1、员工关系作业 1、谈谈对本课程的认识以及学习本课程的计划。【20 分】 答：初次听到这门课程的时候，并不了解这门课程究竟是在 研究什么？通过在企业里工作，对员工关系有那么一点点的 了解，但并不是那么的深刻理解。真正对员工关系管理的最 初认识来自于人力资源管理六大模块：人力资源管理规划、 招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。 员工关系管理是人力资源管理的重要组成部分，因此，在看 到本学期设了员工关系管理课程时，便想着一定要好好学习， 并在今后的工作学以致用。 员工关系是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方 利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并 受到一定社会中
2、经济、技术、政策、法律制度和社会文化背 景的影响。员工关系的本质是冲突与合作，而冲突的产生是 必然的，因此我认为在任何一个组织中，研究员工关系，进 行员工关系管理都是非常重要的，所以员工关系管理课程也 是非常的重要的。 作为法治社会，作为人力资源管理的学习者和将来的从 业者，以及今后的劳动者，做一个懂法的人是最基本的要求， 在企业中员工与企业的矛盾和冲突时必然存在的，因此我们 需要做的就是直面冲突化解冲突预防冲突，培养分析问 题、解决问题的能力，学会寻找争议分歧的焦点，我一定会 努力学好这门课程，为以后的工作打下坚实的基础。 既然已经开始学习这门课程，将会做好学习笔记，按照 学习的内容，在工作
3、中进行实践，并及时与授课老师进行沟 通，把不懂的地方记录下来，随时向老师请教，解决工作中 存在的问题。可以使课本中学到的东西运用到工作中，学以 致用。 2、分析员工关系中的合作和冲突及其根源（原因）。【40 分】 （第一章的内容） 3、答：所谓合作是指管理方与员工要共同合作，进行生产， 遵守一套既定的制度规则，双方以集体协议或劳动合同的形 式，甚至是以一种心理契约的形式，规定相互之间的权利义 务，是非曲直。 有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以 及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往 伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方 关系的不和谐，常常以双方关系的
4、破裂而告终。 随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认 识到企业之间的竞争是人才的竞争。在这种大的人才观和人 才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和 谐与合作，从单赢走向多赢。因此，员工关系应该是雇主与 员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。 基于“员工关系是一种合作关系 ”这 一理念，员工关系管 理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动 政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积 极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引 导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企 业战略目标和管理目标的实现。 一旦企业建立合作型的
5、员工关系，不仅可以同员工建立 起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业 度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。更重要的是， 还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文 化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。 积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段 建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型 特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的 关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起 来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和 呵护。这种员工关系我们称之为积极的员工关系。 积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效 的手段。按照
6、弗雷德里克赫兹伯格的双因素理论，以具有竞 争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和 维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。在这样的工 作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现” 的需 要得到更大满足，更利于留住优秀员工。 在员工关系中也会有冲突存在，所谓冲突是指同时由于 双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至 彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对员工 来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等;对管理方而言，有 关闭工厂、惩罚或解雇等。主要存在的问题有： 1. 缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。 2. 对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内
