1、1 文献综述 论宁波星级酒店的员工激励 当今世界竞争是人才的竞争，高素质的人力资本是酒店业得以健康持续稳定发展的根本保证。随着酒店从业人员素质，思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工积极性低服务意识低人员流失率升高等方面的题酒店业的竞争，归根结底是人才的竞争。管理的核心问题，是人的问题。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富、激励管理已步入科学化发展轨道，而我国企业员工激励遵循的理论和方法都还比较初级，与西方国家还有较大的差距。 1 国内外激励理论 1.1 国外激励理论概述 美国行为科学家马斯洛 (1943) 年在人类动机理论一书中提
2、出了需要层次理论，认为每个人都是由需要驱动的，这些需要与生俱来。他把人的需要分为五个层次，从低到高依次是生存需要、安全需要、爱和归属需要、尊重的需要、自我实现的需要。一般来说，某一层次需要相对满足了，就会向高一层次发展。 美国心理学家赫兹伯格 (1959) 年在工作的动力一书中提出了双因素理论，即激励保健因素理论。激励因素的改善能让员工感到满意，给员工以较高的激励，包括工作兴趣、成就感、被认可、工作职责及发展机会等 因素；保健因素的改善能解除职员不满，但不能使员工感到满意并激发起积极性，包括干净和安全的工作环境、工作条件和薪水等。管理者首先要满足员工保健因素方面的需求，并利用激励因素激发员工积
3、极性。具体列举出了 16 种因素，包括工作成就感、工作得到认可和赏识、晋升、工作本身、个人成长和发展、工作中的责任感、企业的管理政策、企业监督、和上级的关系、和同事的关系、和下级的关系、工资福利、工作安全感、个人生活、工作条件和地位。 行为科学家奥尔德弗提出了 ERG 理论，认为人的基本需要有三种，即生存、关系和发展需要，这三种需 要不完全都是生来就有的，有的是通过后天学习才形成的。 ERG 模型提出个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。 麦克利兰认为个体通过学习其经历的事件，从社会文化中获得某种需要。可学习的三个需要是成就、权利和归属需要。一旦习得了需要，可被看做是个2 人倾向，它们影响
4、着人们知觉工作条件的方式和对目标的追求。 美国心理学家弗洛姆认为一种行为倾向的强度取决于个体对行为可能带来的结果的期望以及这种结果对其本人效价的大小。用公式表示为 M=E*V，式中M 为激励水平， E 为期望值， V 为效价。当行为者对行为结果的效用评价 很高，而且认为获得效用的可能性很大时，就会受到激励付出更大的努力。 美国心理学家亚当斯提出，个人不仅关心自己工作得到的绝对报酬，还会关心自己报酬与他人报酬的关系，当个体对自己的投入与产出和其他人的投入与产出关系做出判断和比较时，如比较结果是均衡的就会产生公平感，有助于维持或激发其工作热情；如是不均衡的则会产生不公平感，导致紧张、不安和不满情绪
5、。 1.2 国内激励理论概述 胡朝举（ 2009)在商业现代化 中提到 认为人是“经济人”，工作就是为了获得经济报酬，员工被认为懒惰、经常不诚实、没有目标。主张“ 胡萝卜加大棒”的激励管理方式，低星级酒店普遍采用基本工资奖金惩罚的激励模式。 李修飞 (2003)在 ENTERPRISE ECONOMY中指出“激励”一词是心理学上的术语，激发人的行为动机的心理过程，即通过客观因素的刺激和增强人的行为内在驱动力。即内驱力使人达到一种兴奋的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。外部适当的健康的世纪 50年代在一系列文章中提出来的，他把人
6、的高层次需要刺激，可以使个人完成目标的行为总是处于一种高度的激活归纳为权力需要、情谊需要和成就需要。 李红，杜永春 (2004)指出激励就是通过影响人们的动机来调整人们的行为。人们的行为可以用不同的方式来调整，例如强制方式、监督方式等，激励是几种一种方式。其特点在于从影响和改变人们的动机入手。 瞿日失峰 , 段万春 , 何伟全（ 2004）指出激励是一个系统过程。回顾管理学界的激励理论 ,它们都在传递着一个重要信息 :要有效激励员工没有简单的方法 ,也没有一个措施能够确保一定激励有效。这是因为激励是一个复杂的系统过程 2 激励的效用 3 李修飞，李瑛 ，李修玲（ 2003)指出有效激励能够吸引
