1、 毕业论文（设计）论文题目 ：高校人力资源管理效能与工作满意度关系研究高校人力资源管理效能与工作满意度关系研究摘 要对于此次研究，从重要性的角度来看，随着国家的发展为加快建设创新型国家，我国作出了建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策，要实现这个重大战略目标，就必须重视高等院校的建设，追求高质量的办学水平，加快高素质创新型人才的培养，这便在一定程度上要求各大高校进一步改善自身的人力资源管理效能，从而提高高校的人力资源管理水平。从必要性的角度来看，当下，各大高校正处于深化教育改革的关键时期，高校在人力资源管理方面面临着多方面的挑战。应该如何提高高校人力资源管理效能，优化高校的人力资源管理科体制
2、等已经成为各大高校重要的研究课题。根据高校人力资源管理效能以往的研究成果，可以发现，高校人力资源管理效能是一个多维度的概念，与多个变量存在着相关性。本文选择将高校人力资源管理效能与工作满意度关系的研究作为研究课题，并将组织公平感作为中介因素。通过网上问卷调查的方式收集数据，然后运用 SPSS19.0 统计分析软件对所收集的数据进行描述统计分析、信效度分析、相关分析和回归分析。从而对高校人力资源管理效能、组织公平感和工作满意度三者之间的关系进行研究与探讨，并得出以下几点结论：（1）高校人力资源管理效能与工作满意度之间呈显著的正相关关系；（2）高校人力资源管理效能与组织公平感之间呈显著的正相关关系
3、；（3） 组织公平感在高校人力资源管理效能和工作满意度之间起到部分中介作用。并在此基础上，对于应如何提高高校人力资源管理效能，从而提高高校人力资源管水平给出了几点建议。关键词：高校人力资源管理效能；组织公平感；工作满意度；AbstractImportance from the point of view, in recent years, our country in order to speed up the construction of an innovative country, the construction of the world first-class university
4、and the first-class disciplines important strategic decisions, in order to achieve this important strategic goal, we must attach importance to the construction of institutions of higher learning, the pursuit of high quality education level, speed up the cultivation of high-quality innovative talents
5、, it also requires that universities must improve the efficiency of human resource management, improve the level of human resource management in colleges and universities. From the point of view of necessity, at present, in a critical period of deepening the reform of education at universities, coll
6、eges and universities of human resources management is facing enormous challenges,universities how to improve the level of human resource management in colleges and universities, how to optimize the configuration of human resources, such as how to further increase the efficiency of the university hu
7、man resources management become the important topic.In previous research on effectiveness of human resource management in colleges and universities, most of the research results show that the university human resources management effectiveness is a multidimensional concept, and the relationship betw
8、een the multiple variables exist. In this paper, the choice of research topic is relationship between efficiency and job satisfaction of university human resources management research. This research from the Angle of organizational justice, intermediary factors through the questionnaire survey and s
