1、 本科 毕业 论文 (设计 ) （二零 届） 基于人力资本股权化的会计理论创新 所在学院 专业班级 会计学 学生姓名 学号 指导教师 职称 完成日期 年 月 I 摘 要 在工业经济时代，物力资本是企业中最重要和最稀缺的生产要素，于是形成了在企业中物力资本所有者占主导地位、资 本雇佣劳动并独占全部企业剩余的局面。传统会计制度是以这一产权安排为基础构建的，会计系统只提供物质资源价值运动过程和结果的信息，以及物力资本权益变动的信息。随着人类社会向知识经济时代迈进，人力资源日益成为企业生存、发展和获利的关键，人力资源对企业价值创造作用的提高使得人力资本股权化成为一种必然趋势，劳动者 应 享有在企业中的
2、所有者地位，与物力资本所有者共同 参与企业剩余收益的分配。因此，研究在人力资本股权化条件下，如何对现行财务会计系统进行改进和创新，具有重要的理论和现实意义。本文首先对现行会计体系的形成背景、特征 和不足加以剖析，在分析知识经济时代人力资源的重要作用、人力资本股权化的形成基础和内涵的基础上，提出应对现行会计体系进行创新，以充分反映人力资源价值变动和人力资本权益保护信息，并从会计确认、计量、记录和信息披露等多个方面阐述如何构建基于人力资本股权化的新会计体系。 关键词： 人力资本股权化； 人力资本投资额 ； 收入分配制度 ； 所有权安排II Abstract In the industrial ec
3、onomic age, physical capital was the most important and scarcest factor of production in the enterprise, so the situation which the owners of physical capital were in the dominant position and possessed the whole residual income of the enterprise took shape. The traditional accounting system is just
4、 constructed on the base of such a property rights arrangement, which only provides the information that the variation procedures and results of the material resources value and interests in physical capital equity. With the human society striding into the knowledge economic age, human resources bec
5、ome the key of survival, development and profit of the enterprise increasingly, and establishment of human capital equity turns into an inevitable trend due to the improvement in value creating of the enterprise by which human resources make. Consequently, it advocates that the workers should enjoy
6、their owner position and participate in distribution of residual income of the enterprise together with the owners of physical capital. Therefore, research on how to make improvements and innovations on current financial accounting system in conditions of establishment of human capital equity is ful
7、l of reality and theory significance. This article analyses the background, characteristics and shortage of current accounting system firstly, then advocates that the innovations which make on current accounting system are indispensable to adequately reflect the information that the variations of hu
