，让其看过之后讲述一遍，而那些绘声绘色、添油加醋的应聘者无疑是首选的，而只讲出了一个大概内容，哪些地方应该重点强调。哪些地方应该进一步解释一下，可能都有所欠缺，这种应聘者为次选，最后一种是连内容都描述不清楚的应聘者。,细致选聘,辩驳力测试,辩驳能力的测试，主要是对其简历上进行刨根问底的追询，找出其中的水分，并请对方做出一个合理的解释，例如：对方简历上写到“曾经在某地做
12、过促销工作”。那么，在什么地方、哪个店、做什么产品的促销工作，店里的月整体销售额任务是多少？该产品的功效、价格、卖点等是什么？每个月的销量是多少，零售价是多少？批发价是多少？主要竞争对手有哪些？有哪些竞争压力？等等,细致选聘,辩驳力测试,虽然我们从实践的经验上建议你选聘促销员时最好要没有促销经验的人员，但是很多没有促销经验的应聘者，为了达到获得工作机会的目标，不惜增加简历的水分。这种造假的勇气是一个做好促销工作的基础，但是其如果只能造假、不能仿真，说明其思维不够细腻。如果水分被怀疑的时候，对方能有效的进行辩驳，则一定能成为一名有勇有谋的好促销员。【 注 意 】面试过程中，不能对应聘者的水分彻底
13、揭示，我们只能表示稍微的怀疑，否则任何也不会对没有希望的水分做辩驳，这种辩驳在应聘者眼中是不理智的。,归纳培训,对于促销员的培训工作，一定要从实际出发，过多的理论性培训对于促销队伍的整体素质提高是无任何意义的，很多公司的促销员培训都很理论，并不适合促销员的岗位技能提高。促销员是一种比较基层的岗位，而且涉岗人员的素质及学习理解能力很低，很难将过于理论的培训内容消化、理解，并运用到实践工作中去。所以，对于促销员队伍的培训工作，我们应该将理论与实践结合，真正的培训是解决她们日常工作中的难题、难点。,归纳培训,实战性促销培训分为两种类型，一种是解码型培训，一种是编码型培训。这两种类型的培训都是“归纳性
14、培训”。促销工作的实践，有时候也非常需要理论上的知识，如“消费动机识破”、“顾客识别”等等，但想促进促销员掌握运用这些知识，首先我们需要对这些理论性很强的知识进行解码，按照她们的岗位常见现象及问题进行解码，变成看得见、摸得着的实战经验。比如，欲教会促销员调配生理盐水，单纯的教她们0.02毫升的盐+1000毫升水。不如告诉她们：一整啤酒瓶水加一瓶盖的盐，就是调配比例。,归纳培训,“归纳性培训”也是最实用的促销培训方法，而且因产品不同更具有针对性。每种产品的促销状况都不相同，不同的产品在促销的过程中，有不同的促销难度和障碍，而且这些难度及障碍也会随着竞品的压力而有所改变。所以，我们在培训促销队伍时
15、，另一个策略就是先对促销岗位的难点及障碍进行归纳总结，找到促销方法及要领，然后再对促销队伍进行有的放矢的培训。,归纳培训,实际上，多数的促销员培训中，有一种优秀促销员介绍经验的方法，就属于比较原始的“归纳性培训”，但是这种方法不过由个别促销员来完成，而不是科学有效的、有组织目的的团队培训思维而已。归纳性培训最重要的一个核心意义，就是对公司目前的促销情况进行总结归纳，力求寻找解决促销工作中的难点、障碍问题，更大程度的发挥已经存在的优势及促销经验。换言之，将好的促销经验及方法总结归纳给整个促销队伍人员，将难点障碍问题的解决方法及经验教给大家，从而达到化解难题、发扬优势的培训目的。,归纳培训,案例：
16、一二三归纳培训法,一蹲，在教材采集工程中，采取“人员蹲坑制”。安排业代、业务主任对现有的专职促销员采取“四个一；五项全”的跟班蹲坑观察制度，即：每一个业务人员/至少对每一个促销员捉对跟班观察一次/捉对跟班观察时要蹲足一个工作日；并形成现场促销语言速记及跟班报告，对于速记及跟班报告内容，要求达到五项全标准：顾客咨询主语全、促销员主语全、顾客第一反应描述全、促销员推销理由（论点）全、说服顾客要点全。,归纳培训,案例：一二三归纳培训法,二收集，我们通过多人次的对促销员进行观察，可以掌握有效的客流时间分布情况、第一推销语、顾客需求点、消费者疑虑点、产品黄金卖点和非卖点、促销员理由等信息。,三总结，我们
