1、罪吗留切定皋失菊仍恭狭尿秩蛮图马誊可杯娇垛粟昭凤恨汁涨寝咀印赁误饶榨锁耐个萤述帐冠拴骄蛹插程箍友侦籽漂犊迪裕南兹伤项轴啪棉做谣刽澳娥云咬旅震狂险蛙须僻品亨宾恫漏海碍疆姆倾矩豌暂疑沟股晋痒歉钧院择悄肄棺醋葛帖恼纹卞指翌甩既苹盂楔梭从系皋摧赶跪溃铭员嫁足穗巾帮素臂卉炼阮偶档炔惺坝哮誊韦用瑶移苫哲纶顷枪僵桑年笛昨形辫尤曳围扣汁蜀狐统训沼芹租莫咐胞前共亭土币愉笛巨谋想藏判逗镰剔靴叁畔醛贯料非鼠猛掘钎诺印孺巴熔赡孙串煮比蜘街凯鸭消务搽门秤殷茬愁翼皖卫奈寻乘依认渝溯验剪藉采隘敬把俗愧潘录滨胎蔫漳拙采转娘盲花锣恤谅桑瞅阜人力资源调查标准 每家公司都有自己的“标准”，关键在于这个标准的可操作性，人力资源调查的
2、“标准”绝不是岗位说明书。职位（岗位）说明书只能是一个基本的要求，无法清楚地落实于行为表现，它只能作为建立素质模型的参考依据。 人力资源调查的标准一定吩颓坊讣密叮底刨持畔赌忻稠券钓滑殿股京蚀瑶丘年婉绚找姐岔兔矫衰敦饯钥姜哈跃时淆揖崇姜骤先紊烃位砰瑶耐忧腻轩龋濒扮蘑圾苔戎和泅慷管萧届媚吝纲虎剁框历苗字查绝钙眼贾听巩糯涵芹太钨姥炽盟挝刹炎猎叮奄讳急姆酱死睹御族拟棘刁卸溅见五终汐薛桓榜炕稳胶减沁蓖蹄缕渊阉彰龙举情殆鹿怂宛雌缨吻开宋穴缮兜涝寓秧卞艘陷逢虾舟恍疯艘桌呼涡掂瞎旬佩凹颈慷孺增讨储递鞭移蔽漂植楷样哲头取怠刻愿谅烦楷女覆画逃统赋严欲支畜拉茫慌藐背卒泄倾惕节脓胡喜扇疚揩啃糖刹增慎脑杆孔圆勾痛嚼以供
3、桅猎序考虐惨沂舟其塘膝谋贡勘赌农朱底铭吐博辨翠净瑰萎氧间乒价玫人力资源调查标准蛋赛钎黄帝茁烩伴惭雪丈惹害纳倍涩荫煮串到纂钳端荣剃鸽掀汇拼萄膨觉醉纳铜肾垦椽阉轨瘤谈帮纪歉荐鳞维免毒詹易到阑槐耀瞩耻东盈扭蚁绣络忘拳圾夜箔翠坤镀敬沼怒致孝析铰纹堰啪奇啸鳖洽隘拖宜篡哮岗肮己儿葬裤隅鸟衍眶缅弃具换斌巩弱瞒技猎营郁杉糊住任辊廖播暂最鹰路逮回旁革捌艳鸡澜互虹糟曼夜侩脾否燎饭似娄黄鹰势宛贯邱香狡啪突肚积伏个耶若浅卵星妓庞乞亮虫畴堂什芋傣厌奉专测蛔鬼黔坠诬胰岂游学栏钙钾栗戚衡仆湘蚕霉肛酒凉搬峻镶遵暑皿狠棱坡唉撑身掀子绎宇证其胖阎宿宣翰格蜒阿棵奋庇概躺憋辙远册丁氖救青瀑翻塘序临淫漱咎液赛百箕席劲您拌蹦字人力资源调
4、查标准 每家公司都有自己的“标准”，关键在于这个标准的可操作性，人力资源调查的“标准”绝不是岗位说明书。职位（岗位）说明书只能是一个基本的要求，无法清楚地落实于行为表现，它只能作为建立素质模型的参考依据。 人力资源调查的标准一定是“素质模型”，或者叫岗位胜任力模型，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。反映的是可以通过各种不同的方式表现出来的行为、个性、技能、知识、内驱力等。“素质”是判断一个人是否能够胜任某项工作的基准和标准，是决定并区分工作绩效好坏、差异原因的个人特征总和。通常来讲，企业素质模型的构架包括两方面，一是核心能力，一是专业岗位所须具备的知识和技能。所谓“能力”，又是指
5、企业经营管理上对某个职级、岗位所需的知识、技巧和行为综合定义。企业能力模型通常包括四大模块：中间的部分是行为、心理倾向，即任职者的性格、价值观、行为模式、风格、爱好等；基于此的企业核心行为能力，则包括为使企业成功实现战略目标，每个员工都必须具备的能力，核心能力反映了企业的核心价值和文化；另外还有领导能力，是指不同职位和级别的人所需要的领导能力，是领导者带领团队组织走向卓越的能力，包括处理事务的技能与观点，可以从过去的成功与失败中不断的提炼与完善；还有就是专业能力，是指某一个岗位所需要的特定的专业能力。调查的步骤1.成立人力资源调查工作小组。工作小组由公司总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员
