1、 毕业论文 （ 20_ _届） 萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 所在学院 专业班级 工商管理 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 I 摘 要 有关工作满意度的研究，在国内外现在越来越得到重视，相关研究显示，工作满意度的提高不仅能提高员工积极性、增加工作效 率，而且在降低员工离职率、降低企业成本等方面都有显著的作用。本研究采用明尼苏达满意度量表(短式 )，从外部满意度、内部满意度和一般满意度三个维度萧山区几家中小型企业的部分员工进行了测量， 旨在通过问卷调查， 了解 萧山区中小型企业 员工工作满意度的现状 ，探析影响萧山区中小型企业员
2、工满意度的主要因素，并针对存在的主要问题，提出相应建议。研究结果显示： (1)萧山区中小型企业员工的一般工作满意度为 2.331 0.8877，处于中上水平，其中内部满意度 (2.290.8729)低于外部满意度 (2.3925 0.9094)； (2)不同性别的员工在工作满意度各维度中存在显著性差异，而不同工龄、年龄和学历的员工在工作满意度各维度中不存在显著性差异。本研究认为，要提高中小型企业员工的工作满意度，企业必须注意建立有效地激励机制；给予员工有挑战性的工作；加强人才培训和选拔并给予一定的发展空间；建立公平的竞争机制；为员工创造轻松和谐的工作范围 等，只有这样，企业才能吸引更多人才取得
3、长足地发展。 关键词： 员工；工作满意度；中小型企业萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 II Abstract The study on job satisfaction domestic and foreign all very much takes , correlation research demonstration ， which played an important role for the enterprises to improve staffs enthusiasm , to increase working efficiency , to reduce the emp
4、loyee turnover and enterprises cost. This research uses the Minnesota Job Satisfaction Scale(Short-Form), has done a measuring on employees who from the small and medium-sized enterprises in Xiaoshan though intrinsic satisfaction, extrinsic satisfaction and general satisfaction of the three latitude
5、, aimed at through the questionnaire survey ,knowing the status of employee job satisfaction of Xiaoshan small an medium-sized enterprises, exploring the impact factors of employee job satisfaction, then in view of main problem put forward relevant suggestions. This research results show: (1) Employ
6、ees of small and medium-sized enterprises in Xiaoshan at the intermediate level of job satisfaction(general satisfaction: 2.331 0.8877), and intrinsic satisfaction (2.29 0.8729) is higher than extrinsic satisfaction (2.3925 0.9094); (2) the different in sex staff has the significance difference in t
7、he different aspects of the job satisfaction, while the different age、 job time and the school record staff does not have the significance difference in the different aspects of the job satisfaction. This study suggests that, small and medium-sized enterprise to improve employee job satisfaction, mu
8、st pay attention to establish drive the mechanism effectively, provide challenging work to employees, Strengthen the training、 selects and provide development space , establish the fair competitive system , creation a relaxed and harmonious working condition , only in these way to attract more talen
9、ted people and get long development of enterprises. Keywords: employee; employee job satisfaction; small and medium-sized enterprise目 录 毕业论文（设计）独创性声明 . 错误 !未定义书签。 摘 要 . I Abstract . II 1 绪论 . 1 1.1 研究目的和意义 . 1 1.2 国内外有关员工工作满意度的相关研究 . 1 1.2.1 国外有关员工工作满意度的研究 . 1 1.2.2 国内有关员工工作满意度的研究 . 3 2 萧山区中小型企业员工工作
10、满意度现状及主要问题 . 4 2.1 研究对象 . 4 2.2 研究方法 . 5 2.3 萧山区中小型企业员工工作满意度现状 . 6 2.4 萧山区中小型企业员工工作满意度存在的主要问题 . 8 2.4.1 员工外部满意度存在的问题 . 8 2.4.2 员工内部满意度存在的问题 . 8 3 萧山区中小型企业员工工作满意度的影响因素 . 10 3.1 性别对工作满意度的影响 . 10 3.2 年龄对工作满意度的影响 . 10 3.3 学历对工作满意度的影响 . 11 3.4 工龄对工作满意度的影响 . 12 4 提高萧山区中小型企业员工工作满意度的对策 . 13 4.1 建立有效的激励机制 .
