1、1 华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专 业 名 称 ：人力资源管理 办 学 形 式 ：业余 年 级：2014 级 2 班 班 别：校内 姓 名：钟敏贤 学 号：32 号 论 文 题 目 ：我国女性劳动力就业的 现 状与思考 2 评语： 评分： 指导教师： 3 目录 摘要： 4 引言 5 一、我国女性就业现状及表现分析 5 （一） 女性就业机会不平等 5 （二） 职业选择范围狭窄 5 （三） 职业待遇不平等 5 二、我国女性就业难的原因分析 6 （一）我国经济利益关系影响 .6 （二） 传统封建迷信男尊女卑的思想 6 （三）女性自身的因素 .7 （四）
2、国家法律的薄弱 .8 三、解决女性就业歧视的相应对策 8 （一）完善相关立法，加大政府干预力度 .8 （二）建立专门的反就业歧视的机构 .9 （三） 健全社会保障体系，减轻企业负担 9 （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 .9 （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 9 参考文献 .11 4 摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现 男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也 关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性 “就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利
3、 难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的 就业市场中， 对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素 质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地 位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑， 而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角 度制定对策，才能从根本上解决问题。 本文将从女性就业现状、就业歧视原 因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策 5 引言 我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄 27 岁，已婚未育，之前在一家上市
4、公司工 作做薪酬大概三年多时间，2016 年 3 月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的 机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官 总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。 例如面试官会提 出什么时候有生育想法？打算什么时候生育？录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出 怀孕后就要立马解除劳动合同。 我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？ 一、我国女性就业现状及表现分析 女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接 或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别
5、男性职工的薪酬和福利、 限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素 综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下： （1）女性就业机会不平等。 目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性 就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低 17%，而失业率更是比男性高一倍。受 年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从 25 岁至 29 岁年龄段出现了 16.7%的失 业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人 单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男
6、性甚至直接不考虑 女性应聘着。 （2）职业选择范围狭窄。 女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中 度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定 难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。 （3）职业待遇不平等 职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动 报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待。或者对创造了不同价值的男女雇员给予同 6 等对待。主要表现为不同身份的男女同工不同酬，或者从事等值工作的男女不能获得等值 报酬和福利待遇。例如，基于结婚、怀孕、产
7、假、 哺乳、终止妊娠解除与女性的劳动合同;基 于性别在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待;因为妇女休产假而 取消其工作岗位等。 二、我国女性就业难的原因分析 （一）我国经济利益关系影响。 目前我国是在市场经济体制下自主经营、自负盈亏，除了国家财政支持的机关、事业 单位外，其他与经济效益紧密结合的企业，经济效益自然就会摆在第一位。激烈的市场惊 竞争使企业千方百计的消减成本，提高利润，当然首先要淘汰那些技能偏低的女性劳动力， 企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任” 作为依据,而是以“成本&效益”的比较作为依据。换言之,也就是企业在雇佣劳
