1、细节决定成败 训练提升素质 汪中求 前言 下面我们讲讲第五个问题。第五个问题的题目是训练提升素质。前面我们讲到中国企业管理存在的问题，存在的这些问题的现象的背后，是人员素质问题。那么怎样才能解决素质问题呢？我记得曾经水煮三国的作者成君忆跟我讨论过一个问题，他说汪老师你说细节决定成败，那么什么决定细节？我说素质决定细节。他说那你说什么决定素质？我说训练决定素质。我的逻辑是细节的问题是我们研究管理的细节问题，是一些表现，而这些表现的实质是素质，怎样才能改变素质呢？我认为现在社会，目前只能有一个办法，那就是 通过训练。 在这里我们先讲一个米格 25 效应，经济学上一个效应，一个定理。说前苏联研制了一
2、种飞机，喷气式战斗机，叫米格 -25，这个战斗机的许多零部件与美国相比，至少不先进，但是它整体上效果非常好。这个米格 -25 当时 是世界一流的战斗机，虽然它多部位不怎么样，但是它最后的升降能力，速度以及应急反应等等都是非常优秀的，这个事情给了我们一个非常深刻的思考，那就是它不在于某一个局部多么突出，而在于整体的配合，所以我们要讲训练，应该是讲团队训练，准确的说，应该我们谈团队的训练。 这之前请大家先看几张图片。这一张图片是中 国人民解放军三军仪仗队的一个图片，当然我们得到的结论，当然是威武雄壮，但是它的背后是什么？请大家再看一张图片，看看他是怎么练成的，以前，前苏联的小说钢铁是怎样炼成的，我
3、们的仪仗队是怎么形成的，怎么训练出来的，是这样训练出来的，是非常严酷的那种训练，造就了我们的三军仪仗队的有效团队 。 再请大家看下面一张图。请大家看，这张图请大家注意，这个士兵肩章上领子上的部位，有一根针，顶在脖子的地方，这就是我们当时仪仗队的训练，他用针把它顶住，你稍微一动就会顶出血来，就是这么练的，我们很少有人关注仪仗队怎么训练，我们只 是欣赏人家仪仗队怎么威风，怎么严整，怎么威武，怎么雄壮，但是没有多少人愿意去了解它背后的训练，事实上我们当时的仪仗队员训练到特别是夏天，冬练三九，夏练三伏，越是热越要练，夏天酷暑的时候，练到什么程度？练到那种靴子，军靴拿下来一倒就哗啦啦的流出来，汗全积在靴
4、子里，练到这种程度。 一、如何训练 事实上我说这个问题的意思是，我们的企业受过这样的训练吗？我们的企业有过什么样程度的训练？我们曾经设计过什么样的训练来训练我们的员工？没有。我们这方面太差了。记得前面我们一开始讲到麦当劳企业的管理，我们谈到它规则的规范和标 准，全面，系统，但是还提醒大家一点，麦当劳连加盟商，投资者，都要接受他为期 12 个月的训练，你就是一个掏钱去加盟的老板，你都要接受他 12 个月的训练，这个不用说别的人，所以你不经过严格训练，不可能做到他这种要求，因此，企业管理真正能提升员工素质的唯一办法，就是训练。当然，如果大家同意这个观点，那么我们就要研究怎么训练。 （一）通过改变行
5、为达到改变思维的目的 1 阿尔贝茨提出的五条建议 谈到怎么训练，我们也先讲一个小的故事。上海足球队，以前叫申花队，现在叫什么我不知道。申花队当年曾经聘请过阿尔贝茨当他们的外援，这 个阿尔贝茨是德国的国脚，是汉堡足球队的队长，这个阿尔贝茨就到了申花队踢球，这个家伙到了申花队之后，他教大家踢球，或者给教练提出一些合理化的建议，他曾经提出了五条建议，这个阿尔贝茨，给申花队的主教练提了五条建议。哪五条建议呢？就是这个家伙提出来的，五条建议是，第一条，球员即使是训练，也得统一着装。第二条，出席活动，集体亮相得统一西装。第三条，从球场下来，衣服或者裤子要脱下来洗，但是必须统一的衣面。比如说，哪一个面朝上放
