1、用人单位用工常识手册 一、用人单位用工基本法律常识 1. 什么是试用期？试用期的工资如何计算？ 所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合 同解除方式、工资水平等方面与正式劳动合同期间有所不同。 试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80% （不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2. 试用期的具体时间的相关规定？ 试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定。 1）劳动合同期限在三个月
2、以上一年以下的，试用期不得超过三十日； 2）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日； 3）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。 试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期劳动合同法约定试用期或劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 3. 用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？ 用人单位在试用期内解除劳动合同 的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除且录用条件必须以书面形式告知劳动者，详情参见劳动合同法第三十九条第一款。 4. 什么是集体合同？ 所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或
3、职工推举的职工代表代表全体职工与用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，上述事项为劳动合同法第十七条中规定必须载明的事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。 劳动合同法第五十一条规定：企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 5. 什么是“劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度” ?
4、我国劳动合同法第四十九条规定：“国家采取措施建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度”。劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度，是关于劳动者的社会保险关系在同的地区之间流转的一项制度，其关系到劳动者的社会保险制 度从一个地区转移到另外一个地区时的交接。 6.用人单位的分支机构是否有与员工签订劳动合同的权利？ 依据劳动合同实施条例第四条的规定：劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 7. 什么是最低工资标准？ 最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了
5、正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以其他形式支付的住房和用人单位 支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律法规、规章规定的社会保险福利待遇。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。 8. 用人单位招用劳动者未签订书面劳动合同，如何确定双方存在劳动关系？ 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一 ) 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体
6、资格； (二 ) 用人单位依法制定的各项 劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三 ) 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： (一 ) 工资支付凭证或记录 (职工工资发放花名册 )、缴纳各项社会保险费的记录； (二 ) 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三 ) 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四 ) 考勤记录； (五 ) 其他劳动者的证言等。 其中， (一 )、 (三 )、 (四 ) 项的有关
7、凭证由用人单位负举证责任。 注：以上规定参见关于确立劳动关系有关事项的通知（劳部发（ 2005） 12号） 9. 用人单位在与劳动者订立劳动合同时能否收取保证金、风险抵押金等财物？ 劳动合同法明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反此规定，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人 500元以上 2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 10. 事实上的劳动关系包括哪几类？ 事实上的劳动关系主要可分为以下两类： 1）无书面形式的劳动合同而形成的事实上的劳动关系； 2）无效劳
8、动合同而形成的事实上的劳动关系。 11. 用人单位赔偿劳动者损失范围哪些？ 劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任，具体赔偿方式依据 1995年劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算，即该办法第三条规定的内容： 1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的 25%赔偿费用。 2）造成劳动者劳动保护待 遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。 3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的 25%赔偿费用。 4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按
