1、20152016 学年第二学期 管理学基础作业 案例分析 案例一 1、公司面临着什么类型的决策 公司面临着战略类型的决策 2、如果你是姚部长，那么该如何来编制详细的计划 书呢？ 计划书的编订分以下几个步骤： (1)确定目标 目标为组织整体、各部门和各成员指明了方向， 描绘了组织未来的状况，并且作为可以衡量实际绩效 的标准 (2)认清现在 认清现在的目的在于寻求合理有效的通向成功的 路径，也即实现目标的途径 不仅需要有开放的精神，还要有动态的精神 (3)研究过去 不仅要从过去发生过的事件中得到启示和借鉴， 更重要的是探讨过去通向现在的一些规律 演绎法、归纳法 (4)预测并有效地确定计划的重要前提
2、条件 前提条件是关于要实现计划的环境的假设条件， 是行动过程中的可能情况 限于那些对计划来说是关键性的，或具有重要意 义的假设条件 (5)拟定和选择可行性行动计划 拟定可行性行动计划拟定尽可能多的计划 评估计划 选定计划 (6)制定主要计划 将所选择的计划用文字形式正式地表达出来，作 为一项管理文件 (7)制定派生计划 如业务计划派生的生产计划、销售计划、广告计 划等 (8)制定预算，用预算使计划数字化 一方面是为了使计划的指标体系更加明确 另一方面是企业更易于对计划的执行进行控制 案例二 1、案例中“无形的组织力量”指的是什么？如何形 成的？ 无形的力量指非正式组织.。 非正式组织是人们在共
3、同的工作过程中自然形成 的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规 定的群体，人们在正式组织所安排的共同工作和在相 互接触中，必然会以感情、性格、爱好相投为基础形 成若干人群，这些群体不受正式组织的行政部门和管 理层次等的限制，也没有明确规定的正式结构，但在 其内部也会形成一些特定的关系结构，自然涌现出自 己的“头头“，形成一些不成文的行为准则和规范。在 本案例中，在公司开业初期，由于公司多次推延试营 业时间、联营员工工作内容缺乏有效安排等原因，曾 导致部门员工对公司管理滋生了不满情绪，这便是在 情感方面使得一群人有所共鸣。之后，又出现了联营 员工集体性离职、开业之初表现优异的品牌销售业绩
4、 下降、部分楼层频繁出现联营员工集体对抗公司管理 人员等事件，这些群体便是不收正式组织的行政部门 和管理层次等的限制，被称为非正式组织。 2、陈总应该如何运用这种无形的组织力量呢？ 发挥非正式组织作用的途径有： （1)正视非正式组织的存在，接受并理解非正式组织。 作为一个由正式组织体系所任命的管理者，首先必须 正视非正式组织存在的客观性和必要性。只要正式组 织存在，就会有非正式组织的产生，这是因为正式组 织无法也不可能满足组织成员的所有要求，这就为非 正式组 织的产生和存在提供了条件和土壤。因此， 对于非正式组织，管理者应允许乃至鼓励它的存在， 为其形成和向良性发展提供必要的条件，并努力使之
5、与正式组织协 调。 (2)辨明非正式组织的不同性质，区别对待。 各级组织要针对不同性质的非正式群体，要有不同的 工作方法，加以甄别，区别对待。非 正式组织并非 就是非法组织，有些非正式组织的目标同正式组织的 目标完全一致或基本一致，对这些有益的非正式群体， 组织可采取扶持、保护的方法，还可以把一 些正式 组织一时无力顾及的问题交给他们去完成，这样既可 以满足这些非正式组织的成员个性发展的需要，又有 助于正式组织开展工作。 (3)尽可能地将非正式组织的利益与正式组织的利益 结合在一起。 各级组织没有自己的独立的利益，它的任何政策方针 都体现着最广大的组织成员的利益，二者在根本上是 一致的。 （4
6、)牵住关键人物 非 正式组织中的权威人物，是非正式组织工作的关 键人物，他集中体现了非正式组织成员国的共同价值 观和共同志趣。由于他们自身的技术专长和个人魅力， 在非正式 组织中享有极高的影响力。有时他们的实 际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者， 这些权威人物的思想和行动直接影响着非正式组织的 思想和行动，因 而，各级管理者对非正式组织中的 此类人物的影响应给予高度重视，积极谋求与他们在 各个层面上进行有效沟通，应积极邀请他们参与组织 的重要决策，如有必要， 还要邀请他们出任组织的 正式职务。 (5)用组织文化引导。 非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化 之间的冲突，是正式
7、组织文 化与非正式组织之间的 亚文化冲突。因而，从长远来看，要使非正式组织与 正式组织真正协调一致，组织就要通过建立、宣传正 确的组织文化来影响、引导和改变非 正式组织的行 为和价值取向，使之与组织的目标协调一致。 案例三 1、应用需要层次理论对小刘初期的努力工作行为进 行分析。 根据马斯洛需求层次理论我们可以从以下 5 个方面 分析小刘初期的努力工作行为： （1）生理需求：小刘进入外资企业能基本保证其衣 食住行的生理需求，所以小刘会很努力的把这份工作 努力做好。 （2 安全需求：安全需求，同样属于低级别的需求， 其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁 或疾病。小刘努力工作为了拥有稳定
8、收入，也是对生 活稳定的一种追求。 （3）社交需求：属于较高层次的需求，只有通过努 力工作，才会的到更多的与人接触，结交优秀朋友的 机会。 （4）尊重需求：人人都希望自己有稳定的社会地位， 要求个人的能力和成就得到社会的承认。小刘想通过 努力工作得到更多人的认可，也提高自己在公司乃至 社会的地位，尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊 重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实 力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊 重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、 有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛 认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心， 对社会满腔热情，体验到自己
9、活着的用处价值。 （5）自我实现需求：是最高层次的需求，包括针对 于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需 求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种 衍生性需求，向每个职场人一样，小刘努力工作也是 为了能够实现自己的人生价值 2、应用相关理论解释小刘为何会产生这种不公平的 想法？ 亚当斯的公平理论 公平理论认为，组织中的员工都有估价自己的工作 投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝 对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或 不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出 的劳动和得到的报酬进行横向比较，也会把自己现在 付出的劳动和所得的报酬同自己过去付出的劳动和所 得
10、的报酬进行历史的比较。当发现自己的收支比例与 他人的收支比例相等，或自己现在收支比例与过去收 支比例相等时，便会产生公平感，增强其工作动机； 否则，便会感到不公平，影响工作积极性。这种与他 人的比较及比较的结果可用公式来表示：比较的结果 A=B，报酬相当，感到公平 AB，报酬多于投入或他人，取酬过高，产生负 疚感。 AB，报酬少于投入或他人，感到吃亏、委屈、 气愤 根据公平理论，人们的心理存在着一台“公平秤” ，当发现自己的公平指数小于他人的公平指数时，便 会感到吃亏、委屈；当自己的公平指数大于他人时， 也会产生负疚感、不安感。但在现实中，前者更为敏 感和普遍。因此，小刘产生了不公平的想法。研究表 明，不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为 自己的报酬过低引起。
