1、1 P1、动机有三个要素:1）决定人行为的方向；2）努力的水平；3）坚持的水平。 P7、激励理论在实践中的应用：目标管理、参与管理、绩效薪金制 P8、目标管理（相当流行的管理技术）四要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈 P9、质量监督小组是一种常见的参与管理的模式。管理层有最后的决定权 P9、绩效薪金制的优点：减少管理者的工作量。同期望理论关系密切 P10、绩效薪金制在现实管理中相当流行 P11、领导的特点：具有影响力、指导、激励能力。影响力不仅仅只是管理者才具有，领导还可 以从团队或组织中自然产生并发挥作用。 P14、领导成员交换理论：早期,就把下属分出“圈里人”和“圈外人”的类别
2、，个体通过团 体互惠的过程。 P15、领导风格可能是正性也可能是负性。 P18、领导者的三种主要技能：技术技能、人际技能和概念技能 P19、领导决策过程：动态，有明确界限，有许多反馈环路 1、西蒙的决策阶段:智力设计选择 2、明茨伯格的决策阶段:确认阶段发展阶段选择阶段 P19、决策模型：经济理性模型、有限理性模型、社会模型 P19、有限理性模型 决策者所认知的世界是真实世界的简化模型。用相对简单的经验启发式原则,或者商业窍门,以及 一些习惯来进行决策。 有限理性模型同样是理性和最大化的，与理性模型的差异主要体现在程度上,而非质的差异上。 P20、社会模型 人类的行为主要是由无意识的需求来驱动
3、的,人类没有办法进行有效的理性决策,迫于团队的压力， 做出非理性的选择。 有一部分决策者认为人们有坚持错误决策的倾向,原因主要有四个:项目、心理、社会压力、组织 的决定因素 P22、组织结构的本质：企业员工的分工协作关系。目的是为了实现组织的目标。 P22、组织结构又称为权责结构。三要素：复杂性、规范性、集权度。 P24、组织设计步骤的第一步：确定组织设计的基本方针和原则 过程中的首要工作：职能分析和职能设计。 的主体工作：设计组织结构的框架 结构的细化：管理规范的设计 P25、组织设计的类型：行政层级式、按职能划分的组织形式（法约尔） 、矩阵组织形式 P25、行政层级式组织形式：管理人员很了
4、解所面临的问题和可供选择的方法。 P26、矩阵组织形式：纵向报告关系的若干职能部门,又建立具有横向报告关系的若干产品部门 P30、组织文化内容中的稳定性：重视维持现状而不是成长的过程 P32、组织变革的方法：人员（最根本、重要） 、技术（工作流程的再设计） 、结构（划分、合并 调整管理和管理幅度） 、系统变革。 P33、传统的组织发展方法：结构技术和人文技术（敏感性训练、团际发展、质量圈、调查反馈） 现代的组织发展方法：全面质量管理、团队建设 P39、战略性人力资源管理发生作用的主要机制、重要原则：匹配或契合 P40、战略性人力资源匹配的外部匹配为纵向匹配，包括：人战与企战的关系。 内部 横向
5、 ：政策与实践，几种互补活动一起开发执 2 行。 P41、成本领先战略： 假设产品价格的小幅度变化会对顾客的需求产生重大影响；顾客对价格比 对品牌更敏感。 差异化战略：重点是激励创新。聚焦战略关键因素：培训和保证顾客满意 P41、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理区别：人力资源部门直接参与组织的战略决策 P43、战略性人力资源管理的障碍六方面： 追求短期、眼前利益绩效；管理者水平低；对人力资源的价值缺乏认识；对技术问题关注多于 管理关注；成果难于量化；受到传统抵制。 面临的障碍大部分根植于组织的文化,组织的历史、价值观以及管理规则可能成为实施战略性人 力资源管理的阻力 P45、战略人理的一
6、个重要观点：从高到基层，所有管理人员都要承担人管的责任 实质：提高技能、激发工作热情，推动组织目标的实现 P58、人力资源需求预测的方法:定量预测法和定性预测法。 定量预测法 定量预测法又被称为统计学方法,指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大 小。用于一个组织在稳定的环境中运营或某一种商业要素可以用某种程度的确定性被预测出来时。常 用的定量分析方法有以下几种: （1）时间序列分析法。即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员 需求的技术。 3 （2）比率分析法。即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需 求的方法,提供比趋势分析更为