6、好。第四条，球员的鞋子脏了，拿给别人去洗，但是你得要先把它刷干净然后再交给别人。第五条，叠在 柜子里的衣服，也得整整齐齐的放进去，叠成 A4 纸那么大小。 请我们 所有 学员都思考一下，阿尔贝茨作为一个对足球热爱，并且对足球很有感悟的一个球星，他给我们的队员提出的建议，五条建议，竟然没有一条是关于怎么踢球的，这个给我们什么启发呢？给我的启发是，只要是管理，就必须从小事入手，就必须从最简单的事情开始，我哪怕这个规矩，或者这个规则，提出来对我们的工作哪怕暂时没有什么明显的作用，我们都得去做，像阿尔贝茨提出的五条建议，如果我们认真分析一下，我相信无非是为了强化球员的集体主义意识，强化球员的规则意识，
7、强化球员的尊重 同事、尊重团队、尊重别人的基本理念，这些东西好像都不是打球本身的事，但是作为一个这么大的球星过来以后，他首先提出的建议，全是这些，跟打球关 系并不特别密切的一些问题，大家想想，为什么呢？同时我们也可以想想 ，我们的企业到底应该从什么地方开始？我认为，我们应该制定出很多的规则，来使我们的员工，也开始受到一些必要的约束，培养他们某种观念，要从这里开始。训练就从这里开始，从一些基本的理念开始，但基本理念并不是靠像汪中求这么喋喋不休的讲课就能解决的，当然讲课可能有一些用，但是更重要的是通过一些具体的行为来调整它，所以在 我们书上讲过一段话，叫做很难改变一个人的思维，但是我们却比较容易的
8、可以改变一个人的行为。我们又可以通过改变行为，达到改变他思维的目的，这是可以的。我们要改造一个人的思维非常困难，但我们改变一个人的行为，是比较容易的，即使不容易我可以强制性的。我曾经又说过一句话叫勉强成习惯，习惯成自 然，一开始就是强制性的，强制性的调整一些行为状态是完全可以做得 到的，但是坚持下来了，形成习惯了，慢慢就会调整他的思维方式，直接调整思维方式是很困难的，这是我说的训练的理由，必须要通过一些行为的训练，逐渐调整他的思维方式，调整他的观 念，调整他的理念，这是我们要做的。所以我们不妨从最简单的入手，去调整员工的理念，调整员工的思想。 2. 孔子的克己复礼思想 事实上只要大家认真回顾一
9、下，当年孔子在推行他的思想的时候，他都不是简单的去说教，孔子当时真正的方式是什么呢？我知道的情况是，用礼的方式来推进，孔子当时的做法是要求我们克己复礼，复什么礼呢？复周礼，他把周礼很完整的提出来，也就是我们现在所说的规则，他把这些东西拿出来，让你们去练，你按照这个去做，按照这个去练，慢慢你的思想就会发生变化，我认为这是孔子非常了不起的成绩，他把一些教义变成具体、 可操作的礼的范畴，变成一种行为的规范，来训练国民，就达到改造素质的目的，所以，克己复礼是仁，孔子的思想是仁义，仁是他的核心，而克己复礼是主要的方式，他在具体的训练上是以礼的方式来训练，我们也应该这么考虑。我们管理的理念，管理的思想，是
10、要通过很多具体的行为的训练来达到的。所以我们说要拿出具体的行为规范，要拿出很详细的规则，让员工去训练。回顾我们以前说过的话题就是我们要制定规则，规则当中有程序，有制度，重要的是程序，然后拿这些程序的要求来训练，通过这种训练来提升我们员工的素质和员工的思想意识，这样才能帮助我们管 理。现在我认为没有其他更好的办法。现在的人不通过训练，不达到训练的目的，我们就不能把他看成是人才。 （二）人才与素质的标准问题 1. 人才的标准 我曾经反复提出，现代社会人才的标准已经发生了根本的变化，我认为现代社会的人才，一定要增加三个标准，不是说聪明就是人才，我认为一个标准是压力下工作的习惯，也就是说，你有没有勇气