11、13 4.2 为员工创造轻松和谐的工作氛围 . 13 4.3 给予员工挑战性的工作 . 13 4.4 加强人才 培训和选拔，给予一定的发展空间 . 13 4.5 建立公平的竞争制度 . 14 5 结 论 . 15 5.1 结论 . 15 5.2 本研究存在的不足 . 16 参考文献 . 28 致 谢 . 错误 !未定义书签。 文献综述 . 错误 !未定义书签。 外文文献译文 . 错误 !未定义书签。 外文文献原文 . 错误 !未定义书签。 萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 IV 附：员工工作满意度调查问卷 . 29 萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 1 1 绪论 1.1 研究目的和
12、意义 美国席尔土公司利用“员工 顾客 公司利益”的模式使企业起死回生，据他们的调查研究发现，员工工作满意的提高 5%，顾客满意度会连带提升1.3%，同时也因此提高 0.5%的企业业绩 1。所以说员工工作满意度地提高是“价值链”中重要的一环。当然提高员工满意度不仅提高企业的盈利，还能提高劳动效率，降低成本和员工流失率。 尤其在当下，中国经济已经开始复苏，西部大开放已经全面实施，很多企业出现了用工慌的现象。企业只能通过加强对员工的关心，提高员工满意 度，真正实现“以人为本”地管理，才能留住员工，吸引更多的优秀人才，为企业本身和社会创造出更多的经济效益。 据 2009 年底统计，萧山中型企业达 20
13、000 家左右，占据企业总数的 9 成上下。对于这么一个庞大的企业群，虽然萧山的中小型企业已经异军突起，取得了优异的成绩，但还是存在着员工流动性大，用工慌，员工抱怨心里强烈，工作不够积极等问题。这些问题也一直困扰着萧山中小企业，要想取得长远快速的发展唯有解决这些问题。 本研究通过对萧山地区中小型企业员工工作满意度的实证研究，就是通过实地调查来对员工工作满意度的影响因素做出 有效分析，并结合分析结果提出提高员工满意度的措施。希望这些措施能够帮助这些企业解决遇到的问题，使企业得到更快速地发展。 1.2 国内外有关员工工作满意度的相关研究 1.2.1 国外有关员工工作满意度的研究 工作满意度在组织行
14、为学中是个非常复杂的问题，由于研究者研究的背景、角度、出发点、时代的差异性，所以对工作满意度的定义也有所区别。 工作满意度的正式研究始自 Hoppock（ 1935） ,他在工作满意度一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受 2。 萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 2 啊莫 德（ Amold）和菲德曼（ Feldman）提出，员工满意度因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体 3。 Schaffer(1953)把工作满意度看作个体需要被满足的结果之一 4。 Locker(1969)他认为工作满意度是员工从评价个人的工
15、作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态 5。 从以上国外学者对工作满意度的定义可以看出，他们对工作满意度概念大致可以分为三类。第一类是整体概念。当然这类学者对工作满意度的理解相对单一，他们认为工作满意度只是员工对工作本身及其全部工作的整体反应，没有 对工作满意度其他方面因素进行考量。第二类是原因型概念。这个概念源自员工工作满意度形成的原因，当一些原因无法使员工的需要被满足就会导致员工的满意度下降。第三类是要素型概念。这类型的概念把工作满意度视为有许多要素构成的，当这些要素得到满足时员工的工作满意度也得到提高，它取决于个体对其工作构成各方面的认识评价和情感反应。 工作满意度维度地研究一
16、直是一项重要课题，由于工作满意度有众多因素构成，在对其研究时，由于研究者对其所研究的对象不同和所依据的理论架构不同而产生分歧。 赫茨伯格的双因素理论说明，人们对工作“满意 ”与“不满意”的因素不属于同一类，人们对工作“满意”的因素主要于工作内容和工作性质有关，即激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长；人们对工作“不满意”的因素主要与工作环境和工作条件有关，即保健因素，包括工作安全、薪酬、与管理者的关系、与同事的关系等 6。 艾瑞斯（ Iris）、巴瑞特（ Barrett）、和韦夫资（ Weifz）等人发现对工作的态度与生活的态度之间有显著相关，而且两者的关系具有双向性质 7。 达