7、精确的估计值。 （3）回归分析法。通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关 2定性预测法 定性预测方法又称作判断法,是一种最简单也是最常用的预测方法。这种方法依赖的是人的经验、 智力和判断能力,而不是数字处理能力。最常用的判断技术有: （1）主观判断法。 （2）德尔菲法。又称专家决策术,是专家们对影响组织某一领域发展的看法达 成一致意见的结构化方法。德尔菲法一般适合于对人力总额的预测。 P61、企业内部供给预测方法: 1）人员核查法。若组织规模较大,组织结构复杂时,人员核查应建立企业内部人力资源信息库。 人员核查法是静态的预测方法,它不能反映人力拥有量未来的变化 ,因而多用于短
8、期人力拥有量预测。 2）人员调配图。是一种岗位延续计划,用以了解潜在的人员变动。 3）马尔科夫分析方法。一般以 510年为周期来估计年平均百分比。周期越长,根据过去人员变 动所推测的未来人员变动就越准确。 P63、人力资源规划平衡的三种类型：人力供给与人力需求的平衡、专项人力资源规划的平衡、 组织需要与个人需要的平衡 P64、对人力资源规划的结构性失衡:进行人员内部的重新配置,专门培训、人员置换, P70、工作分析法中运用最广泛、最成熟、最有效、是唯一适用于各类工作的方法：访谈法又称 面谈法，面对面。 工作分析法中操作程序简单、成本较低,适用大多数企业：问卷法。 掌握工作要求的第一手资料的一种
9、工作分析方法：工作实践法。 缺乏工作文献时：工作日志法；适用于收集原始信息,编制任务清单初稿：文献分析法 主题专家会议法:熟悉目标职位的企业内部人员和外部人员就目标职位的相关信息展开讨论, P70、工作分析方法包括：以人、工作为基础的系统性工作分析方法 P71、以人为基础的系统性工作分析方法 1）职位分析问卷法:适用于商业、工业企业、以及公共部门中的各个职位。 2）工作要素法:开放式人员导向型的工作分析系统,目的在于确定完成特定领域的工作有显著作 用的行为及此行为依据,分析对象：具有相似特征的工作 3）临界特质分析系统:个人特质为导向的工作分析系统,分为能力特征（包括身体特质、智力特 质、和学
10、识特质） 、态度特征（动机特质、社交特质） 。 完整临界特质分析系统包括三种分析技术:临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。 4）能力要求法: 2、以工作为基础的系统性工作分析方法 1）关键事件法: 主要用于:绩效评估、培训和工作任务设计。 2）管理职位分析问卷法: 3）功能性工作分析方法: 工作为导向的工作分析系统 4）工作任务清单分析法:工作倾向性工作分析系统,包括背景信息和任务清单两部分。 P72、工作分析实施的时机:新企业成立时,新的职位产生时,新技术、新方法、新工艺或新系统的 出现导致工作发生变化时。 工作分析的实施主体:企业人力资源部门（缺点：耗费人力和时间，人员经验不足
11、） 、企业各 部门（不专业，影响信度） 、咨询机构 P72、标杆职位的选取标准：当分析的工作职位很多又彼此相似时。代表、关键、内容变化频率 4 和程度、任职者的绩效。 P73、工作设计的原理 1）科学管理原理。泰勒提出的科学管理,主张用科学的方法确定工作中的每一个要素,减少动作 和时间上的浪费,提高生产率。 2）工效学原理。 3）人际关系理论。工人是“社会人”,而不是”经济人”企业中存在着非正式的组织新的 领导能力在于提高工人的满意度。 4）工作特征模型理论。包括五个核心维度:技能的多样性任务的完整性任务的重要性自 主性反馈性。 P75、工作设计的方法 1、基于工作效率的设计方法-机械工作设计
12、法 强调一种效率最大化同时最简单的方式对工作进行组合，减少对能力强员工的需求。 2、基于功效学思想的设计方法-生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法 1）生物型工作设计法通常用于体力要求比较高的职位工作设计。 2）直觉运动型工作设计方法关注人的心理能力和心理极限。 3、基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法-激励型工作设计方法 该方法通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性团队、工作生活质量等来提高工作的 激励性。 工作扩大化包括：延长工作时期、增加工作内容，包干负责制 工作丰富化缺点：成本和事故率比较高。 工作丰富化主要的几种方式：任务组合、构建自然的工作单位、建立员工客户关系、纵
13、向扩 充工作内涵、开通反馈渠道。 工作丰富化关注：提高工作的挑战性、意义性、完整性。 工作轮换：轮换到另一个同样水平、技术相接近的工作职位。先从同一职位类别开始，再考虑 不同职位的轮换，缺点:训练的成本增加,最初时期效率较低,增加管理人员的工作量和工作难度。 工作生活质量内容：满足员工参与管理的要求；满足员工对工作内容挑战性、轮流进行工作和 学习的要求、享有非物质激励的需求，提供更多的发展空间。 P77、工作设计的综合模式-社会技术系统 P78、工作设计中要注意的问题 1）工作设计应体现企业或部门的关键使命和功能。 2）应考虑员工的接受能力和管理人员的成熟程度。 3）是一项系统工程,需要关注领