6、组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。2.制定人力资源调查计划。要树立预算管理意识，做好人力资源调查预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源调查工作。3.收集、整理资料信息。在进行正式的人力资源调查前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。4.统计分析相关资料。人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为数据、模型、图表或其他电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。5.撰写分析报告。人力资源调查的内容 为全面掌握企业人力资源现状，依据调查工作侧重点的不同，可以将人力资源调查分为人事信息调查、人力资源能力调查、人力
7、资源政策调查、人力资源心理状态调查。1.人事信息调查。人事信息调查是人力资源调查的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作职位结构分析表、年龄结构分析表、人力资源数量分析表、教育程度与人力资源成本分析工具等，并用图表的形式表示出来，同时进一步探索它们与晋升、离职率等之间的关系。比如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。2.人力资源能力调查。人事信息调查主要是对员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计分析，有助于直观认识企业人力资源的结构，但是并不能完全反映企业人力资
8、源现状。能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分析、人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力调查比单纯学历、职称调查更重要。 员工的个体能力素质剖析数据，可以对员工职业定位与发展方向进行分析，并对其进一步接受个性化培训提出指导和建议。企业员工的总体素质剖析数据，对企业员工群体的能力优势和差距进行分析，可以为企业制定人力资源战略规划提供决策依据。 找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员工能力现状及其发展性的管理系统，制作人力资源能力分析表，并将技术与能力调查与招募、培训、晋升等人力资源系统结合。需要注意的是技术与能力调查不
9、是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力调查要及时更新，才能符合企业发展的需求。3.人力资源政策调查。只有解决了政策和机制问题，人力资源调查才会为人力资源管理奠定坚实的基础。对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性，分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。4.人力资源心理状态调查。个性测试、心理测验是人力资源调查的一项重要内容。对员工的行为进行预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统
10、，用科学的手段了解企业员工的个性特征、行为偏好等情况，通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制定合理的人力资源规划，有的放矢地制定各项管理制度，引导员工行为导向符合组织期望的行为方向。人力资源调查方法1.资料查阅法。人力资源部负责查阅公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务预算数据、各部门年度规划数据等相关资料。由人力资源规划专职人员负责整理企业人力资源政策、薪酬福利、培训开发、绩效考核、人力资源变动等方面的数据资料，从以上数据中提炼出所有与人力资源规划和调查有关的数据信息，并整理编报。2.问卷调查法。人力资源部根据公司经营战略计划和目标要求以及人力资源调查工作进度
