1、第 2 次作业 一、单项选择题（本大题共 30 分，共 10 小题，每小题 3 分） 1. 自我管理团队一般由（ ）个人组成。 A. 3-4 个 B. 7-10 个 C. 10-15 个 D. 20 个以 2. 组织行为学与心理学、社会学和人类学等理论性科学不同，它属于（ ）。 A. 理论性科学 B. 实证性科学 C. 应用性科学 D. 探索性科学的关联性 3. 下属于个人心理特征的特点的是（ ）。 A. 突发性 B. 个体性 C. 稳定性 D. 长期性 4. 有效激励的关键是（ ）。 A. 机制的完善 B. 公平感 C. 制度的完善 D. “ 三位一体 ” 5. 管理理论进入了综合性现代管理
2、的时代是在（ ）。 A. 20 世纪 60 年代 B. 20 世纪 70 年代 C. 20 世纪 80 年代 D. 20 世纪 90 年代 6. 下列不属于竞争的要素的是（ ）。 A. 竞争意识 B. 竞争者 C. 竞争目标 D. 竞争策略 7. （ ）是构成组织的最基本细胞，是组织行为学研究的基础和出发点。 A. 单位 B. 制度 C. 信息 D. 个体 8. 下列不属于 20 世纪 80 年代以来组织结构变革的总体趋势的是（ ）。 A. 扁平化 B. 柔性化 C. 分 立化 D. 稳定化 9. （ ）在整个领导影响力中占有主导地位，起着决定性的作用，它使被影响者形成一种内驱力。 A. 权力
3、性影响力 B. 非权力性影响力 C. 公平感 D. 领导方法 10. 在 PM 领导行为理论中，（ ）型领导效果最佳。 A. 既执行任务又维持关系型 B. 任务导向型 C. 关系导向型 D. 环境目标导向型 二、多项选择题（本大题共 40 分，共 10 小题，每小题 4 分） 1. 角色发展的几个阶段是（ ）。 A. 角色期待 B. 角色知觉 C. 角色扮演 D. 角色冲突 2. 群体决策技术主 要有（ ）。 A. 头脑风暴法 B. 命名小组法 C. 德尔斐法 D. 电子会议法 3. 有效激励的关键是 “ 三位一体 ” ，即（ ）。 A. 补位 B. 换位 C. 定位 D. 到位 4. 科学的
4、研究方法应遵循的基本原则（ ）。 A. 研究程序的公开性 B. 收集资料的客观性 C. 分析方法的系统性 D. 对未来的预见性 5. 正式组织有较为稳定的结构，用来描述正式组织结构的两个维度是（ ）。 A. 管理层次 B. 管理制度 C. 管理力度 D. 管理幅度 6. 案例分析方法具有鲜明的（ ）。 A. 广泛性 B. 代表性 C. 目的性 D. 拟真性 7. 需要层次理论的基本内容有（ ）。 A. 生理与安全需要 B. 归属与爱的需要 C. 尊重的需要 D. 自我实现的需要 8. 组织变革的基本模式有（ ）。 A. 组织变革的动因模式 B. 组织变革的系统模式 C. 组织变革的程序模式 D
5、. 组织变革的行为模式 9. 组织行为学的科学管理阶段的代表有（ ）。 A. 法约尔 B. 泰勒 C. 梅奥 D. 韦伯 10. 大凡模型，包括行为模型在内，都由三个部分组成，即（ ）。 A. 目标 B. 变量 C. 关系 D. 对 象 三、论述题（本大题共 30 分，共 2 小题，每小题 15 分） 1. 试述管理科学的发展与组织行为学的产生过程。 2. 试论述领导素质理论的优缺点。 答案： 一、单项选择题（ 30 分，共 10 题，每小题 3 分） 1. C 2. B 3. C 4. D 5. B 6. A 7. D 8. D 9. B 10. A 二、多项选择题（ 40 分，共 10 题