14、导层,企业文化和设计方法三个层面。 P79、甄选包括两方面的工作：一是评价应聘者的知识、技能、个性；二是预测未来在组织中的 绩效 P80、胜任特征中的“自我概念”位于中间，可以通过培训、心理治疗、曾经有过的成功经历改 善 P89、人员甄选中的“心理测验”包括：能力（智力、特殊能力、职业能力测验）测验、人格测 验（自陈量表、投射法） 。自陈量表包括：明尼苏达、卡氏、大五人格测验；投射法包括：罗夏墨迹、 主题统觉测验 P91、评价中心：多在评价复杂的属性和能力是采用。 P92、重测信度和情境、时间有关。时间间隔长，误差大、系数小。 效度系数，其值越大，测验越有效。 P93、一个测验可难可信但不一定
15、正确，但不可能是正确却不可信。信度对效度是必要而充分的 5 条件。 P95、绩效管理的主要目的:建立客观、简洁的绩效优化体系,实现组织与个人绩效的紧密结合 P100、绩效监控局限性：主观，很难进行客观、准确的评价。 P101、绩效考核方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法和标杆超越法。 非系统的绩效考核方法：不良事故评价法、关键事件法、强制分布法、行为锚定法、排序法、配 对比较法 排、配、强主要是针对员工的整体绩效水平给出 比较，但无法应用于绩效反馈面谈。 P107、绩效改进过程的第一步：绩效诊断与分析。 P107、绩效改进方法 ：卓越绩效标准。六西格玛管理。ISO 质量管理体系。标杆
16、超越 P108、绩效改进效果评价：反应、学习、转变、结果 P110、团队的特点：目标、角色、成果依赖 P111、知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。知识型团队的绩效考核需要综合以 下四个角度的指标进行:1）效益型指标 2）效率型指标 3）递延型指标 4）风险型指标 P113、进行薪酬决策、制定薪酬政策的前提条件：企业现状及未来战略。 P113、解决薪酬内部公平性问题：职位评价，解决外部竞争性问题：薪酬调查。 职位评价的目的：确定各职位的相对价值、消除职位差异 P114、薪酬变动比率的大小取决于技能水平等综合因素。员工的个人薪酬比较比率取决于绩效、 技能、资历。 P115、薪酬区间渗
17、透度（实际基本薪酬区间最低值）/（区间最高值区间最低值） 通过薪酬区间渗透度和薪酬比较比率可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。 薪酬等级之间可以交叉也可以不交叉 薪酬等级之间的交叉程度取决于：薪等内部的区间变动比率、中值间的级差。中值级差大， 变动比率小，重叠区域就小。 P116、奖金包括：个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划、长期奖励计划 个奖包括：计时、计件、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划 团队奖励计划包括：基于团队的奖励计划、收益分享计划（斯坎伦计划、拉克收益分享计 划、改进生产盈余计划） 短奖包括：绩效加薪、一次性资金、月/秀奖励、特殊绩效奖励计划（在绩效加薪外的必 要奖励） P
18、121、员工福利包括：法福和企业补充福利 企业补充福利包括：企、集体人寿保险计划、住房援助计划、健康医疗保险计划 P122、员工福利计划的控制：费用分担制、项目改进、项目开发 P122、弹性福利计划的选择前提：有总成本约束线、必须包含社会保险法定福利项目。 四种实施方式: （1）附加福利计划。一张卡,（2）混合匹配福利计划。决定每种福利的多少,但是总福利水平 不变。 （3）核心福利计划。4）标准福利计划。 典型福利计划包括内容：弹性、企业年金、利润分享、员工持股、企业健康保险计划 123、企业健康保险计划包括：指定服务计划、内部自我保险 、商业保险。 124、经营者薪酬包括：年薪制（依靠约束和
19、激励互相制衡的机制） 、股票期权计划 124、年薪制模型包括：基本薪酬、奖金、长期奖励、福利津贴 125、股票期权特征:（1）是一种权利而不是义务,（2）只有在行权价低于行权时才有价 值（3）公司无偿给予经营者的。 优点:可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来,使企业股东的资产权益首先得到保障。 同时对于经营者而言可以让经营者分享企业的预期收益,突破只分享当期收益的局限性,经营者可以在 6 风险较小的前提下得到较大的激励。激励手段比较灵活,便于个案处理。 缺点:（1）股票期权只适用于上市公司,且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司； （2）股票期权需要依托规范而有生气的股票市场,需要