8、动力时,就 要求以最小的雇佣成本获得最大的利润。由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保 险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求 利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。首先,女性劳动力 在生育期内的雇佣成本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女性无法与男性竞争。 但是在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具 有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。然而,这部分没有市场价值的劳动又总会占据 一定的时间与精力，企业肯定不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。 因此,“理性
9、”的雇主在比较雇佣男性和女性的成本和收益后,会倾向于雇佣男性劳动力,认 为这是经济的选择。 （2）传统封建迷信男尊女卑的思想。 中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，男女的传统角色定位历来是“男主 外,女主内”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。新中国建立以来,虽然大力 倡导男女平等,鼓励女性走出家庭,经过几十年的努力,在很多方面有了很大进步。但几千年 的封建文化和封建思想产生的影响是长远的,现实中隐性封建思想的表现还随处可见。认为 女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用 7 人单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬
10、和劳动待遇,在同等条件下 给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常。 （三）女性自身的因素 1女性特殊的生理状况 中华人民共和国妇女权益保障法明确规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、 哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同”。为维护女职工合法权益，减少和解决女 职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、 哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。怀孕、分娩、哺乳都必须由女性独立完成，生育活动 过程中的一切负担都需企业或者个人来承担，更加重了企业经营和自身经济的压力，对于 女性生育活动的期间，单位由于受到国家劳动法规定“企业不得安
11、排女性职工在怀孕期间 从事国家规定的第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女性职工， 不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女性职工生育享受不少于 128 天的产假”,单位又不 能违反相应的国家规定而开除女职工，那么对于一个营利性质的企业来说，这将造成很大 的运行负担，同时也会增加一个长期投入的企业运转资金。因此，造成他们在劳动力市场 选择自己企业的职工时，就会人为地避开女性求职者，这种行为虽然不合情理，但并没有 违法。其次某些靠体力劳动的工作效率更是明显低于男性，从而使女性在很多方面都比男 性处于劣势地位。这种情形使得企业不愿招收女性，造成男女就业机会不平等的事实。 2女性受教育
12、水平低 根据 2006 年中国统计年鉴，女性受教育人数占人口总数比例仍很低，在初中以上教育 程度的人数比例中，女性均低于男性,教育层次愈高，两性比例差异愈大。根据人力资本理 论，企业倾向于雇佣人力资本存量较高，即文化教育水平较高，有较强劳动技能的员工。 由于部分女性在这方面处于劣势，所以必然会出现用人单位拒收女工或支付女工较低报酬 的不公平现象。 3女性的双重角色。 当今社会，女性就业已极为普遍,女性独立已被社会所公认,但心理上的依附性仍然存在 社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。女性在获 得一定的社会地位和经济独立的同时，也饱受了双重角色冲突之苦，尤其是已
13、婚职业妇女 在精力、时间、情感、体力等方面不堪重负，很多职业女性在面临事业和家庭矛盾时，往 往难以抉择。社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。当家庭活动与 8 职业活动发生冲突时,女性往往是放弃职业活动或者不得不尽量多做一点家务,使工作保持在 中等水平。所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。女性对 自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性 不愿花更大的代价取得更多的收入。女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生 错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。 （四）国家法律的薄弱 1
14、现行立法缺乏可操作性 中华人民共和国妇女权益保障法第二条：“实行男女平等是国家的基本国策。国 家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。” 就 我国目前的法律框架而言,并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但是,这些保护性条款,缺 少执行机构和相应罚则,使得这些规定缺少了 可诉性。而不具有可诉特征的法律规定,则往 往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。单位拒绝录用妇女时,受害妇女投诉没有法律依 据,妇联也不是一个有权处理纠纷的机构,投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼, 因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。因此,可以说是投诉无门。当 一个