9、tatistical analysis software SPSS17.0, using the description statistics, letter validity analysis, factor analysis, correlation analysis, regression analysis and other analysis methods, the university human resources management efficiency, the relationship between organizational justice and job sati
10、sfaction were discussed, the following conclusions:(1) the university human resources management efficiency and job satisfaction has significant positive correlation;(2) the university human resources management effectiveness and organizational justice has significant positive correlation;(3) in the
11、 university human resources management effectiveness of organizational justice and job satisfaction between partial intermediary role.On this basis, on how to improve university human resources management efficiency, improve the level of human resource management, this paper puts forward some Sugges
12、tionsKeywords: University human resources management efficiency; Organizational justice; Job satisfaction; 第 1 页 共 25 页 目 录一、 引言.1（一）选题背景.2（二）研究意义.2（三）研究思路.3二、文献综述与研究假设.3（一）高校人力资源管理效能的相关文献综述 .4（二）组织公平感的相关文献综述 .6（三）工作满意的相关文献综述.7（四）研究假设.9三、研究设计与方法.10（一）研究方法.11（二）研究工具.12（三）研究对象与数据收集.13四、研究统计分析与结果.14（一）
13、样本的描述性统计分析.15（二）信效度检验.16（三）相关分析.18（四）回归分析.20五、研究结论及展望.21（一）对研究结果的探讨.22（二）研究结论.23（三）本研究对高校人力资源管理的建议.24（四）研究不足与研究展望.25参考文献.25附录.25第 2 页 共 25 页 一、引言（一）选题背景在高等教育发展领域，我国为促进高等教育的发展，制订了科教兴国这与发展战略，同时为满足对人才的需求有进一步制订了人才强国的战略，同时为了更好的培养人才不断加强自身的建设，提供优秀的创新学习平台和相关的重点学科项目，并给予有发展的高校 211 和 985 的分类，重点给予支持。通过对这些重点建设的分
14、析，可以发现，我国在推动并促进高等教育的发展水平上做出了多方面的努力，并仍在为这一目标不断创新，就如同爬山一样，路劲很多但总有一条路径是最优美的。但是，在寻找路径中总会遇到障碍与挫折，比如“高校的身份定位仍停留在旧时的制度上，为有突破性的进展；高校之间的竞争基本上处于一种没有竞争的状态，没有办法促进高校的积极性；而且高校之间存在一定程度的重复等问题” 。所以，为了能让我国达到所定的战略目标，使通往山顶的路最优化，加强对高校 HRM（人力资源管理）效能方面的研究成为了必经之路，也成了当务之急。以我校（中南财经政法大学）为例，该院校自建校以来，历经干训、中专、大专、本科办学阶段，教育水平不断提高。
15、不难看出我校在一步一步走上山顶的路上，也同时为国家在路旁种下了一个又一个葱郁的大树，为国家在未来的发展中提供了一条绿色大道。但同时，我们也应该认识到自身的不足。例如，员工角色定位上比较模糊；院校行政色彩过于浓厚；教学绩效考核有走形式之嫌；薪酬分配不够透明，存在不公平现象；个别高校教师从事校外第二手副业，赚“外快” ；学校职工工作上进心不强、容易出现晚到早退的现象等等。这许多问题都在不同方面上表现出高校HRM（人力资源管理）方面的不完善。同时如果这一问题的不到很好的解决，不仅会造成高校人才的流失，还会造成员工的消极怠工，甚至会浪费社会资源。综上所述，可以看出，如何提升高校 HRM（人力资源管理）
16、水平成为当下社会应该关注的重点之一，因此，本文通过分析，也为了进一步充实通往山顶的绿色大道，也为了让高校在提升 HRM(人力资源管理)水平上少走一些曲折之路，提出了一些自己的建议以供参考。（二）研究意义1、理论意义高校虽然也属于一种盈利性组织，但高校间的竞争力处于一种空缺状态，而企业因为自身的生存，不得不去不断进步，也就不得不去关注和研究关于此方面的问题，因为一旦落后所付出的代价可能就是灭亡，而所建立的企业就像所建立王国一样，没有人愿意放弃，这便不难理解为何对与高校方面 HRM（人力资源管理）的研第 3 页 共 25 页 究较为少见，而且，对于企业方面的研究也大多集中在企业 HRM（人力资源管
17、理）体系方面，对企业 HRM（人力资源管理）效能方面的研究也较为少见基本上处于一种空缺，这与上述所说的原因有一定的关联。针对此，本文决定将高校 HRM（人力资源管理）效能和工作满意度（Job satisfaction）关系研究作为课题，这样不仅弥补了在探索这条路上存在的不足，从而丰富有关高校人力资源管理效能方面的理论研究内容，为以后的相关研究提供具有参考性的意见，同时也可以让公众对此有一定得了解，从而可以更好更系统也更全面且深刻的提高高校 HRM（人力资源管理）效能。并且本文将 Organizational justice（组织公平感）这一概念作为高校人力资源管理效能与工作满意度之间的中介作用