6、，每小题 4 分） 1. ABCD 2. ABCD 3. BCD 4. ABCD 5. AD 6. CD 7. ABCD 8. ABC 9. ABD 10. ABC 三、论述题（ 30 分，共 2 题，每小题 15 分） 1. 参考答案： （一）科学管理阶段 从 19 世纪末至 20 世纪初，管理才真正成为一门科学，这一阶段被称为科学管理阶段。法约尔、泰勒和韦伯是欧美古典管理时代的先驱。当时由于工业革命后普遍推广机械化作业，市场逐渐扩大，产品供不应求。因此，他们从根本上忽略了组织的外部环境、竞争、市场等状况，只是把组织看成是一个封闭的系统。这个阶段组织管理的中心思想是：从管理对象看，只注意对物
7、的管理和对工作的管理，而忽视对人的管理；从管理目的看，只强调 工作高效率，而忽视对工作者的各种需求之最大满足；从员工需要看，把员工看成是只有经济需求的经济人，而忽视工作者的社会心理需求。总之，科学管理学派将组织中的人视为理性的人，一切均按事先规定好的规章制度、规范和原则来办事。 1、法约尔的管理理论 法国的法约尔在 1916 年问世的工业管理和一般管理一书中系统地论述了其管理思想，其中最主要的是他提出了管理的基本要素或基本职能，以及管理的一般指导原则。 法约尔认为，管理包括 5 个基本要素或基本职能，这就是计划、组织、指挥、协调和控制。虽然以后的管理学家不断地修正和补充了 他所提出的管理职能，
8、但这 5 种职能至今仍被管理学界承认为管理的最基本职能。 法约尔还提出了 14 条管理的一般原则，一是分工；二是权力与责任；三是纪律；四是统一指挥；五是统一指导；六是个人利益服从总体利益；七是报酬；八是集权化；九是等级链；十是秩序；十一是公平；十二是人员稳定；十三是主动性；十四是团队精神。这 14条管理原则现在仍有十分现实的参考意义。 2、泰勒的科学管理 美国的泰勒是科学管理运动的最早发起者和推动者，其理念的主要重点放在计划、标准化和在作业层改进人的努力方向，以便以最小的投入获得最大的产出。科学管 理的中心问题是提高劳动生产率，其基本前提是挑选和培训 “ 第一流的工人 ” ，劳动报酬采取刺激性
9、的工资制度，组织措施则是运用科学合理的管理手段。泰勒还精心设计了著名的生铁搬运实验，实验最终使他制定出 “ 标准的操作方法 ” ，进而推出了 “ 工作定额原理 ” 。 泰勒还致力于在工人和管理者之间引发一场观念变革，他确立了四条管理原则：一是建立科学的劳动过程；二是科学地挑选和培训工人；三是管理者与工人的热忱合作以确保他们的工作符合已提出的科学原理；四是管理者有义务为工人提供各种相关的支持。他指出，遵循这些原则将会使管理者和工人同时收益 ，工人会获得更多的收入，管理者会获得更多的利润。 3、韦伯的组织理论 德国的马克斯 韦伯于 1910 年发表社会组织和经济组织理论一书中论述了组织、权力、领导
10、等一系列管理问题，其中官僚组织模型理论，亦即行政组织理论，对后世产生了最为深远的影响。该理论试图为权力建立一个合理合法的基础，并且为挑选人员和进行各项活动作出有秩序的安排。韦伯将组织活动描述为建立在职权关系基础上的活动，是从结构化的角度分析管理和组织活动的第一人。 被韦伯称为官僚组织模型的理想组织结构有如下特点：其一，劳动分工；其二，明确界定的等级制度 ；其三，详尽的规章制度；其四，非人格化的人际关系。他承认这种理想的官僚组织模型在现实生活中并不存在，但是它代表了一种对现实世界有选择性的重组，在大型组织中，可以作为对工作以及如何完成工作进行推理的基础。他的理论成为当时大型组织的设计原型。 （二