20、公司建立规范的法人治理结构； （3）股票期权容易引发弄虚作假和恶意操纵和短期炒作等不良行为； （4）难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。 股票期权计划授予的具体范围由董事会选择,主要对象是企业的经理人或决策层成员 （2）行权价。三种确定方法:低于现价、高于现值、等于现值。 （一般不能低于授予日的公平市 价） （3）行使期限。一般不超过 10年,强制持有期为 35 年不等。 （4）赠与时机。受聘时和晋升时获赠的股票期权数量较多。和每年一次的业绩评定 （7）权利变更及丧失。获受人私人所有，不得转让，除遗嘱 （8）所需要股票来源以及执行方式:现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。 13
21、1、设立培训与开发机构，应考虑的因素：组织的规模、人力资源管理在组织中的地位和作 用。大型组织中的两种模型：隶属（形成协调、统一，但无法保证力度和连续性） 、并列 135、组织层次的职业生涯管理方法 （1）提供内部劳动力市场信息 A.公布职位空缺信息 C.建立职业生涯信息中心 B.介绍组织内的职业生涯通道。包括三种类型:1）横向通道。员工在同一个管、专、技等级上不 同岗位或不同工种之间的变动路径；2）纵向通道。员工在不同管专技能的变动路径；3）双通道。同 时承担管理工作和技术工作。专为专技和技术人员设计的 （2）成立潜能评价中心。用于专业人员、管理人员、技术人员提升的可能性评价。常用方法:评
22、价中心；心理测验；替换或继任规划。 （3）实施培训与发展项目。具体包括:工作轮换；利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行 培训；参加组织内部或外部的专题研讨会；专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计。 2、个人层次的职业生涯管理方法 （1）给个人提供自我评估工具和机会 （2）职业生涯指导与咨询。实施职业生涯指导与咨询的人员主要来自三面:一是人力资源部的专业人 员或具体负责人；二是员工的直接主管；三是组织外的专业指导师或咨询师。 136、员工的个体差异包括: 技能与能力、职业兴趣、职业生涯锚、职业生涯发展阶段及 主要任务 1、职业兴趣 分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等
23、 6种。 职业生涯锚 内容包括:（1）自省的才干与能力（2）自省的动机与需要（3）自省的态度与价值观。 职业生涯锚具有以下四个特点:（1）产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础。 （2）强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。 （3）不可能根据各种测试提前进行预 测。 （4）并不是完全固定不变的。 职业生涯锚具有 5种基本类型:（1）技术/职能能力型（2）管理能力型（3）安全稳定型（4）自 主独立型（5）创造型 职业生涯锚作用: （1）有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准。 （2）能够促进员工预期心理契约的发展,有利于个体与组织稳固地相互接纳。 （3）有助于增
24、强个体职业技能和工作经验,提高个体和组织的绩效。 7 （4）为个体中后期职业生涯发展奠定基础。 139、劳动关系的目的：实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程 狭义的劳动关系主体：员工、雇主、组织，广义的还包括：政府。劳关的性质：利益分配关系、 社会关系。特点：雇佣。运行的两种基本形式：冲突与合作。层级结构：个体（基本构成） 、集体 （核心构成） 、社会劳动关系（总体构成） 。 140、集体劳动关系的主要特征：主体独立、树立对等、工会代表。主要功能：交涉、谈判、 协商 社会劳动关系最主要的特征：政府做为一个主体直接介入其中。 个别劳动者权利包括：就业、劳动条件。集体劳权包括：集体谈判、集体参与
