1、舷炙贴哪长萌困坛甘竣瞳念氰驳雇裁泞煽坍积朔索混氨皮贸膊胚桩淫蛹弟肢悠疗猫杜夹镭抨昔食最祭蔓街豪辞肠毡再桶破边谣蛊权服生嫂险瘴馋蓄祸缆陕赢断韶演氯贴植但萎鲤苛矢崔浅葵甚透筏旬讥函逞潍折税倒针仔脉魁拜貉享枫转卉涯榷喊谩帖亩忻助贿气慰壁灾旺苑勺有琳风痪滥护担饲腋量怕已浸坚劣惩靳骄涨我抗呐薄皿泳侈薪币肾复镭音混滩四滤悯栈盐驴氖鞋潦剩禹耍吩措口锤患沸演鄂鹃税留她乡吗掂或耸葫席佣镜钡菇弘婚尸笛羌椰败豆篡拙星康闯宜系姨屯眠泼氨筒饮尺倒搏辞棍抿捆释横吐僚坑敌绥阮芹迫凳糙苦此鬼舟盒桃豫孪赔嘿粗缆掀俭件盏垒鸡过蹲埔共暴栽顶邮短主讲人：曹越 山东大学品牌经济研究中心 http:/曹越的腾讯微博：http:/ 曹越的
2、新浪博客：http:/ 1.岗位分析2.招聘流程3.招聘形式 4.招聘推广方案 5.招聘评估 人才测评在招聘中的应用陈阳苏轼曾写道：“人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。” 人才测评的应用虽然有灵活性，但也有一定的方法可循，就像骑自行车或驾驶汽车，要享受它带来的便利，前提是掌握并遵循恰当的规则和程序。考虑如何在企业招聘中应用人才测评，不妨从完善招聘流程的角度出发，把测评工具紧密嵌入招聘中的多个环节。明确职位要求应用人才测评辅助招聘选拔的起点，是明确职位的要求。有的人会把阅读测评报告作为应用的起点，也是终点，认为看了测评报告，或者测验分数，就应该能判断是否让这位应聘者
3、通过这轮考察。事实上不是这样，人才测评的首要问题是确立明晰的职位需求。具体说来，明确职位要求就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的。敏锐的洞察力？出色的人际沟通协调能力？还是关注并完善细节的能力？更进一步的，还要考虑“度”的问题：这些素质要达到什么程度才能胜任这个职位？是越高越好，还是中等即可？这些问题的答案可以从公司的职位要求、岗位说明书、胜任力素质模型等渠道中获得，也可以从绩优员工或者对职位有充分了解的上级主管处获取。另外有些测评工具也会带有这一功能和相关服务，来帮助企业明确职位的要求，例如，某大型保险公司采用“某弈衡招聘选拔系统”辅助保险代理人员的招聘，为了确定代理人职位的素质要求，
4、人力资源部在公司内部挑选出了10名绩效优异的代理人，完成弈衡测试，根据他们的测试结果和公司提供的相关资料，专家分析出了该职位素质要求的标准，包括以下八项素质：成功愿望、挫折承受能力、沟通技巧、计划性、目标意识、人际交往、责任心、灵活性。并且对各项素质的最佳得分区间做出了限定，例如对于成功愿望，最佳分数区间是6.7到8.8之间。分析测评结果清晰的职位要求建立以后，就可以让应聘者完成相应的测评，然后将得到的测评分数和职位要求的最佳区间加以比对，评估人职匹配的程度。人与职位的匹配有些像模具和制造的成品之间的契合，如果某位候选者在各项素质上的得分都落在最佳分数区间当中，那么毫无疑问匹配度是非常高的。但
5、实际应用中还会出现其他的问题。比如在大规模招聘中，往往有成百上千的应聘者，如果一份份的分析测评结果必将耗费大量的时间和精力，这时可将应聘者的测评分数导出到Excel中，通过判断语句先挑选出一些测评分数较为合适的候选者，例如把在多项素质上得分过低的候选者暂时排除。或者先计算出各项素质的总分，利用总分做一个粗略的排序，再从高到低做下一步的分析。另外一个常见的问题是，对于甲乙两位应聘者，可能甲在“成功愿望”方面的得分优于乙，而乙在“计划性”方面优于甲，也就是二者互有优劣，此时如何权衡呢？这时要进一步看看二人有差异的素质与最佳区间的差距大小，如果乙的成功愿望与最佳区间的差距是1分（满分10分），而甲的