11、）行为管理阶段 20 世纪 30 年代到 60 年代，以梅奥、麦格雷戈、巴纳德和塞尔兹尼克等人为代表的行为学派，把组织视为一个封闭的社会性的模式。梅奥通过著名的霍桑试验证实只有把人当作“ 社会人 ” 对待，而不是当作完全理性的 “ 经济人 ” 看待，才能创造出高效率。他还创建了人际关系理论。 这是组织管理学开始重视人的因素，重视人的社会需求和心理需求，以及组织内部人际关系的改善等影响工作效率的因素。麦格雷戈 60 年代提出的 “XY 理论 ” ，否定了不相信员工的 X 理论，坚持了相信员工的 Y 理论。由于这种理论给组织中的员工提供了一定的社会心理需要的满足，从而改善了上下级关系，调动了员工的
12、积极性，促进了工作效率的提高。巴纳德又指出，经理人员的关键作用是通过组织内部的各种非正式组织，形成企业的指导思想和价值观。塞尔兹尼克则提出了组织的 “ 性格 ” 和 “ 特长 ” 的概念，认为组织是社会使命的有机体，组织管理必须走出只注重目标 、效率和技术的狭隘范畴。 1、人际关系理论 人际关系理论的精髓在于相信在组织中获得更高生产率的办法是提高员工的满意度。这个理论产生于梅奥等人主持的著名的 “ 霍桑试验 ” 。这项试验是从 1924 年开始一直延续到 30 年代早期完成，是在美国西方电气公司所属的霍桑工厂展开，它包括照明试验、福利试验、访谈试验和群体试验等 4 项内容，整个过程历时 9 年
13、之久。 “ 霍桑试验 ”得出的结论，构成人际关系理论的主要观点，它们是：第一，人是 “ 社会人 ” ，而非 “ 经济人 ” ，必须从社会、心理方面鼓励员工，以提高劳动生产率；第二，生产效率主要取决于 员工的士气，而士气又取决于员工的满意度；第三，组织中存在着非正式群体，它对生产率有很大的影响；第四，新型的领导在担负起组织生产任务的同时，还要善于倾听员工意见，关心其疾苦，尊重和依靠员工，让员工参与管理。 2、 “ 社会人 ” 假设 “ 社会人 ” 的假设是对“ 经济人 ” 假设的颠覆，它认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们更重视在工作中与周围的人友好相处。
14、良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。 “ 社会人 ” 的假设最早可追溯到社会哲学家福莱特，她是最早提出应从个体和群体行为两 个视角来看待组织的学者之一。福莱特提倡以人为本的观点：组织应建立在团队道德而不是个人主义的基础之上；个人潜力要在群众交往中得以释放，管理者的工作就是协调群体努力、激发个人潜力；管理人员与工人应互视对方为共同群体中的合作伙伴；管理者领导下属不仅要依靠正式职权，更要依靠他们的专业和知识等等。 另一个重要代表人物巴纳德则将组织看作需要人际合作的社会系统（ zd）。他强调组织是人们自觉的、有意的、有目的的一种协作，是由具有相互作用的社会关系的人所组成。管理者的主要
15、作用是实施沟通，激励下属付出更大的努力。他指出任何组织 都包含着协作的意愿、共同目标、信息的交流等3 个普遍要素。他还引入对非正式组织、外部情境的研究。 3、 XY 理论 美国社会心理学家麦格雷戈在论企业中的人性一书中提出了 “XY 理论 ” （ zd），这是后期行为管理经典理论之一，它围绕着 “ 人的本性 ” 来论述人类行为规律及其对管理的影响。 麦格雷戈将这种把人性建立在错误的假设上的传统管理观点称为 X 理论。 X 理论主要停留在以消极的观点看待人性。它假设人们天生懒惰，厌恶工作，希望逃避工作；胸无大志，不负责任，宁愿听从指挥；天生以自我为中心，漠视组织的需要；因循守旧，反对变革； 向往