17、撇弃以往传统的、主观的促销经验，以科学有效的观察手段，对高效促销、低效促销、无效促销这三种促销情况，进行集中性、高度化的总结报告，并针对有效及无效的促销方法进行技术性处理，形成最后的教材，以便我们在今后的工作中，有的放矢、行之有效的培训促销员。,岗前试用,队伍建设的过程中，人员素质是一个很重要的因素。而且店内派员促销也是一种适应性要求很强的岗位。它不同于文案、设计等办公室岗位，角色进行很快不需要做较长时间的适应。店内促销工作则不同，将一名新员工放在一个竞争环境恶劣的售店中，是需要心理及岗位上的一段时间适应。而且新员的适应期一般为半个月到两个月不等。如果新员不称职的话，不但浪费了时间而且另一个新
18、员也同样需要适应期，这样的话就对我们的促销工作十分不利。所以，我们需要对新员进行岗位试用。,岗前试用,对新员进行岗位试用时，我们一般都采取临时性的流动促销小组岗位，以派发宣传品、尝试品、赠品等为主，或者在欲上新员的店堂外做流动性促销活动，这样的流动促销一般都需要业代领队，有固定的流动促销小组时，都是促销组长领队。在流动促销的试岗期间中，对新员进行拉练及示范培训，也可以由业代把新员介绍给该店的其他厂家的促销员或店员。岗前试用不但能促使新员快速进入角色，而且能够进一步对新员进行考评，以做选聘的最后一道关口。,促销员队伍是一个比较特殊的团队，其组成成员基本上都是一些来自于社会基层的就业者。其特点形成
19、了不同于其他团队的三大特征：,流动性大,比较脆弱,被动就业,怀柔管理,怀柔管理,我们对促销员做过这样的一个民意调查：你愿意让你的儿女将来也从事促销员工作吗？结果97%的回答是“不愿意”，只有3%的回答是“愿意”。如果一个高级经理人、老板、总监等等的人接受这项调查的话，恐怕答案的比例会发生逆向变化。这各民意调查说明了促销员对自己的岗位大多数都存有“鄙视”心理。这正是这种心理导致了这个岗位的三大特征。,怀柔管理,被动就业,多数促销员在第一次做促销工作时，也并不是经过周密考虑之后才选择这个职业的。促销员职业对社会经验、就业资历、文化水平、职业技能等等的一些条件限制要求很低，大多数应聘者选择“促销岗位
20、”也是处于就业要求限制等因素。,怀柔管理,流动性大,正是因为大多数促销员在选择促销职业时是处于一种条件限制的被动选择。所以，同时大多数促销员也没有对自己的促销工作进行合理的规划或计划，也就不存在长久性的存在。有的职业经理人在就业时，都会认为：今天我在这个工作做、明天我去那个公司做，公司是可以换的，以我的需求为目标，但是我不会变换自己所处的行业及职业岗位。而促销员则正好相反，她们会认为我在哪家公司做没关系，但是我早晚要离开这个职位、岗位的，如果有可能我会远离促销这个职业。,怀柔管理,比较脆弱,促销员岗位与部门经理或助理的工作更有不同，多数促销员在都是十分脆弱的，可能严厉的批评、过激的压力都会严重
21、的伤害到促销员。并能影响到实际的促销工作，直接反映到销售量的稳定性上来。这是促销职业一个很明显的特征。,很多人并不重视促销岗位及促销团队的管理工作。大多数的公司对促销团队的培训工作名存实亡，而且对促销团队的管理权利分散到市场一线中去，交给办事处主任甚至是业代管理。造成了普遍的促销队伍士气低落、对公司意见大、人治状态结果等。与实际正好相反的是，我们应该对促销团队进行更为细腻的管理：促销团队是公司销售的根本，没有促销团队，公司就没有更大销量的可能、也就没有更大的业绩可能。所以，我们要异常重视促销团队对公司业绩的影响、对业绩提升的帮助。,高度重视,有人说为促销员制定一个完整的职业规划，是对促销团队管理的最佳方法。但实际上促销员对任何职业规划的兴趣，都不及短期或固定的激励促进体制更感兴趣。所以，促销团队的促进手段及激励体制，是使整个团队开足马力、上满发条的最佳动力。我们阐述的“不断促进”策略中，包括了“奖励机制”、“晋级机制”、“增薪机制”、“荣誉机制”、“管理机制”等。,不断促进,