18、进行分析，组织公平感所包含的因素是众多的，从这一独特的角度切入，可以使高校能更好的对组织公平感在高校管理中的作用有更好的认识与理解。2、实践意义本文的研究不仅停留在理论知识方面，而且在实践运用中也提出了一些建设性的意见，如高校应从那些方面入手提高自身的人力资源管理效能，如何进行系统的规划与安排，如何更好的运用相关的理论知识。让理论在实践中得到升华，符合实际的需求，而不是单纯的纸上谈兵。并让高校意识到组织公平感在其中的作用，从而让高校进一步提升其员工对于工作的满意度。此外，本课题的研究，还会在一定程度上推动高校战略决策的实施，进一步深化高等教育改革事业的发展。（三）研究思路本文的课题研究主要理论
19、研究和实证研究这两个方面入手。其中理论研究包括了研究背景、研究意义、文献综述和研究假设这四个方面。而在实证研究中与其他研究相比总是大同小异，因为实证研究的思路在某种程度上来讲已经固定，则无非就是研究过程的设计和在研究过程中所采用的方法，并对相关的数据进行计算分析与检验，再通过此来验证研究假设是否正确合理，并在此基础上得到研究结论并提出了几点建议，以及对本次研究不足进行说明。虽然研究的过程没有天壤之别，也没有什么实质性的差别，但仍有可圈可点之处。本文的研究思路如图 1-1 所示。图 1-1 本文研究思路引言 文献综述及研究假设研究设计与方法研究统计分析和结果研究结论及展望二、文献综述及研究假设第
20、 4 页 共 25 页 （一）高校人力资源管理（HRM）效能的相关文献综述 1、高校人力资源管理效能的概念这一概念在总体上并是合高校自身的特点和对未来的发展方向的定位所确定的发展战略所设定的一个系统的管理。并在这份管理中，包含了对在高校工作的职工从开始的招聘录用过程到入职前的培训与岗位的分配再到员工的薪资与绩效的挂钩等一系列管理过程。效能，即效果，它具有目标战略性，注重目标最终的实际成效，即最终战略目标的完成与否或完成目标的程度。通过上表我们不难发现无论哪种定义，都可以得出一个结论，即都是基于人力资源管理实践活动的产出结果或实效所获得的感知或做出的评价。从某种程度上来讲，这是一种抽象的概念，因
21、为他的主观感受来自于员工自己对其的评价，而这种评价又会受到员工自身的经历的不同而存在着差异，就像读一本书一样，虽然每一个字每一个标点符号都是一样，但每个人都会从中得出自己的感悟，就像世上没有完全相同的叶子一样，大自然没有完全相同的雪花一样，世上拥有两个完全一样的想法的概率估计也只有千分之一。总之，它的核心目标就是人与岗位等资源的动态优化配置，使岗得其人、人尽其才。或者说在教学，行政、后勤等方面的产出效果或对组织战略目标和员工的影响程度。2、高校人力资源管理（HRM）效能的影响因素及结果变量影响 HRM（人力资源管理）的因素都可以在一定程度上影响到高校人力资源管理效能，由此我们不难发现，影响人力
22、资源管理效能的因素是多种的，且各个因素之间也可能存在交叉与重叠（评价因素或评价指标） 。弈宗媛（2014）认为人力资源管理效能的评价指标体系应包含的内容很多，但就像满树的绿叶总有几多特别的鲜红一样，他认为主要包含的还是人力资源管理所达到的效果和从中取得的利益也可第 5 页 共 25 页 以说是效益方面的效能，其次便是在质量和层次上的效能，然后是员工的效率方面的效能，最后便是员工技能效能这四个方面。但是这种评价指标体系有不足之处，即这四个评价指标之间的界定不清晰，在实际实施过程中，容易混淆或重叠，实用性和适用性不强。有些学者通过研究，分析总结出来了自己的一些观点，这些成分大多扮演着中介因素或调节
23、变量因素的角色，影响或决定着高校人力资源管理效感的水平，换而言之，这些因素会在一定程度上影响甚至改变高校人力资源管理效能所产生的效果。通过不断地研究与改进，刘冠华（2011）为更好的完善高校人力资源管理效能方面的研究，在上次研究的基础上，又重新对企业员工 HRM（人力资源管理）效能感量表做了一些调整，并编制了高校 HRM（人力资源管理）效能感量表。不容置喙的是高校 HRM（人力资源管理）效能在高校 HRM（人力资源管理）的整个过程都有着十分重要的位置，不论从开始的人力资源管理预期还是最后的产出效果，在整个人力资源管理过程质量中，人力资源管理的战略目标，体系制度、各项措施和方法等的产出效果都对员
24、工会形成一定的影响。这种影响不仅使员工自身对人力资源管理产生各种自我感知，而且还会影响员工对组织公平感和工作满意度的态度，这些影响最终势必又会作用于 HRM（人力资源管理）水平以及最终的产出效果。（二）组织公平感的相关文献综述 1、组织公平感的概念通过美国心理学家对组织公平感概念上的分析，我们不难看出，这种概念都在反复强调的是员工对薪酬分配程序上的公平，但我们不得不承认的是，这种公平存在着片面性，没有全面的反映员工对组织的态度，虽然我们没有办法全面的考虑所有第 6 页 共 25 页 的因素，但其中的主要和重要因素，就犹如绿叶中的红色一样是不应该也不能被忽略。所以在以后的研究中有不少研究者认为分
25、配结果的方法和程序比分配结果本身更有影响力，于是，人们的关注点从一直集中于的分配公平，转向了程序公平和互动公平，这些因素便构成了组织公平的理论维度。2、组织公平感的理论维度本文通过分析，采用四因素模型，并通过这四个方面进行相关问卷设计。分配公平，它代表着员工对工资收入、福利待遇、晋升机会等与结果分配相关的管理决策的公平感知。程序公平，便是对某一程序是否公平的感受。就像编制电脑程序时，应该怎样编写，才能使这一程序不会扰乱其他的流程，又能够很好的完成所应该完成的任务。另一学者在和他同事共同的努力下，在他们研究的基础上，又将程序公平的概念从原来仅仅在法律层面上问题与争议扩展到了非法律层面上，虽然这一做法让问题复杂化了，但也从另一个方面给出了一个具有创新性的解释。互动公平可分为两种，一种是关于互相尊重，被礼貌对待的 “人际公平” ，另一种是关于获得解释和互相传达信息的“信息公平” 。（三）工作满意的相关文献综述1、工作满意度的概念