8、man resources value and the protections of human capital equity on the basis of the analyses that point out the importance of human resources in the knowledge economic age, the formation foundation and connotation of establishment of human capital equity. Meanwhile, it states that how to structure a
9、 new accounting system found on establishment of human capital equity in terms of accounting acknowledgement, calculation, record and disclosure, etc. Keywords:Establishment of human capital equity;Human capital investment; System of revenue assignment;Arrangement of ownership III 目 录 1 传统会计体系的不足及其发
10、展方向 .1 1.1 传统会计体系的形成背景及缺陷 .1 1.2 会计体系的发展方向 人力资本会计 .2 1.2.1 时代要求 .2 1.2.2 决策依据的要求 .3 1.2.3 优化配置的要求 .3 1.2.4 激励劳动者的要求 .3 2 人力资本股权化的确立 .5 2.1 人力资本股权化的涵义及构成 .5 2.2 人力资本股权化的理论依据 .5 2.3 我国对于人力资本股权化的一些尝试 .6 2.3.1 股票期权激励 .6 2.3.2 劳力股 .7 2.3.3 年薪制 .8 2.3.4 职工持股计划 .9 3 基于人力资本股权化的会计理论 创新 . 11 3.1 会计确认的创新 . 11
11、3.2 会计计量的创新 .12 3.2.1 人力资本投资额的计量 .12 3.2.2 补偿性工资收入的计量 .14 3.2.3 人力资本股权分红的计量 .15 3.3 会计记录与披露的创新 .16 3.4 基于人力资本股权化的会计理论应用 .17 结 论 .18 参考文献 .19 1 在 传统会计体系之下 ，人力资 产并 不 被 看作一项资产反映其价值， 同时也不确认和反映 相应的 劳动者权益，员工招聘、培训等人力 资产 投资成本直接计入当期费用， 这些都 不利于全面反映企业资产实力和发展潜力，也不能充分保护劳动者权益、有效利用和优化配置人力资源。 在当前人力资源成为企业竞争的核心力量的背景之
12、下，推行人力资 本股权化的迫切需求呼之欲出。 1 传统会计体系的不足及其发展方向 1.1 传统 会计体系的形成背景及缺陷 在工业经济时期，经济发展主要取决于自然资源的占有和配置，同时，生产的分配主要按自然资源（包括通过劳动形成的生产资料）的占有来进行。因此，物力资源所有者在当时占有企业剩余权益的所有权。现行会计体系正是在这样一种经济环境中衍生而成的。 建立在“以物力资本为中心”原则上的传统会计（徐国君， 2004） ，存在着“ 见物不见人 ” 的重大缺陷 （吴国灿， 2004） 。在知识经济时代，人的作用越来越得以彰显，此缺陷的影响 也 愈发重 大，因此对于 劳动者所有权地位的承认 的需求则显
13、得 愈发 紧迫。 基于这个缺陷， 传统会计体系 对于 外部使用者，内部管理者以及劳动者本身 都会产生相当程度的影响 。 首先，外部使用者无法从传统会计信息中得到与人力资源成本相关的信息。在传统会计体系的核算 中 ，人力 资产 并非作为一项企业的资产得以确认， 同时，人力资产投资 全部列入当期费用，这就违反了会计核算中的配比原则。相对的，最终出现在外部使用者手中的 报告 中 并 没有人力资 源成本 数据的体现，这显然会影响其对于企业真实财务状况和营运情况的认识，甚至从而做出错误的投资决策。因此，外部使用者 无法在这部分信息缺失之时 看到一个真实的、完整的、立体的企业，往往 容易导致其判断出现 偏