11、，或者愿不愿意去承受压力，这是人才的第一个前提条件。第二，认同中工作的心态，就是你愿不愿意认同别人，如果你不愿意认同别人，你就是再聪明最后也变成一个傻瓜，因为你无法融进这个团队做事情，所以你不 能算人才。第三，你是不是有规则下工作的意识，你遵守不遵守规则，认可不认可这个规则，如果你老是去破坏规则，你就很难得到社会的认同，你不可能是人才，所以我说，人才的标准应该增加这三个内容，那就是承受压力，认同别人，遵守规则。这三个条件缺一不可，所以我认为现在的人才不能简单的跟学历打等号，也不能简单跟所谓的聪明打等号，现在谁不聪明呢？我知道武汉的周舟还会打指挥，没有人绝对笨，可能他只是某一个方面不如你，但是我
12、觉得人才共同的特征就是承受压力，认同团队，遵守规则，所以这样我们更要训练，因此我对素质有我自己独特的理解， 当然我不一定是对的，所以我们曾经在写第一本书的时候就说，营销人的自我营销这本书，我们在最后一个后记的小标题叫“不要相信汪中求”，不一定我说的都是对的。 2.素质新解 现在我们在讲素质，我要讲讲我对素质的理解。我说，什么是素质呢？素质就是快速适应文明社会的能力。只要这个社会是文明的社会，我们能够快速适应它，这就是有素质。当然一个丑恶的社会去适应它不叫素质。快速适应文明社会的能力就是素质，这个素质跟学历不划等号，素质跟所谓的聪明不划等号，甚至社会上老师讨论的智商也不完全划等号，素质是能不能快
13、速适应这个社会， 现在我们看到很多人似乎没读多少书，甚至还不像汪中求 懂几个外语单词，人家可能不懂，但是人家社会资源用得非常好，人家在社会上运转得非常自如，这就是一种素质，不管你喜不喜欢，它就是一种素质。 3.适应的要求 进一步我们刚才讲素质是快速适应文明社会的能力，什么叫适应呢？我进一步解释，适应表现为两个方面，第一个适应是适应自以为智商低于自己的人，你要认为这个家伙没有你聪明，你还能适应他，还能尊重他，这就是适应。第二个，要适应你以为不正确的游戏规则，你认为这个规则不对，但是一旦大家都遵从了，我们的团队已经认可，或者是已经 就在实行这种规则，就不管它对不对，你必须认，我认为这就是适应，不要
14、老 是 凭自己的小聪明，这也不对，那个家伙也笨，那你就永远不能适应。我认为适应就是这么两个要求，很重要。 就是你认为比你差劲的人，你都可以去适应，你都可以去尊重，你认为不对的规则，你也认可，既然我已经在这个规则下做，我就这么做。 像我女儿读的军校，她从来不敢问大队长，为什么这么立正，为什么要这么走路，没有资格问，这就是规则，你必须这么走，你懂也得这么做，不喜欢也得这么做，没什么说的，只有这样才有一个非常标准的军事院校 的学生 成长起来。如果什么都要说 ，为什么这个东西这么搞呢？这个乱来，你什么都不理解，你就不能适应，你不能适应你就没有素质，这就是我的理解。所以，素质就是快速适应文明社会的能力，
15、而这种适应是两个适应，一个是适应你认为素质比你低的人，再一个是适应你认为不对的规则，这个非常重要。 我们也发现，有一个社会心理学家，叫托利得，这个托利得有一个定理叫托利得定理，说什么呢？测验一个 人的智力是否是上乘，只看脑子里面能否同时容纳两种相反的思想，并无 碍于他行事处世，就是他装着不同的，甚至相冲突的观点，他却还能够在这个社会很正常的产生自己的行为，这就是托利得定 理的关键思想，测量一个人的智力是不是很好，关键看这个，我把这个引申到我对素质的理解上，我认为现在的素质就一定是要学会尊重团队，尊重规则，要尊重别人，要学会认同别人，这就是起码的 。 所以我们要给自己的员工以不同程度的训练，从哪