17、为士（ Darwish A. Youself） 1998 年研究发现：（ 1）在跨文化的非西方企业中，对 工作安全性的工作满意度与组织承诺和工作绩效具有正相关；（ 2）员工的年龄、受教育水平、工作水平、月收入、婚姻状况、当前工作的任期及组织推动的活动等因素对工作安全性的满意度具有显著的差异；（ 3）对工作安全性的满意度与组织的承诺和工作绩效之间的关系因国家的文化差异而有所不同8。 Vroom（ 1964）认为工作满意度包括组织本身、晋升、工作内容、直接主管、待遇、工作环境和工作伙伴等七个维度 9。 Gruneberg（ 1979）指出男性和女性在同一个机构中占据不同的工作级别，他们晋升的前景是
18、不同的，在相同的工作薪酬和需 求满意的水平也是不同的 10。 从以上国外研究者对工作满意度影响因素的研究中可以看出，工作满意度的影响因素不仅包括工作本身所包含的因素，如工作内容、工作性质、工作环萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 3 境、工作条件等，还包括员工自身的一些因素，如生活态度、性别、年龄、受教育水平、婚姻状况等。当然工作满意度的维度是非常广阔的，所以影响因素不仅包括上述内容，应从多方面出发来考虑工作满意度的影响因素。 综上所述，国外研究者对工作满意度的研究比较早，比较系统和详细。虽然对工作满意度定义和影响因素没有一个统一的界定，但国外研究者已经从多方面不同角度去剖析工 作满意度，
19、已经形成了一个比较系统的理论体系。尤其在工作满意度的测量方法上研究出了多种方式，如 MSQ 明尼苏达满意度量表（ Weiss， Dawis， England&Lofquist， 1967）， Smith， Kendall 和 Hullin（ 1969）设计的工作描述指标量表（ Job Descriptive Index， JDI），波特设计的需求满意度问卷 NSQ（ Need Satisfacion Questionnaire）等。 1.2.2 国内有关员工工作满意度的研究 相对于国外研究者对于工作满意度比较早的深入研究，中 国研究者涉足这个领域比较晚，而且是在国外研究者基础上进行的研究。 国
20、内对员工满意度进行真正意义上研究的要追述到 1980 年徐联仓和凌文栓对北京的一家大型国有企业的员工进行的工作需求测评。此后国内学者对员工满意度的研究逐渐开始重视，不断有新的研究成果出现。 吕晓俊，俞文钊 (1996)对 128 名合资企业的员工进行工作满意度的研究后，发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素、领导水平、工作特性、福利待遇、工资报酬和同事关系。同时，他的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等变量对工作 满意度有显著的影响 11。 杨乃定（ 2000）对员工满意度模型及其管理的研究分析，在强调员工满意对企业发展重要性基础上，提出了衡量员工满意度的
21、数学模型并对此模型进行了阐释，指出了企业应该以及如何利用此模型对员工满意度实施管理以使员工满意度的提高与企业发展一致 12。 张岩（ 2001） IT 行业的激励因素可以归纳为工作关系与制度条件、个人发展与挑战、核心工作特性、薪酬与福利、权力需要、工作条件、组织特性等；传统行业的激励因素可以归纳为个人发展于挑战、薪酬福利与制度、组织特性、工作特性、权力需要、工作条件等 13。 舒 晓兵（ 2003）组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个重要的影响因素 14。 陈瑞芳（ 2004）认为导致工作满足的因素为激励因素，所以倘若只满足，惟有透过工作扩大化、丰富
22、化的上作设计，使上作内容更有完整性、挑战性、萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 4 并赋予更大的责任使其感受到高度的器重，才能有效提升员工工作满足感 15。 江西财经大学的薛翔（ 2005）在他的工作满意、工作绩效、组织承诺与离职关系之研究一文中对工作满意、工作绩效与离职意图之间的关系进行了实证研究，并且讨论了工作绩效作为中介变量对离职意图 的影响。提出要通过提升员工的整体工作满意与塑造员工对组织的承诺感，来降低员工的离职意图。进而减少员工离职行为的发生 16。 综上所述，国内学者由于对工作满意度研究起步较晚，所以没有标志性的研究成果，基本上都是对国外研究学者研究成果的扩展、深入或者复制。