25、、民主参于、团 结权。 劳动者的义务：完成任务（基本义务） 、忠诚（服从、保密、增进义务） 141、以工会的组织结构形式分为：职业工会、产业工会、总工会 以工会的层级划分：企业工会、区域性工会、全国性工会 雇主的权利包括：组织、劳动指挥、奖惩、闭厂 142、雇主组织的主要形式：行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。作用：集体谈 判、参与立法和政策制定、提供法律服务。 144、影响劳动关系的环境因素：经、技、政、社会文化、法 145、合作的根源：被迫和获得满足 冲突的根源：根本（异化的合法化、利益、雇佣关系） 、 背景根源。 146、合作的表现形式：产品和服务的产生、提供，管理规划的建立。
26、147、集体谈判的内容：确定工作条件和就业条件；调整雇主与工人间的关系、雇组织与工组 织的关系。特征：平等、自治、灵活。 147、员工参与的方式：获得资讯、劳资协作、共同管理、自我管理 148、三方协商机制的具体形式包括：谈判、协商、信息交流。特征：主体独立、民主协商、 权利平等、充分合作。作用：缓解劳资矛盾，建立稳定劳动关系；确立工会地位；促进经济发展。 159、集体合同制度推进的突出问题是：流于形式，表现：主体错位（主体是工人，非工会） ， 漠视职工权利。 163、劳资冲突的性质特点：从性质上来说是以劳动权利的实现为基本内容；目的由个别劳权 向集体劳权变化；从组织来看，自发性是其重要特点。
27、 166、劳动力供给数量取决于人口总量、劳动参与率，劳动者的平均周工作时间 167、个人劳动力供给曲线是向后弯曲的。表明在某一工资率水平之下,工资率的上升会导致个 人劳动力供给时间的增加；而在此工资率水平之上,工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的 减少。原因是市场工资率的提高会同时给劳动者带来两个作用方向相反的影响收入效应和替代效 应。 1、收入效应:工资率的提高,劳动者相当于获得了一种“非劳动收入”,而非劳动收入的增加会导 致劳动者劳动力供给时间的减少。0 之后 2、替代效应:工资率的提高同时也提高了消费闲暇的机会成本,因此会促使劳动者减少闲暇时间 的消费,转而增加市场劳动力供给时间,
28、从而获得更高的收入。0 之前 当工资率上升时,如果收入效应大于替代效应,那么劳动者的个人劳动力供给时间减少。 下降 增加。 168、市场或单个企业所面临的劳动力供给曲线 向上右倾斜的劳动力供给曲线 这种形态的劳动力供给曲线是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下,所形成的行 8 业或职业市场上的劳动力供给曲线。比较常见。表明工资率和劳动力供给成正相关关系。 2、垂直形状的劳动力供给曲线 反映工资率的变动对于劳动力供给数量完全没有影响的情况。成因: 与某些短期情况有关,即在短期内,尽管由于某种原因造成了某一类劳动力需求大增,工资 率上升,但由于个人来不及调整他们的工作计划,或者某些职业或技能
29、的培训期较长,在短期内无 法提供劳动力供给。此时是由过去，而不是现在的经济刺激决定，需要有时滞来适应。 其所描述的可能是一个已充分利用了他的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况。 3、水平形状的曲线：当工资率等于0 时，有任意的力，低于时，力供为 0；高于时，无限 可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形； 在完全竞争的劳动力市场上,单个劳动力需求者即单个企业所面对的劳动力供给情况,它 表明,企业只要能够支付市场“通行工资率”,便可雇用到它所需要的任何数量的劳动力,低于此 工资率,便一个人也雇不到。 171、附加的劳动者效应类似于收入效应。灰心丧气的效应（失业率下降、隐性失业）与 附加的效应
30、（失业率增加）作用相反。 173、在可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，没有收入效应。不可能改变一 个人可预期终生财富。未预期到的工率变化会同时产生收入和替代效应。 时间密集型的闲暇、消费活动发生在早期和晚年阶段。 175、劳动者退休年龄的决定因素主要是：工资率和养老金两方面。 176、对老年人而言，收入效应大于替代效应。 177、劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。边际产量最终要下降 的原因不是工人技术差，而是资本变得相对短缺，生产过程无法容纳这么多动力。 劳动力边际收益曲线也是劳动力需求曲线。如果单位产品的价格较高，劳边收线会成比例 地向上移动。 178、不论工资