16、里训练起来？我个人认为，第一个训练就是打击训练，让大家觉得你不是特别聪明的，你没什么了不起，这个太重要了，现在的人自以为是，自以为聪明，自以为了不起，总是认为他比别人强，总是认为别人不是那么回事，这种思想太不利于管理了，在这种思想的蔓延下，我们的管理所有规则都很难实施。所以，我提出核心竞争 力是经过磨合的学习型的团队。 （三）职业化训练 1. 核心竞争力是经过磨合的学习型团队 大家可以看一下这个图，竞争力由什么构成呢？我认为竞争力由领导力和执行力构成，在制定决策，提供方案都不错，那么 又 有很好的执行力，做事做到位，做透，那就有了竞争力，主要有这两个力合成。而领导力和执行力，又共同取决于一个力
17、，那就是学习力。当然我们说的这个学习，不仅是指简单的那种听课，或者看书，我们认为当代社会的学习，要想转化为能力，就得训练，所以我们曾经提出一句话，叫做 培训是企业最大的福利 ，一定要不断的去训练我们的员工，我们认 为每个人的工作岗位都应该转化为这一个人训练的平台，就让他在这个岗位上得到训练 。 2. 工作岗位也是训练平台 刚才课间有一个隔山打牛的同事问我，你曾经在什么地方工作过，是，我当时在大学的一个公司工作的时候，我就很清楚的提出过一句话叫做什么呢？不求你在公司干一辈子，我不求你在我们这个公司干上一辈子，但求你在我们公司干的这一段，对你一辈子有帮助。我们的原话是，不求你在清华同方干一辈子，但
18、求你在清华同方干的对你一辈子有帮助，清华同方是我以前工作过的公司，到现在我还认为这句话是对的，而且非常重要，就是我并没有强求，或 者并不奢望，你陪着我一起干，因为现在夫妻到头都很困难，所以说，我们不要求这个员工一直在 这里 这么干，这是不现实的，但是我们只希望你在这里干的这一段，对你未来一辈子有帮助，这才是我们真心希望的，这就说明什么呢？说明我们想尽办法训练你，想尽办法培养你，想尽办法去设计你的职业生涯，当时我们还没有听过职业生涯设计这个话，还不懂，但现在看来正好符合这个观点，所以我们现在管理者很重要的一件工作，就是强化员工的岗位训练，怎么去训练呢？当然要设计，要设计很多的内容。我认为，每一个
19、员工，事实上每一个员工都要做职业化的训练，中国 的打工仔很少有职业化的，因为我们以前就没有多少职业化的训练存在，我们的人都是，有的是半路出家的，有的是学校学一点理论基础就冲出去招摇撞骗，对不起，不一定是招摇撞骗，就是去混的，去尝试的，我们很少有人训练得非常专业再去参加工作，再去做事情，所以我们做事情往往做不透，如果经过专业训练就不存在不透了。 举个例子，在所有成熟的企业里面，人们认为一个下属基本说话的方式都应该训练。怎么说呢？应该这样说话，这个事情，我认为有三个方案，第一方案是什么，第二方案是什么，第三方案是什么。我个人呢，比较倾向于其中的第三方案，理由 是什么呢？理由是我们自身有哪些优点或者
20、缺点， 比划 一下，然后我们的客户有哪些要求，我们的竞争对手是什么样的状态，根据这些分析，我认为这个方案更好，当然这个方案最后怎么定，谁来定呢？当然是我的上司来定，请你来提出你的看法。这就是一个职业化的员工谈事情的基本套路，像这样的东西，我们都应该训练，在我过去讲过的营销课程上，我们专门讲过，我做营销总监的时候，怎么训练我们员工说话，我们对员工说话 都 设计了五个专业化的要求，比如三分钟把事情说清楚，比如必须学会分条陈述，比如一定要用数据说话，比如一定要用专有名词说话，比如一定 要用三段论的方式说话，这个很死板，什么叫三段论呢？就是先说结论，再说过程，再提示，这是讲一件事。如果讲一个道理，先讲