7、并正真留住人才。企业的竞争归根结底是人才的竞争。行为学家认为，在当前人力资源可以自由流动的前提下，只有有效的激励制度才能吸引并留住真正的人才。 美国著名的企业管理学家彼得斯认为，企业在未来竞争中取胜的关键在于其产品的“品质至上”，不断创新成为维持企业的生命活力要使企业不断创新并改善产品品质，关键是要提高员工的素质。因此必须对员工进行激励。 3 酒店员工激励 胡朝举，黄响报（ 2009）研究发现目前我国酒店业员工激励方法可分为三种： a、传统模式认为人是“经济人”，工作 就是为了获得经济报酬，员工被认为懒惰、经常不诚实、没有目标。 B、管理者意识到员工的某些需要比金钱更重要 c、人力资源模式认为
8、员工受一系列关联因素激励，追求不同目标，积蓄着潜在能力。 袁振权 (2009)研究发现目前我国酒店激励中存在的问题啊、激励不足，惩罚过严 b、奖励与惩罚的依据单一 c、 .奖励与惩罚手段单一 吴慧、徐栖玲（ 2005）采用问卷调查、因子分析和方差分析的方法，对酒店业员工的激励因素进行了研究，按照影响因子均值由大到小的顺序列出了影响酒店员工的 * 种激励因素，即薪酬、管理制度、同事关系、领导 水平、晋升、培训工作条件、工作本身、信息、奖励。同时指出，了解员工的真实需要、改善员工的薪酬待遇、合理制定各项规章制度、提高管理人员的领导水平、创造人尽其才的工作环境、培育良好的酒店内部人际关系、重视员工的
9、职业发展前途等措施有助于酒店更有效地激励员工。 段兴民、王亚洲（ .2005）通过因子分析的方法得出造成员工离职包括 - 种激励因素：员工自身、企业管理运用机制、非工作因素、工作内容、企业文化、薪酬福利、外部环境。当然，也有诸多学者针对不同行业员工激励因素进行过研究，得出的结论也很有道理，但针对酒店业员工激 励因素的研究则很少见。 俞文钊（ 1996）经过深入研究认为，影响员工工作满意感包含 - 种激励因素：工资报酬、福利待遇、工作特性、工作条件、领导水平、同事关系和个人因素。 吴慧、徐栖玲（ 2005）采用问卷调查、因子分析和方差分析的方法 ,对酒店业员工的激励因素进行了探讨 ,并针对管理人
10、员和普通员工进行了比较研究 1. 酒店员工普遍看重的激励因素主要包括以下 9 个因素 ,按照重要性由高到低的顺序依次为 : (1) 薪酬 ; (2) 管理制度 ; (3) 同事关系 ; (4) 领导水平 ; (5) 职4 业发展 ; (6) 工作条 件 ; (7) 工作本身 ; (8) 信息 ; (9) 奖励。 2. 管理人员和普通员工对于“管理制度”和“职业发展”这两个激励因素的看法有显著差异 ,管理人员比普通员工更重视这两个因素。 3. 不同性别和不同年龄的员工在“奖励”这个激励因素上的看法存在显著差异 ,女员工比男员工更重视此因素 ;36 岁以上的员工比 26 - 35 岁的员工更重视这
11、个因素。 5 参考文献 1蔡韦龄 :管理心理学激励理论综述 J .江西金融职工大学学 报 , 2006(6) 2(英 )沙尔坦克默尼 吕娜译 :大师论管人 M.北京 :华夏出 版社 ,2006 3游富相 :酒店员工激励策略探讨 J.企业经济 , 2005（ 10） 4丁 平 :论酒店业员工压力与激励 J. 5孟清超 :饭店员工激励的误区及对策 J.江苏商论 ,2005（ 05） 6袁亚忠 :基于标杆管理的饭店员工激励探析 J 桂林旅游高 7张明珠 :试论员工激励的方法与艺术 J.技术经济 ,2005（ 08） 8吴 慧 徐栖玲 :酒店员工激励因素的实证分析 J .旅游科 学 ,2005（ 03） 9程瓯 :将员工激励进行到底 J 人力资源， 2004 10方 军编著 :员工不是管出来的 M. 中国华侨出版社 ,2005 11尚 鸣 :沃尔玛 :激励无处不在 J.中国邮政 ,2006（ 05） 12试论员工激励的方法与艺术 J.技术经济 ,2005（ 08）