23、从以上国内学者的研究成果也不难看出国内学者研究的成果都是理论性，没有像国外学者一样有量表等实用性的研究成果。从这些可以反映出国内对员工工作满意度的研究还不足够重视，需要加大对其研究力度。 2 萧山区中小型企业员工工作满意度现状及主要问题 2.1 研究对象 本研 究对象主要来自于萧山区几家中小型企业的员工，总共发放问卷 200 份，实际回收有效问卷 150 份，问卷有效率为 75%，样本的分布特征如表 1 所示。由表 1 可知，本次研究的对象男性比例略大于女性的比例，年龄主要集中在 20-30 岁之间的青年员工， 30-40岁员工也较多，学历本科或大专占大多数，高中或中专也相对较多，工龄以工作
24、1-5 年为主， 1 年以内的也不少。 表 1 样本基本情况统计表 人口统计变量 变量分类 样本数 百分数 性别 男 82 54.7 女 68 45.3 年龄 20 岁及以下 10 6.7% 20-30 岁 87 58% 30-40 岁 28 18.7% 40-50 岁 18 12% 50 岁以上 7 4.7% 学历 初中及以下 19 12.7% 高中或中专 41 27.3% 本科或大专 72 48% 硕士及以上 18 12% 萧山区中小型企业员工工作满意度实证研究 5 工龄 1 年以内 52 34.7% 1-5 年 64 42.7% 5-10 年 19 12.7% 10 年以上 15 10%
25、 2.2 研究方 法 本研究主要是针对萧山区中小型企业的员工工作满意度而进行的实证研究，主要研究方法： (1) 文献研究 通过图书馆 、中国期刊网、网页评论、万方数据等相关渠道来获取国内外关 于员工工作满意度的文献资料。在原有的对员工工作满意的的基础上再加上文献资料的深入了解分析，对国内外员工工作满意度有了系统详细的了解，并且有了自己的见解，从而形成了本篇论文的构思。 (2) 问卷调查 本研究的调查问卷 由被调查者的基本信息和 明尼苏达满意度量表 (MSQ)短式构成。基本信息部分由 性别、年龄、学历和工龄等 4 个变量构成，用于探析员工人口统计变 量与员工工作满意度的关系。 心理测量主要 采用
26、 明尼苏达满意度量表 (MSQ)短式，参考由 Dail L Faieds编写的工作评价组织诊断与研究实用量表中的 明尼苏达满意度量表设计。 量表 共分为 3 个 分 量表，分别为因子 1：外部满意度，由老板对待下属的方式、公司策略的实施方式等因素构成，即第 5、 6、 12、 13、 14、 17、 18、 19项组成；因子 2：内部满意度，由工作忙碌状态、工作独立性等因素构成，即第 1、 2、 3、 4、 7、 8、 9、 10、 11、 15、 16、 20 项组成；因子 3，一般满意度，即 所有 20 项因素构成。此份员工 工作满意度 问卷按 Likert 五级记分标准，反向记分。从 1
27、 到 5 分别代表“非常满意 ” 、 “ 满意 ” 、 “ 不确定 ” 、“不满意 ” 、“非常不满意 ” ，分数越高，表示满意度越低。 为保证员工工作满意度调查问卷能反映测评的可靠程度，本问卷采用Cronbachs 信度系数来测量问卷的信度。 MSQ 短式 20 项题目 (即一般满意度 )的 系数为 0.85-0.91(Klenke-Hamel & Mathieu， Roberson， Smith & Brannick 1990； Mathieu， Mathieu & Farr 1991； Huber， Seybolt， &Venemon， Scarpello & Vandenberg 1992； Riggs & Knight， 1994； Wong， Hui， &Law， 1998； Hart，1999)；内部满意度分量表的 系数为 0.82-0.86(Breeden， 1993； Davy， Kinicki，&Scheck， 1997； Wong， Hui， &Law， 1998)；而外部满意度分量表的 系数为 0.70-0.82(Breeden， 1993； Davy， Kinicki， &Scheck， 1997； Wong， Hui，