14、差。 其次，内部管理者无法真正了解人力资源在企业运营中产生的价值。人力资源 的 管理对于一个企业的重要性而言并不亚于其投入。合理的人员编排和利用，不仅能够充分发挥每一个劳动者的能量，之于企业也 可以使其生产经营进行得更为有效率 。相反，一旦人力资源 的价值 无法或者不被内部管理者所重视，他们可能会为了节省企业的当前 开支 ，忽视短期投入所能产生的长远价值。例如聘用不符条件的人员，大材小用或者忽略对劳动者的培训等。这对于企业的长远发展而言是不 利的。 2 再次 ，劳动者无法享受到由其本身投入而应享有的收益分配所有权 ，继而会 影响劳动者的主人翁 感 和劳动积极性。在传统会计体系下，物力资本所有者
15、作为企业的所有者 独享 对企业剩余收益的所有权。劳动者与物力资本所有者的地位是不平等的。只有在 人力资本股权化的条件 下，劳动者才能拥有与物力资本所有者相平等的地位，才能发挥公正调节社会各种利益关系的职能，才能实现人力资源的优化配置。在这样的基础上，劳动者才会将企业的利益与自己的利益有机统一，其劳动积极性才会被完全 地 激发出来，真正将企业作为自己的事业。 1.2 会计体系的发展方 向 人力资本会计 作为一种新的收入分配制度和所有权安排，人力资本股权化的推行必定伴随着会计体系的变革。“产权与会计之间存在着一种天然的联系。任何时期的会计都是建立在一定的产权关系上；任何一种类型的会计都要维护特定的
16、产权制度”。因此，新的产权机制的建立又将呼唤新的会计模式的出现（徐国君；马广林；樊培银， 2002）。至此，呼唤实施人力资本会计的要求显得异常迫切，其变革动力主要来自四个方面，包括时代要求，决策依据的要求，优化配置的要求以及激励劳动者的要求。 1.2.1 时代要求 实施 人力资本会计 是知识经济时代的 客观要求。 伴随中国加入世界贸易组织近十年的同时，知识经济时代在也在中国的发展历史上展开了全新的篇章。由于人力资源主宰着知识力量的运用以及技术水平的革新，它在 各种生产要素的竞争中 博得头筹，逐渐成为整个社会发展的主导力量。企业在改革生产流程与营销方式的同时， 也 开始注重人性化管理，即在整个企
17、业的管理过程中充分注意人性要素，并且以充分发掘人的潜能为己任，力求在达成企业目标的同时实现员工的人生价值。人性化管理以 “ 人性 ” 作为关键词，实际上就是将企业意识与员工个人意识进行整合的过程。这些迹象都表明人 的作用正在提升 。因此 ，为了能够给企业 在 建立有效的激励机制以及对管理者的约束机制 方面 提供理论支持和科学的指导，研究人力资本是企业发展的必经之路。 3 1.2.2 决策依据的要求 实施人力资本 会计 可以为外部信息使用者提供决策依据。 人是企业发展最重要，最积极以及最活跃的生产因素，也是其最宝贵的经济资源。从生产前线到高层管理，都是人作为 “ 主动资产 ” 完成的。因此，对人
18、力资源的充分开发和利用，并将其转化为企业发展的根本动力，是推动企业完成跨越式发展的关键。在传统会计核算模式下，财务报 告 中并没有以价值的形式来计量人力资 源 投资额，它不注重对人力 资本信息的记录 而只顾追求一份短期的、 “ 漂亮的 ” 报 告 ，违背了企业生存、发展以及盈利的初衷。对于外部信息使用者而言，寻求人力 资本 信息几乎是一项 “ 不可能完成的任务 ” 。传统惯例中，似乎只有企业的人事部门有义务对人力资源信息进行归总和分析。只有在重视研究人力资本 的背景之下，企业才能实现对资产质量和运营效率的关注，才能最终实现长远利益。因此， 只有 推行 人力资本会计 ， 才能 正确计量人力资产
19、的真实价值， 才能 合理分析人力 资产 投资在企业长期发展中的重要作用， 并为外部信息使用者提供决策和预测的依据。 1.2.3 优化配置的要求 实施 人力资本 会计 能够促使企业内部人力资源配置得以优化。 传统会计核算体系只对企业的物力资本进行计量，而完全忽视人作为一项企业的资产 也 应进行确认。在 此 包含缺陷的背景之下，企业往往过分强调节约人工成本以突显短暂的辉煌业绩，却没有正确估计这样的人力资源配置所带来的低效率问题。所谓人力资源 的优化 配置，指的是 在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源的科学、合理的配置 。简单地说，就是为了企业和
20、劳动者的共同利益，最有效地利用人才。 人力资本会计 的推行，正解决了对人力资本单独核算 和准确计量的问题。因此，只有 在这样的 背景之下，企业管理者才能取得合理安排人力资源的依据，才能确保组织和部门在 特定 的时间和岗位上获得 特定的 人员，才能使人力资源的供给和需求达到平衡，才能根据对环境变化中人力资源需求状况的分析制定必要的政策和措施，从而促进企业长期效益的提高。 1.2.4 激励劳动者的要求 实施人力资本 会计 是激励劳动者的劳动积极性以及促进其企业主人翁意识4 觉醒的良药。 就目前的现实而言，劳动者对于企业的兴衰与否、发展前景如何的关心程度并不高 ， 其重要原因是劳动者在企业中除了工资