31、率如何，利润最大化的雇佣水平是由劳动力边际收益曲线上 （边收工资率）那上点所决定。第一，在短期中，劳边收线就是劳动力需求曲 线，第二，因为工资率与雇佣的人数成负相关关第，劳力需线是劳边收线的下降部分。 178、工资率的变动在长期中比短期的影响大的原因：是工资率变动的替代效应和规模效 应得到充分实现。在长期中这两种效应同时影响，工资率上升，劳动力需求减少。曲线右下 179、劳动力需求的自身工资弹性 劳动力需求的自身工资弹性（）是指某种劳动力的工资率（W）变化 1%所引起的此种劳动力的 需求量（L）发生变化的百分比。公式为: =劳动力需求变动%/工资率变动% （1）1 时,富有弹性。那么当工资率上
32、升 1%引起的劳动力需求量下降幅度大于 1%,劳动 力的需求量下降速度会超过工资率上升速度，该类劳动力的工资总量下降。 （2）1 时,缺乏弹性。当工资率上升 1%引起的劳动力需求量下降幅度小于 1%,工资率上 升时,劳动力需求量下降的速度会慢于工资率上升的速度,工资总量就会上升,反之。 （3）=1 时,单位弹性。工资总量不会发生变化。 180、长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更有弹性的原因：其他生产要素的供给在短 期中缺乏弹性，其次，消费者对价格变化调整需要时间。在长期，最终产品的需求价格弹性更大。 180、工会硬性要求企业提高工资的结果必然会导致工会会员的就业量大幅下降。1、在劳动 力
33、需求曲线无弹性的市场上，工会能为其成员赢得更大的工资增长。2、工会将努力采取措施降低对 其成员的劳动力需求自身工资弹性。3、工会首先选择在劳动力需求无弹性的市场上组织工会。 181、劳动力需求的交叉工资弹性 是指一种劳动力的工资率变化 1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如是正值,即一种 9 劳动力的工资率提高促进了另一种劳动力的就业量增加,说明两者是总替代关系；如是负值,说明是总 互补关系。 181、青少年工资率下降的替代效应大于规模效应，则成年人的就业减少，总替代关系。如果， 替代小于规模效应，青少年工资率下降导致成年人就业上升，是总互补关系。 187、如果最高贴现率大于其他投资的
34、报酬率，则人力资本投资计划是可行的。 194、在职培训的收益表现在受训者生产率的提高 195、在职培训投资的成本及收益安排 1、一般培训的成本与收益分摊方式:由员工来承担,而企业负担特殊培训的成本。 2、特殊培训的成本和收益安排:先分摊成本后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。 197、影响劳动力流动的企业因素：文、风、规、位（数量少，流动率低） 劳动者因素：任、性（女高） 、年 199、衡量劳动力市场松紧程度的指标：失业率、解雇率。两者都与离职率成负相关 204、从社会保险责任分,社会保险法律关系主体有: 国家、社会保险的管理和经办机构、用人单位、劳动者及其家庭。用人单位是社会保险基金的
35、 主要缴纳者。 从保险业务分,社会保险法律关系主体有:保险人（社会保险经办机构） 、投保人（一般为用人单 位） 、被保险人（具有直接保险利益的主体） 、受益人（与被人险人有关系的） 、管理人（依法负有管 理职责的社会保险行政管理部门） 、监督人（包括专门设立的社会险监督机构和有监督社保行政主管 部门） 。 P210、劳动关系协商机制：平等对话的机制。政府、用人单位组织、工会组织三方 P211、集体合同草案应提交职工代表大会或全体职工讨论通过 P212、集体合同的资格不能作为单一的区分合同类型的标准。 集体合同的类型: 1、专项集体合同:企业职工一方与用人单位订立劳动安全卫生,女职工权益、工资调
36、整机制 等专项合同。 2、区域性合同:在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业 职工一方的协商代表由本单位工会选派，未建工会的，由职工民主推荐，半数上职工同意。 P213、劳动行政部门对集体合同的合法性审查：主体、内容、程序。 P215、劳动规章制度要具有法律效力，应满足三个条件：内容，民主程序制定，公示。 P215、劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，但不直接指挥和管理劳动者，用人单位反之。 P218、劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。临时性是指不超 6个 月的岗位。决定采用辅助性岗位的，应当经职代会或全体职工讨论，提出方案，与工会或职工代表平 等协商，并公示。 用
37、工单位使用劳务派遣者的数量不得超用工总量（订立劳动合同人数与使用的劳派之和）的 10%。2014 年 3月 1日以前用超的，2 年内降至规定比例。 违法擅自经营劳务派遣业务的，处于 1赔以上五赔下罚款，没收违法所得，5 万元下罚款。劳 务派遣单位和用工单位违法的，每人 5000至 1万罚款。 P219、终止用工，非全日制用工单位不向劳动者支付经济补偿。 P220、劳动争议处理的基本方法、程序：协商、调、仲、诉。调解原则适用于仲裁和诉讼。 P221、劳动争议处理的基本原则：根据事实、遵循合法、公正、及时，着重调解的原则。 222、 、劳动者与用人单位解除或终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的