21、观点，再讲你的理由，最后强调一下，如果这个事不重要，当然强调就不需要，两段就可以，如果你的观点一讲出来我就完全赞同，理由就不需要陈述了，我们要求员工必须用这种三段论的方式说话，先说什么，再说什么，最后说什么，我们认为这就是职业化训练。当然这种职业化训练现在，中国社会，中国的企业很缺少这种专业化训练的教学大纲，训练大纲，和教学工具，以及教学课程设计，这往往是我们培训界需要重视的东西，当然我现在研 究也不够，但是我认为一定是需要的。从方向上来说，要训练要强化训练，并且要拿出很格式化的东西来训练，使我们的整个员工队伍走上职业化的道路。这样，我们整个员工队伍的素质就有所提升，我们的管理才有可能上去。我
22、认为除此之外没有更好的办法。 3通过职业化训练提升员工素质，解决管理问题 这两年中国的本土作家，或者本土的作者，在开始讨论一些管理问题，以前我们都是翻译西方的管理书，但是现在呢，我知道我们本土的研究管理的一些人，也存在两大阵营，或者说两大派系，当然也许派系说得过头了，至少有两种完全相左的观点，一种观点就是认为应该尽可能的激励员工，诱导员工，或者是以正面的方式来诱发员工，使得员工能够自发、自觉、自愿、拼命的工作，当然一个非常好的词汇，就是人性化管理，这是一种思想。它当然有它对的地方，但是，我对这种观点不全赞同，人性化管理是我们未来的一 个趋势，肯定是要尽可能按照人的意愿去做他想做，并且做得好的事
23、情，但是请大家别忘了，管理一定是针对人的弱点才起作用，如果我们假定所有的人都是自发自觉的，这样我们还要这么多的管理，这么多的管理者干什么？我不认为所有人都能够自发自觉，就算他有这个愿望，也同样要训练，怎么去做，光靠热情是不 够的，所以我认为，企业管理现在眼前首要任务就是训练，就是职业化的训练，因此我曾经提出，中国企业当前最重要的人性化，就是员工的职业化训练，你把一个员工的职业化训练推到了一定的高度，你才真正是人性化的，你帮了他，使他成为一个职业的员工，成为一个有能力的员工，成为一个有核心竞争力的员工，你才能真正对他负责的，如果你总是顺其自然，什么也没教会他，什么问题也没帮他解决，这个员工完全一
24、无所成，这样你真正害了他，叫什么人性化？所以我不认为人性化管理一定是顺其自然的，尽可能的按照他的意愿，不对，一定是有某种强制性，我们不能 假定所有人都是多么高尚的，就算一个高尚的人，高尚者和魔鬼也就一墙之隔，就算我也有很讲修养，很有道德的一面，同时，我可以有龌龊卑鄙的一面，我可能上半夜很神圣，下半夜很丑恶，任何人都有矛盾的地方，所以我在营销人的自我营销这本书上，我就提出过一个说法，叫做什么呢？叫做才人因傲而败，常人因惰而庸，有才华的人经常因为骄傲，他就不愿意跟别人搞在一起，什么人都看不上，什么规则他都不愿意认同，所以这种人经常失败，但普通人，像我这种人，常人，智商不高，我们这种人经常犯的错误又
25、是什么呢？惰，就是老是把这个事情一放就放下来了 ，一搞就忘记了，一撂就忘了，或者总是等等 再说，惰性，这种惰使我们变得平庸，不出众，总是这么惰下去我们就变得很平庸，所以我说，才人因傲而败，常人因惰而庸，正因为聪明的人也有问题，不聪明的人也有问题，那么这么多的问题怎么解决呢？那就是强化训练，推进职业化的训练，我认为只有这样。在现在是，当然未来一百年后会是什么样子我看不准，我也没有这个智商研究，我也搞不懂，也不能下结论，但是至少在我们这批人能够活着的阶段，我们的管理一定是通过严格的、职业化的、集中的，并且是长久的这种训练，提升我们每一个人的素质，才能解决我们的管理问题，一定是这样。 所以，由此我联