7、部员工关系管 理的是非标准。 3. 缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的 缺失。 4. 员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系 管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。 5. 员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的 心理契约总体失效。 员工关系中的合作和冲突产生的根源（原因）主要是由 于“ 员 工关系管理 ”在一些中小企 业管理者眼里 还是一个陌生 的字眼,远远没有“工作 计划” 、“绩效考核” 等工作那样受到重 视。管理者认为员工关系管理工作是人力资源部门的事情,导 致管理者不了解下属的工作状态,不关心下属的生活问题。等 到员工关系紧张时,才感觉束手无策,进而就把问
8、题抛给了人 力资源部门。而人力资源部门对于矛盾的根源并不十分了解, 只能简单机械地通过政策手段或法律手段来处理。因此,员工 和领导的关系形成了恶性循环。 因此，在员工关系上要教育引导员工认同企业愿景及其 共同价值观、明确各级管理者的责任 、确保有效的沟通 ，对 于每个企业来说，每个级别的管理者都应当重视员工关系与 员工关系的管理，企业可以通过制度，不断进行沟通、完善 的管理和招聘适当的人来建立良好的员工关系。如果我们坚 持以人本为主的观念来对待人力资源，以及公平地对待和重 视他们，那么建立良好员工关系一定可以拭目以待了。 三、劳动关系与劳务关系的概念，以及两者之间的联系与区 别。【40 分】（
9、第三章的内容） 答：劳动关系是指用人单位与劳动者个人之间，依法签订书 面劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安 排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受 劳动法律法规保护所产生的权利义务劳动法律关系。 劳务关系是指劳务法律关系的当事人即用工方和提供 劳务方（以下称为劳务方），依据民事法律，就劳务事项经过 协商并达成口头或书面约定，由劳务方向用工方提供约定的 劳务，由用工方向劳务方支付报酬而形成的一种民事法律关 系。 联系：是劳务市场上最常见的法律关系。它们的联系是： 两种关系中，都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬， 双方的权利和义务通过书面或口头约定享有和履行。 区
10、别： 1从主体上看 劳动关系主体一方为劳动者，另一 方为用人单位，其主体具有特定性。用人单位可以是与劳动 者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业或 个体经济组织。劳动者是指在法定的劳动年龄范围内（一般 在 16 60 周岁之间），具有劳动权利能力和劳动行为能力 的自然人。劳动者的主体资格受劳动法律法规的限制。在劳 务关系中，其主体具有不特定性。劳务方既可以是自然人， 也可以是法人或其他组织，劳务方的资格不受劳动法律法规 的限制，如退休人员、兼职人员等都可以成为劳务关系的一 方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他组织。 2从当事人之间的地位看在建立劳动关系之前，劳动 者与用人单
11、位的地位是平等的。双方一旦建立了劳动关系， 劳动者就成为用人单位的职工，就要接受用人单位的管理， 遵守各项规章制度，从事用人单位分配的工作和服从安排。 劳动者处于被领导地位，双方形成领导与被领导、管理与被 管理的隶属关系。而无论是在建立劳务关系之前或之后，双 方的地位是平等的法律关系，劳务方只是按约定向用工方提 供劳务，用工方也只是按约定向劳务方支付报酬，双方不存 在隶属关系。 3、从劳动内容上看在劳动关系中，用工单位可以对劳动 者的劳动内容随时进行调整。在劳务关系中，用工方一般要 求劳务方提供的劳动的内容是固定的，如果劳动内容发生变 化，双方的权利和义务要重新约定。因此，在劳务关系中，劳 务
12、方提供的是劳动成果，而在劳动关系中，劳动者是为用人 单位实施一定的劳动行为。 4从法律适用上看劳动关系受劳动法劳动合同法 违反 有关 劳动合同规定的 赔偿办法关于贯彻 执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见关于实行 劳动合同制度若干问题的通知等法律法规的调整。而劳务 关系是依据民事法律规范产生的，受民法通则合同法等 民事法律规范的调整。 5从处理争议程序上看劳动关系争议可以申请调解，也 可以直接申请劳动仲裁，但未经劳动仲裁的案件不得向法院 提起诉讼。发生劳务纠纷时，当事人不能向劳动争议仲裁委 员会提起仲裁，一般通过协商解决，协商不成，当事人可以 直接向人民法院起诉。 6从当事人的权利和义务看在
13、劳动关系中，用人单位除 了应按时支付劳动报酬外，还有其他法定义务，如应为劳动 者办理社会保险等；在劳务关系中，用工方除支付报酬外，只 需履行双方约定的其他义务。在劳动关系中，劳动者应当遵 守用人单位规章制度、接受管理；劳务关系中，劳务者不用遵 守用工方规章制度，也不受用工方的管理。在劳动关系中， 劳动过程中的风险一般由用人单位承担，如果劳动者在劳动 过程中发生意外伤害或者患职业病，应按工伤保险的有关规 定处理；在劳务关系中，如果劳务者受到意外伤害，则要看双 方是怎样约定的，一般是依照民事法律规范来解决。在劳动 关系中，用人单位必须执行劳动法关于工作时间和休息休假 制度的规定；而在劳务关系中，不必遵守上述规定，双方可以 根据工作任务和时间要求自行约定。