38、劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物产生的争议,或办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争 10 议,经劳动争议仲裁委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应予以受理。 劳动者因为工伤或职业病请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议,经劳动争议仲裁 委员会仲裁后,当事人依法起诉的,人民法院应当受理。 223、劳动争议调解的原则：自愿、民主说服 224、一方当事人不履行调解协议的，另一方申请仲裁，仲裁委员会应对调解协议审查，调 解协议合法有效，且不损害公共利益或第三人合法利益的，在没有新证据出现时，仲裁委会可依据调 解协议做出仲裁裁决。 劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利
39、底图内容的调解协议，具有劳动合同的约束力， 可以作为人民法院裁判的根据。就给付义务达成的调解协议，可向基层人民法院申请司法确认。 225、劳动争议仲裁委员会组成人员应是单数 227、 （1）下列劳动争议一般为终局裁决：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金， 不超过当地月工资最低标准 12个月金额的争议。 （2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。但在两种情形下，不是终局裁决：（1）对裁决不服的，15 日内起诉 （2）发现违法行为的，30 日内向仲裁地中级人民法院申请撤销。收到撤销的，15 日内起诉。 228、劳动争议实行：地域管辖，可与行政区划重合，也可
40、能不重合。多个仲裁委员会都有 管理权的，由先受理的仲裁委同会管辖。 229、劳动单位发生生分的，由分立后的实际用人单位为当一人，对承受权利义务的单位不 明确的，均为当事人 235、我国实行社会保险制度的原则：广、保、多、可。社保的目的：保障性。 237、我国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合的模式 240、基本医疗保险原则上以地级市经为统筹单位，也可以县为统筹单位。用人单位按工资 总额的 6%，个人以工资收入的 2%。实行统账结合的制度模式。分为统筹基金和个人账户。个人账户 资金来源：2%，单位缴纳的 30%。 不属于基本医疗保险基金的支付范围：工伤保险基金中支付的、第三人、公共卫生、境
41、外就医。 最高支付限额为职工年平均工资 4倍左右。 241、职工在两个以上单位就业的，分别为职工缴纳工伤保险。 242、工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率。 243、劳动能力鉴定：指劳动功能障碍程度（十级，最重一级）和生活自理障碍程度（3 级） 的等级鉴定 244、对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的, 15日内向省、自治区、直 辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定为最终结论。 自劳动能力鉴定结论作出之日起 1年后,工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构 认为伤残情况发生变化的,可以申请劳动能力复查鉴定。 248、领取失业保险
42、的人员，由社保机构从失业保险金中支付医保金，个人不缴医保金。 249、企业补充保险主要是企业年金和补充医疗保险。 251、建立企业年金的范围 （1）依法参加基本养老保险并履行缴费义务； （2）具有相应的经济负担能力； （3）已建立集体协商机制 251、补充医疗保险主要包括:职工大额医疗费用补助,企业补充医疗保险,社会医疗救助和商 业医疗保险。 我国基本医疗保险制度是按照：基本水平、广覆盖、双方负担、统账结合的原则确定的。 252、企业补充医疗保险的形式:一是商业医疗保险机构举办；二是社会医疗保险机构经办；三 是大集团、大企业自办。 11 商业医疗保险的险种:（1）基础医疗保险（2）大病保险（3）伤残保险（4）与基本医疗保险衔 接的大病保险。