9、国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用的 25%赔偿费用。 5）劳动合同约定的其他赔偿费用。 12. 劳动者如何利用法律规定最大限度地维权？ 我们认为主要从几方面入手 证明事实劳动关系存在：注意保留劳动合同；没有订的可以收集工资单、考勤卡、工作证、出入证、开会通知、报销 单据等，以证明确实跟用人单位之间存在劳动关系。 取得用人单位故意拖延不续订劳动合同的证据：劳动者需要收集最初来用人单位的相关证明，向单位要求与劳动者忙签订合同的谈话记录、证人证言、用人单位要求劳动者填有关表格、单位借口拖续的证明等。取得用人单位单方面终止劳动关系的证据：如单位书面解除劳动关系通知、谈话记录、
10、证人证言、公司发文等。 在通过合法的手段取上述证据后劳动者可以向劳动争议仲裁机构提前仲裁，对仲裁不服的可向人民法院起诉。 鼓励劳动者向劳动监察部门举报与投诉。这个程序优点在于：劳动者不直接跟用人单 位发生冲突；避免用人单位报复；行政执法时间短，效率较高。 13. 哪些情况下劳动合同虽然出现法定的终止条件（第四十四条规定），但仍然不能终止？ 劳动合同法规定，劳动合同期满，有下列情形用人单位不得依据法定终止条件终止劳动合同，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。 1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病在诊断或医学观察期间。 2）在本单位患职业病或因工伤并被确认丧
11、失或部分丧失劳动能力的 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的 5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的 6）法律、行政法规规定的其他情形 特别提示：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行 14. 用人单位什么情况下可以单方面解除劳动合同？ 1）劳动者出现下列情形，用人单位依照劳动合同法规定的条件、程序解除劳动合同 在试期间被证明不符合录用条件； 严重违反用人单位的规章制度的； 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作造成严重影响或经
12、用人单位 提出，拒不改正的； 劳动者被依法追究刑事责任的 以欺诈、威胁的手段或者乘人之危，使用人单位在违背其真实意思的情况下，订立劳动合同的。 2）劳动者出现下列情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动才不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协调，未 能变更劳动合同内容达成协议的。 3）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足
13、二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 依企业破产法规定进行重整的； 生活经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更后需要裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。 注：如果出现下列情形，不得用人单位不得按 2）和 3）的操作程 序和理由解除劳动合同 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动
14、能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。 15. 劳动者在劳动合同期内不辞而别应承担什么责任？ 劳动者在劳动合同期不辞而别属于违约，即违反劳动合同的约定。劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的损失 其包括 用人单位招收录用其所支付的费用； 用人单位为其支付的培训费用但不得超过未履行服务期限所应分摊的培训费用； 对生产、经营造成的直接经济损失，以及其他赔偿费用。 而且用人单位可以依劳动合同法的规定解除与劳动者的劳动合同
15、，同时要求赔偿损失。 16. 用人单位赔偿劳动者损失的标准如何规定？ 劳动合同法明确了用人单位因过错导致劳动者损失的赔偿责任 ，具体赔偿方式依据 1995 年劳动部发布的违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法计算，即该办法第三条规定的内容： 1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收支支付给劳动者，并加付应得工资收入的 25%赔偿费用 2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品 3）造成劳动者工伤、医院待遇损失的，除按规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用的 25%赔偿费用 4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提
16、供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当 于其医疗费用的 25%赔偿费用 5）依据相关劳动法律规定在劳动合同约定的其他赔偿费用 17. 职工医疗、孕期、产期和哺乳期内劳动合同期满，用人单位可否终止劳动合同？ 劳动合同法第 42 条规定有几种情况不得解除劳动合同，其中含职工医疗、孕期、产期和哺乳期，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。对于因工负伤部分丧失劳动能力的劳动者合同期满的规定，劳动合同期满也不能终止劳动合同，依工伤保险条例的规定，仍由原单位按照国家有关规定支付相关待遇。 18. 解除劳动合同 的法律效力是什么？ 劳动合同的解除分为单方解除和协议
17、解除 单方解除合同的法律后果： 单方解除劳动合同同系违反劳动合同的行为，用人单位或劳动者由于本身的过错造成的不履行或不适应履行合同义务，应承担相关的法律责任。即行政责任、经济责任和刑事责任。 协议解除劳动合同及其法律后果：双方当事人具有平等的解除合同请求权；必须经双方平等自愿协商一致；协调解除不受约定终止合同条件的约束；由用人单位提出解除劳动合同的，必须支付补偿金。每满一年的发给相当于一个月的工资补偿；最多不超过十二个月，工作时间不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。劳动合同解除后，用人单位未按规定给予劳动者经济补偿的，除发给经济补偿外，还须按经济补偿金额的 50%支付额外经济补偿金。 19. 竞业禁止条款主要内容有哪些？ 限制的范围条款：主要包括时间限制、地域限制、领域限制等； 禁止引 诱离职条款：职工离职后负有不得诱使其他知悉企业商业秘密的员工离职的义务。如果违反此义务，则应该承担相应的责任； 补偿费条款：职工负有竞业禁止的义务，企业应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定可执行相关行业或地方规定。