26、想 到一个事情，叫做蝴蝶脱茧，有一个人他发现茧子，蚕蛹在茧里面想脱开出来变成蝴蝶，那么当时他就发现已经裂开一条缝，这个茧子，但是这个蛹在里面已经快要成为蝴蝶了，在里面挣扎，非常吃力，他老人家于心不忍，拿个剪刀帮它剪开了，让它跑出来，蝴蝶虽然出来了，但是由于身体臃肿，翅膀干瘪，根本就飞不动，很快就死了，我们老是去帮他，帮到最后帮到怎么样？把它帮死了，蝴蝶就是要脱茧而出，让它自己咬破茧子出来 ，这是必然的。由此我联想到我们现在的人工分娩和手术性的开刀剖肚 取一个胎儿出来，我相信这种开到剖腹的方式肯定是落后的，不管出于什 么考虑，当然我这个想法太武断了，事实上我对分娩不懂，很多生命，作为一个生命体，
27、很多机能是靠自己的能力上升才能产生，我们的员工是一个蝴蝶，你一定要他自己脱茧，让他自己能够咬破这个茧子出来，这个咬破茧子的过程是什么？就是一个强化训练的过程，所以我们不能老是去迁就，老认为人性化就是把规则放下来，我们必须很严格的拿起规则来训练员工，所以我们曾经说过一句话，叫做合理的要求叫训练，不合理的要求叫 磨练 ， 磨练 也是必要的。 我女儿在部队的学校，就是接受 磨练 ，虽然很不舒服，但是当你四年以后，你一定会很骄傲的说，部队我都挺过来了 ，有什么困难我受不了？这就是能力，这种能力就是几年的磨练 培养出来的，肯定是这样的，如果随便你怎么都行，四年以后你没有什么能耐，所以我希望我女儿 以后
28、不一定是一个成绩非常优秀的学生，但是一个适应力很强的学生，所以到你们企业去，你们可能很欢迎的，不一定多么天才，这就很了不起了，现在每一个人一辈子能做多少大事说不上，但是能不能把一个小事做得很到位，是很关键的，但是关键是你有没有这个意识，有没有这种素质把这件事情做好，如果没有受过专业训练的人，就连一个简单的事做好都是不容易的。我们老去羡慕别人做事怎么样，但是没想过别 人经过什么训练，经过什么 磨练 ，不知道。 我现在有一个同事，原来是消防队的，我就曾经专门问过他，我说消防队的队员，从接到警报到消防车出车，这个中间的全过程，多长时间，就是你们的素质训练要求达到什么程度？他当时对我回答说，使我大吃一
29、惊， 60 秒。从听到警报响到从床上弹起来，穿上衣服，再穿上消防服，再冲上车，打开车门，把车发动冲出去，这个全过程一共 60 秒，我们想象 不到，但是人家怎么达到这个数字的呢？当然是训练的。整天就训练这些步骤，当然这种训练肯定是要标准化，就是很多设计很到位，很细才能训练得出来，否则怎么可能？我 们老羡慕消防队员的反应速度很快，响应能力很强，但是我们却不知道人家怎么训练出来的，所以，我们的企业也应该学习，学什么呢？学部队的这一套，我认为这种严格的训练是跑不掉的，只要是团队就必须接受专业训练，这个没有什么讨论的。所以说，我们不应该老是在训练的要求上，在我们的规则标准上老是让步，这样我们的团队就一定
30、会没有战斗力。现在我们老称自己的企业称之为团队，特别我们搞人力资源的，都愿意说自己是一个团队，但是严格来说你能叫一个团队吗？你连统一行动的能力都没有，还能叫团队？我不叫你乌合之众就不错了。我们很多所谓团队严格 来说只能叫群体，就是一群人在一起，这群人既没有共同的目标，又没有统一的行为规范，这些人在一起根本不能十个加起来不等于十个人的总和，更不可能大于十个人的总和。所以我记得曾国藩当年谈带部队，带兵，他认为带兵最难的是什么？他说，带兵最难的不是一当十，不是把一个士兵训练得很厉害，能够对付十个敌人，这个反而不难，不是最难的，他认为最难的是什么？是以十当一，就是训练十个人，训练得像一个人一样，就太了