16、金钱，易被蒙骗。针对 “ 经济人 ” 的假设，管理方式只能是任务管理，奖励制度也只能采用 “ 胡萝卜加大棒 ” 政策。 麦格雷戈运用马斯洛需要层次理论来分析人性，认定人是“ 自我实现人 ” ，提出 Y 理论。 Y 理论则是建立在以积极的观点来看待人性的基础上的。它假设人们天生勤奋，要求工作是人的本能；人们可以进行自我指挥练习，能自我控制，接受责任；并认为工作与休息或游戏一样自然；多数人具有高度的想象力、智谋和创造性等。依据 “ 自我实现人 ” 的假设，管理者应解除对工人的束缚，使他们发挥出全部创造力和生产潜能。 4、行为科学理论 从 20 世 纪 40 年代起，行为科学理论取得较大的进展，主要
17、集中在人类需要理论、人性管理理论、群体行为理论和领导行为理论等 4 个方面。其中，人类需要理论的主要代表是马斯洛的 “ 需要层次理论 ” 和赫茨伯格的 “ 双因素理论 ” 。人性管理理论中较有影响的有麦格雷戈的 “XY 理论 ” 和阿吉里斯的 “ 不成熟一成熟理论 ” 。群体行为理论侧重于非正式组织以及人际关系的研究，主要代表人物是勒温和布雷德福。领导行为理论的代表性理论则是领导的 “ 连续带模式 ” 、 “ 支持关系理论 ” 和 “ 管理方格法 ” 。 （三）管理科学阶段 20 世纪 60 年代到 70 年代之间，以钱德勒、劳伦 斯和洛希等为代表形成管理科学学派，他们把组织视为开放的理性模式
18、，把组织管理归结为简单明了的、用数字表示的工作目标和成果，提出组织结构和管理方式要服从总体战略目标。但他们过于强调采用数学和电子计算机等理性方法作决策，把它看成为唯一的正确方法，忽视了管理人员的工作经验和对主客观条件的全面分析，对社会环境和科学技术发展趋势的预测和推断明显不足。 （四）现代管理阶段 20 世纪 70年代后，管理理论进入了综合性现代管理的时代。现代管理学派综合了以往各阶段、诸学派之所长，把组织看作一个开放的社会性的模式。该模式突出了组织 的生存价值、社会作用和性格特征，强调入是组织的中心，他们既考察利润指标，也注意考虑人的情感的满足。为此，一个组织的上下级、同级人员要经常沟通思想
19、，交换意见，以减少误解，强化共同的价值观。在组织内部创造出一种有原则的、和谐的、相互了解、依赖和支持的良好氛围。同时，每个员工都受到尊重和信任，他的努力会得到群体、组织乃至社会的承认，遇到困难会得到帮助和支持，犯了错误会受到公平的对待等等。这样就会使人产生一种归属感和向心力，形成能克服困难、胜利完成组织任务的群体意识和群体动力。 在现代管理阶段，除综合的发展趋势外， 又产生另外三种趋势，即由原来的基层管理为主发展到以高层管理为主；由日常业务性管理为主发展到以经营战略管理为主；由原来以物为中心的管理发展到以人为中心的管理。组织行为学正是在这三种趋势的基础上产生和发展起来的。 解题方案： 评分标准
20、： 2. 参考答案： （ 1）领导素质论抓住了领导活动中最为基本的要素，即领导者的个性特征，对领导现象作出系统化的研究，它肯定了领导者的素质与领导有效性的内在关系，有其科学性和合理性。 （ 2）领导素质论本身也存在着明显的不足： 首先，领导素质论忽视了对领导行为发生重要作用的环 境和条件等情景，孤立地研究领导者的性格。其实，历史条件不同对领导者的素质要求也不同，相同的历史条件下不同的组织对领导者的素质要求也有差异，同一组织内不同层次的领导对于素质要求也会有区别。例如，研究表明，高层领导观念技能要求高，而技术技能要求较低；基层领导则相反，技术技能要求高，观念技能要求较低；中层领导在协调技能方面却有特殊要求。因此，那种寻觅一个普遍适用的领导素质特征模型的企图，是不符合实际的。 其次，由于表达心理特征的范畴，内涵难以界定，如成熟性、自信心、内驱力等，往往较模糊，因此，很难对他们做到精确把 握，也给实际挑选领导造成困难。 再次，领导素质论还往往会有意或无意地将领导者的各种个性归为天赋的，致使将选拔领导的工作引入歧途。 解题方案： 评分标准：