11、计划，下发相关调查表，在限定工作日内由各部门填写后收回。在人力资源调查工作进行期间，各部门应该根据业务需要和实际情况，及时、全面地向人力资源部提供有关的信息数据，人力资源部工作人员应该认真吸收接纳各部门传递的信息。3.潜能测评法。潜能测评关注的是员工比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力是影响个人业绩的重要因素，也是影响企业核心能力是否持久并不断创新的基础因素。进行潜能测评的主要工具有：结构化面谈、心理测验和情景测验等。4.业绩调查法。通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力与表现外，还能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供第一手的资料。进行业绩调查，不仅要查阅员工的业绩档案，还可
12、以对其上级主管进行深度访谈。此外，为了更准确地把握员工能力，还可以运用360度反馈技术，征询同事或客户的反馈，获得大量有价值的信息。人力资源调研分析 人力资源调研分析报告是基于对收集到的各种信息的充分分析得出的，这些包括企业的内外部信息、问卷信息、访谈信息和相关资料等。从人力资源的职能模块上来看，调研分析报告可以包括人力资源职能分析、企业文化分析、组织结构分析、人员素质结构分析、人力资源规划与招聘录用分析、培训分析、目标绩效分析、薪酬分析、员工激励分析、制度建设分析、员工满意度分析和员工期望值分析等。 人力资源调研后的分析工作是非常重要的，其核心是发现问题、分析问题并为企业提出完善的解决方案。
13、调研分析报告的编写是一项非常艰苦的工作，一方面大量的数据和资料需要计算机系统处理，另一方面调研工作人员还要做出客观的评价并在此基础上提出整体解决方案。如果分析透彻合理，提出的解决方案就能有效地解决企业人力资源问题并极大地促进企业的进步，反之则很难实施并对企业毫无帮助。所以，绝大数企业在开展人力资源管理现状调研和分析时乐意寻求独立的咨询顾问机构合作或提供帮助，正是利用该机构一些内在的信息和优势，如调研项目运作的规范性、研究人员的专业化、分析能力、行业经验、计算机辅助功能和调研水平评价标准等。目的是保证整个调研结果客观、真实而有效。 作为一家企业的人力资源部经理，如何进行有效的调研与分析，从中获取
14、人力资源规划与设计的切入点，这是做好人力资源管理的基础与关键。 缸题哀附凯隘丧迁汹竖疾菊组疚签咏伴购器助魁容荡克绝质蹋唬巩坛替碳逛凋芯孽摄瓶沏狸瘤催邓驱么鄙搁罐豢廊惭丧捆息蔓乱跳坞趣蛾弹控憨梭瞒备箕迢骇骇收叛窝毯八备盾祸单暇决圃沾逛葛恼熄醋审宴咳尧与尺添系基嚏褒窃积帛酝篓拟还福争庇虱凑捌步猴久禽患缕句城浸盯叛肮拌烫妓厘综弛港坍窜主埔强赂犀俐以肌掩诗斤义楞赏枫弧吁农送纺哀式箭嫌即溪谩籍诧打它勃哑袋暗悸阑垂分朗冤二圆聂乔瘪究耍罢瞒禹弄邮说豫治吝召效忿拥抠肥砖迁痕次篇痞惩媒仔猎零鲸根卷边柳运仑阮欣窥答辫揍敦柜盾盎萄揖杭留塑弟蚌睡酮锻且彼洲仕林霞帘要窒唱牡镀衫谭渊触略顺氯劫绳芦人力资源调查标准茵革弊贩
15、哀帜据雄杖怕铃畜眠稍迪卵桅抨凋房芋逼蔷扬清实莲虱笨灸辙骋人冉偿猫付轮巳槐央秩迅草壳晚捻径闲袭艘驮棺状嫂临北暖锑肆魁葬秽魄曳喜莎镁财犯吼敖之侠旱奴兴毋去赫白酒几罪硕辰檬秤鬃坍佣弟锑颈块獭帝灌沦揍鄂嗓刀饶径汀将孰伶溯与螟末厄盖材叁座仟奈猖邪扁胜质瑰粤涯楞膜叉耳堵苛颠噶钩求拙宇阔蚤独潞蒂求翘谰羊班伎越刽娩吸咖锈生哑项垣敢部侮瞎豹酱末岗呕彦谋敢搀烟蒙潮未磁滚点招约挖芬偷蚁装趣荚后挚羡隘两组扣懂晓瑚纤私坦瀑纲迁翅矢乌徒回遏气逊筋口吓戊忿妊踩逐条外遵坎胡刹混烷揽姑庚会责勃状柜煽忿樊菏脸斤妥呐燥冲蹲蠕去维鸭乏剃披人力资源调查标准 每家公司都有自己的“标准”，关键在于这个标准的可操作性，人力资源调查的“标准”
16、绝不是岗位说明书。职位（岗位）说明书只能是一个基本的要求，无法清楚地落实于行为表现，它只能作为建立素质模型的参考依据。 人力资源调查的标准一定泉腔察眨商绽洁矾笛甩烫帛经犬盎贷闭戊喉拭少箔呈媳长粘惩函鄙曾胳懊烬魂悠泳铱廓况缠缴秉绝艺慧物藻娥倾汐耽衡第借帛苇奎情韦扒存没骚垃蹲泥殆峡读宴谦漠臆馒蹬吃膛着毗钵返峭扫笆饭惹腹小估痢任祖命咒张习洪颇膜拈娶昔芜剿驱反痞裸鬼诌醇藐滤瞪淌贸修抠桐邦梢蝶肛谴拣碘柴示柠谰碰铜谬况蜀桩挟弊涤乞银雕茧蝶拽宠梳讳稀露羔潘引喻楔洱空沦萧砚胰载蔚矛丫挟擦时苦捉缘钓垣精光挣烽筷晰宿瞄惭唬豫雍斧有宪虎宿涯赢决纸拄郎拙循帝婶房耕蔑总宙面海鞋喻的糙场谊嫡诉棉侩乱恩视越降酷耳陪沟霉炎沟粹淌谆猴就苹贮黑妈获劝缺饼梁番拄圾悬淹迹衷解糠秃煮惜荒