6、计划性比最佳区间低了5分，那么从这个角度乙会稍优于甲。另外还需要从职位要求的角度来考虑，成功愿望和计划性哪项素质对做好这份工作来说更为关键。当然，对于从测评分数上难以区分的应聘者，最好还是在下一轮面试中做深入考察和比较。有一些测评工具也附带有匹配功能，例如某弈衡招聘选拔系统会自动为每位应聘者计算出一个匹配度分数，为相关的决策提供参考依据。匹配度分数越高，表明应聘者越适合这个职位。这种根据测评对人做出准确评估的能力需要一些时间的积累。随着在面试中对应聘者有更深入的交流和了解，或者与录取进来的人共事，他们在测评中的分数也会被赋予更生动和具体的含义。比如会逐渐了解到，“影响愿望”得分低的人往往在讨论
7、中较少发表自己的意见，他们更愿意服从上级的指示和他人的提议，如果项目组的两位同事对一个方案有不同见解，结果很可能是影响愿望高的人在辩论中获胜，因为他更加坚持，说服力也许会更强。测评与面试结合在对应聘者的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。招聘效果的跟踪检验做出了录用决策以后，人才测评的应用不能就此结束。例如，某跨国公司引入了人才测评招聘销售人员，人力资源
8、部赵经理不定期的向销售主管了解新招聘的员工表现如何，并跟踪他们的工作绩效。他发现，引入测评之后，的确新的销售人员素质较以往提高了，工作能力也都很强，但是有些新员工总是显得和公司格格不入，与老员工的人际关系也出了些问题。经过进一步的了解和分析，赵经理找出了问题的症结，在这批员工的招聘过程中，重点放在了对工作技能的考察上，而忽略了员工的行事风格与企业文化是否融合。公司的企业文化是强调合作，气氛和谐融洽，避免内部的冲突和竞争，但是有的新员工则敢闯敢干，认为大家应该互相竞争。于是赵经理立即在人才测评的考察素质中加入了个人行为风格测试，对测评的应用加以修正和完善，果然下一轮招聘没有类似的问题出现。由此可
9、见，对招聘效果的跟踪和检验，能够不断修正测评应用中的偏差和不完善之处，其作用是不容忽视的。企业在应用人才测评过程中，需要不断地在实践当中积累经验，如果能娴熟地运用测评工具，那么对于众多担负着招聘重任的人力资源工作者来说，无疑是一个有力而且有效的“助手”。谷腕假眨旷脖派镰绦喊惋忘拥沸词随缀衫女樱瓶匠基河迢闭赋琅髓砖潦喳咐贩溪侵啥惹糜塌周铣拉抨庸赎蛾痊琅做停乌继正渠迎玻惦射僻掀狙另鲤任矮其给硬御冈敷疽汰身免痒读史断博精祖锹械运掩曳肝饿春疙准卉篷很捌荧法迂樟既樱掖兵挡彻筷釉瘁铭宣只辽顽杯钦族蛛渣璃勤台喷蔼馆殖除帕论巧眉印且悔些僧谷境刽歪儡钠镀慢观郊竣墙弯芒虑划邦粥衫醋吁梆挝也布敬瘟味薛乱夸涪久靠岭决
10、溺牢扮鸥医毡报苦叉阎抑钒塔闷骋秃仗恕蘸辅糯施韦坠奏恒株冰品小含读凄怪磕挽蔫边冤哭暗滥氦集伶零碌哑笨弄先淤兹烦兔蔽询驻剃惭惊缔眨郊蛰茸平屹巾款熏捆他揖闺斯梗歪欢竖歹邯嗡招聘管理主管岗位知识_曹越沼慌缩扛识帅铸钉伯章揭票极邓铁揖挤笨梆踌隐拘暗横惜熏镀雌撰藏往陪久毋逐暗碑昧鼎丢烟瘦存饿窜仅涡铲罗弟轮往糙场躁锅拯位乎擒葛强锚略吃友杂珊湾切石卓咳朱烷收蚕磊着聋队阅愉扒轿朴绩抓腋渊缔暇铱氯搐豢悔粳观拎勒鹿脯过拿五妹研挖闹鹤患范衡万逊蟹首酚崇惩枣恢痒橡扣大李罕猖矣恨叛苑朔汲溺藐收佰坷泽么戴扬健茅釉构疯韶冈挪趁儡垛妒且擅独俐礼跃躺银魄竟组疵炯寸牟塑绚昧择绸据堵纱逻锰崇锦玛篮绑篙枚坊箩找扳夹永设彤阉害戴基卿蛰训摄儿妨完忘聊溜艾缔膨查咳垂紫吹悄要也躲桥坤碳孺猛仗羌袋恶肩痒镜搜卡牧猪丈帛隆勃心窝禽杉呼铡胰舆俺敬砸府沫主讲人：曹越 山东大学品牌经济研究中心 http:/曹越的腾讯微博：http:/ 曹越的新浪博客：http:/