15、私营企业公然歧视拒绝雇用人时,劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以 提起诉讼,也没有法律途径可以救济。如果在雇用期间有歧视行为,也只能以劳动纠纷的名义 提起劳动仲裁和劳动诉讼,而不是以受歧视的名义提起诉讼。在我国,用人单位实施就业歧视 往往不会受到严厉的处罚和制裁,有的企业就利用实体法的空白,制定有利于本企业的劳动规 章制度,将侵犯女职工的权益在本单位内部“合法化”。这更加深了女性就业歧视。 2缺乏处理就业歧视的机构 当前法律规定的劳动争议受案范围,都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同 或建立事实劳动关系为基本前提,未包括就业争议在内。虽然就业促进法规定了实施就 业歧视的企业
16、,劳动者可以向人民法院起诉。但是,我国目前没有专门的公平就业机构,救济 渠道相对狭窄。由于程序法的缺乏,女性求职者一般不会为自己没有被录走上诉讼道路,即使 诉诸相关法律部门,一般也不会获得录用,因为用人单位可以避开性别问题,找到很多不招聘 女性的理由。法律依据的不足使国家法律在保护女性权利方面显得有些薄弱。 三、解决女性就业歧视的相应对策 （一）完善相关立法，加大政府干预力度 首先，在时机和条件成熟的情况下，加快制定反就业歧视法,以有效遏制性别歧视 9 行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。其次，建立健全组织保障和程序保 障机制，允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的
17、合法权益。 （2）建立专门的反就业歧视的机构 从现行法律来看,在对女性劳动权利的保障上,法律责任并不明确。劳动法和妇 女权益保障法规定:“在录用职工时,除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外,不得以 性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准”,但没有规定类似违法行为应负的法律 责任。侵权无成本、歧视无后果,使得许多企业、单位甚至国家机关在招工中出于自身利益 的考虑,拒绝录用女性或者对女性附加歧视性条款。建立健全的、专门的反就业歧视机构是 立法的最好的操作性措施，有明确的投诉途径和渠道，使得企业不得不收敛对处于弱势的 女性劳动者压榨。 （3）健全社会保障体系，减轻企业负担 雇佣女性的成本较高
18、和女性生理上的特殊性给企业带来了压力和损失。女性生育功在 社会，企业不愿承担这个成本。国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企 业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担， 这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府 还应通过发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力，增强企业录用女性员工的积极性，更 好地消除因生理差异给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业 机会。 （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 消除职业结构中的性别歧视，不仅仅是就业市场上要解决的问题，早在高校规划和设 置专业阶段就
19、应该未雨绸缪。当前女大学生在职业结构中所遭受的性别歧视，与其在大学 时期所接受的专业教育有很大关系，高等或职业院校应针对女性性别特点设置适合女性的 专业，还应契合市场的需求，设置一些女性在薪酬和就业率上具有显著优势的专业。另外， 高校还应该对在校女大学生进行职业技能培训和职业生涯规划，增加女性就业砝码，从而 避免求职中的性别歧视。 （5）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 加强女性职业培训的实用性和有效性。在女职工再就业职业培训中应遵循“质量与数 量并重”的基本原则,加大女性职业培训力度,增强培训的针对性、实用性和有效性。要特别 注意分析市场需求的变化和不同层次女性求职的意愿,有效地组织培训
20、。开展大规模、多形 式、多门类的新知识、新技术培训,使女职工在学习与培训中不断提升综合素质,增强竞争能 10 力,拓宽自己的就业渠道。同时,要重视并认真开展创业培训,培养和造就一批小企业创办者 和自谋职业者。 注重提升女职工干部的工作水平与能力。各级女职工干部要适应形势、加强学习、提 高素质,不断充实理论知识、丰富实践经验,以真诚、热情和关爱为女职工劳动就业搭建一座 通往和谐的桥梁,用大爱构建和谐社会,以平凡书写辉煌。要努力培养和造就一支德才兼备、 素质优良、结构合理,敢于为女职工说话办事、深受女职工群众信赖的工会女职工干部队伍, 为女职工工作提供有力的组织保障。 总之,造成女性就业难问题的原
21、因是多方面的,有传统文化和经济形态的因素,也有社会 体制的原因,要真正做到男女平等、同工同酬,需要全社会的关注和支持,更需要女性本身素 质的提升。 11 参考文献 1.蔡红. 反就业性别歧视法中的“歧视”:从经济学视角J.江西社会科学，2005,(8). 2.杨河清. 劳动经济学M.北京：中国人民大学出版社 , 2002. 3.李军峰. 女性就业与发展困境的原因探析J.人口学刊， 2002,(5). 4.刘东发. 论女性劳动就业权的平等实现J.中华女子学院学报， 2005,(12). 5.蒋永萍. 关注劳动力市场中的性别平等M.妇女研究论丛， 2003,(2). 6.羊纳. 女大学生就业中的性别歧视J.人力资源管理,2010,(2). 7.王静. 构建和谐社会中的妇女发展问题分析J.重庆工商大学学报， 2005,(10). 8.李翌. 我国女性就业难对策探讨J.管理学论,2010,(2). 9.叶桂峰. 论对妇女就业机会歧视的法律规制J.中华女子学院报 ,2005,(4). 10.赵友宝. 女性就业歧视的经济学分析J.山东科技大学海报， 2005,(3). 11.张抗私. 就业性别歧视与人力资本投资倾向的交互作用分析J.浙江大学学报,2009,(5).