31、不起了。 现在由于社会已经进入工业化，分工越来越细，我们当然团队合作要求越来越高，在这种情况下，更要进行团队的训练，所以我 们说，我们应该强化自己团队的训练，由此我就想到，早在 1992 年，比尔盖茨就写过一本书叫做未来之路，很多人看过可能没注意。未来之路里就已经谈到，未来的劳动力有三个走向，三个走向是什么呢？他的意思说，未来的社会，参加工作的人数会大大少于不参加工作的人数。第二，即使参加工作的人，工作的时间也会大大少于不工作的时间，不需要你整天这么忙。第三，就算已经在工作这个阶段，更多的功夫也是拿来训练，而不是都去操作。从这个意义上来说，未来的人，从一个方面来说，就业压力非常大，社会压力非常
32、大，但从企业管理的角度来讲，一个 人未来真正要全身心的去投入工作的本身，或者工作的操作的本身，是不需要那么多的时间的，就是要把这些人训练得非常的专业化，非常的标准、非常的职业，那么更多的时间是用来训练他们，以后一定是这样。随着生产力的发展，盖茨的预言很快就会来到，所以现在我们重视训练、重视员工的职业化教育和训练，刻不容缓。 由此我想起我们一个副委员长成思危两三个月前说的一段话，说经济能保证我们的今天，科技能保证我们的明天，只有教育能保证我们的后天，也就是能保证我们的未来。当然，成思危讲的教育是广义的，我们在这里，在企业员工的角度上，我们更强 调教育当中的训练，因为这些岗位是可以拿出一些训练的格
33、式，训练的课型，训练的步骤和训练的规划，来让他严格的去做，让他把一件事情做透，能做到位，这是我们要做的事情。所以我们说，管理的角度来看，细节决定成败。那么决定成败的细节又由什么决定呢？当然由我们团队成员的素质来决定。什么东西可以决定我们这个团队成员的素质呢？我认为，只有一个，那就是训练。 二、从人性化的角度 激励员工的细节问题 当然我们也要从另外一个角度来分析这个问题。我反反复复在这里强调，强化训练、严格训练、强制性训练等等，我也并不是说，我们就不讲人性，那 不是。人性和严格的训练是不矛盾的，我们去训练他，让他成长起来，让他职业化，我们才是从内心深处的人性，人性化。当然管理本身的人性化，至少在
34、我个人管理生涯当中，我们也会充分考虑，也不是不考虑，如果讲到这个，我在这里跟大家提 15 条关于怎么从人性化的角度去激励员工的细节问题，谈 15 个。 第一，谢字不离口。对我们的员工从内心深处表示感谢，只要他一件小事做得很好，就应该感谢他，这是第一条。 第二，向他的爱人，或者家人发一封表扬信，这也是很人性化的一种激励措施，使得他的家人为他而自豪，这是一条。 第三，记住他的特殊日子， 送一张卡片，当然一个人的特殊日子，更多的比如生日、比如结婚纪念日、但是呢，讲到这个问题，我 也顺便 讲一个细节，我们有的老总确实给员工送生日卡片，甚至买一个蛋糕，但是往往有的细节就不注意，这个贺卡上写什么没有留心，
35、或者不用心，有的往往是简单的写一个生日快乐，我告诉你，等于没写，这蛋糕都白送，因为你太不用心了，一句很普通的一样的话，说明你是完全不动脑筋的，你不是真正的爱他，如果你真的关心这个同事的生日，你应该是为他想一句只有他身上才能用得对的一句话，你要用心去想这一句话，写在这张生日贺卡上，不送蛋糕都无所谓，但是 这句话还是要认真的找到，事实上讲这么多，还是没有做透，所以呢，就像你们大家经常唱的一首歌一样，特别的爱送给特别的你，就是你要专门为他想一句话，这样送给他才有价值，这个事要做透，这是第三。 第四，为一个人的成绩，给整个部门放假，某一个人做得非常漂亮，我可以给这个部门放一天假，当然也可以放半天，多长你考虑，但是你让一个部门受一个人成绩的鼓动，或