21、性收入以外，并没有其他与自身利益相关的东西留存于企业。基于这样的情况，企业亏损也只是物力资本所有者单方面的亏蚀，劳动者则缺乏一种与企业共存亡的意识。事实上，劳动者作为劳动力这一生产要素的所有者，理应享有自身的所有权带来的相应的权益。在企业的运营过程中，无论是企业管理者还是劳动者，都以不同的方式共同为企业创造了剩余价值。然而结果劳动者却无法参与收益的分配，得到增值的仅仅是投资者投入企业生产的资本。相对的，劳动者权益被剥夺，并且转化成为所有者权益的一部分。这一极不合理的分配制度对于劳动者的劳动积极性以及与企业共存亡的信念无疑是 种 打击。 因此， 只有推行人力资本会计， 才是解决目前物力资本与人力
22、资本所有者之间利益冲突的根本办法 ， 才能激发出劳动者心底的工作激情。 5 2 人力资本股权化的确立 2.1 人力资本股权化的涵义及构成 简单地说，相对于传统会计体系，人力资本股权化即是要求一种新的收入分配制度和所有权安排。在知识经济条件下，人力资本上升成为与物力资本稀缺程度相同的生产要素，劳资双方成为共同参与企业剩余收益分配的主体，即不仅物力资本所有者的所有者地位得到承认， 劳动者 凭借其自身投入企业所创造的价值也变身成为企业的所有者之一，与前者是平等的关系。 人力资本股权由三个相互关联的要素构成 ： 一是劳动者以其自身作为人力资源投入企业而形成的人力资本成本，即人力资本投资额；二是用以补偿
23、人力资源生产消耗价值的工资性收入；三是劳动者 同 作为企业所有者 所 应享的剩余收益分配额，即人力资本股权分红。 2.2 人力资本股权化的理论依据 人力资本股权化的推行建立在一定的理论基础之上，主要包括对于企业本质的分析，对人的作用和贡献的肯定以及对人力资本特性的理解。 首先，企业是从事生产、流通与服务等经济活动的营利性组织，它通过各种生产经营活动创造物质财富，提供满足社会公众物质和文化生 活需要的产品 、服务。在既定的所有制关系下，每个企业必定有其特定的经营目的。例如工业企业主要通过工业性生产活动，即利用科学技术与设备，改变原材料的形状与性能，为社会生产所需要的产品；而商业企业主要通过商品实
24、体转移或者价值交换，为社会提供所需产品或服务。换言之，就企业的本质而言，它属于追逐盈利的营利性组织。在每个企业的运营过程中，无论作为物力资本所有者的企业所有者还是以自身投资于企业的劳动者，都是通过各自的方式对企业的发展做出贡献。在目前以 “ 和谐民主 ” 为关键词的社会，劳资双方正在朝着平等地位转变，也就是说，他们 同作为企业的所有者，拥有相同的对于企业剩余收益的分配权。 其次，人作为一项 “ 主动资产 ” ，在技术与观念的不断革新的 现代 ，其宝贵程度相当于企业的心脏，是其管理的 核心 。由于人拥有特殊的主观能动性，他可以选择 “ 关闭 ” 自己的知识或者技能，这是人区别于企业 其它 生产
25、要素 的首要 原因 。面对当今激烈的市场竞争和高速的经济发展，只有不断提高 人力资源6 开发与管理 的水平，使每一个员工充分发挥出自身潜能，才能实现企业的持续发展。正是在这样的背景之下，人力资本逐渐上升至与物力资本相等的地位，最终确立其所有者共同参与收益分配的权利。 最后，人力资本的专用性、群体性以及不可分离性也从另一方面推动了人力资本股权化的实施。专用性是指依附于人力资本载体的知识技能的行业或者企业专用性，具体来说主要是人力资本投资（培训）、特定的环境、特定的生产流程和信息沟通渠道以及特定的工作团队和人际关系。因此，人力资本的专用性可以说是企业竞争优势的源泉。相应的， 劳动者一旦离开企业，也
26、无法完全带走其在特定环境中形成的各种资源，即影响 其 价值。另外，人力资本主要体现为一种劳务或者知识技能，而这样的能力是蕴藏在人体内的体力和智力的总和，是通过劳动体现出来的，必须依赖其载体才能存在，即人力资本的不可分离性。这些特性使人力资本所有者成为企业风险的实际承担者，因此也有权享有相应的收益分配权。 2.3 我国对于人力资本股权化的一些尝试 早在二十世纪六十年代，西方某些市场经济发展较为完善的国家已经予以提出并且进行了充分实践。我国的市场经济发展在改革开放之后呈现出飞速发展的状态，特别 是以知识、技术和人才为核心的高新技术企业大面积崛起，这些有利条件的出现都为我国人力资本股权化进行有益尝试
27、打下了基础。在我国的 探索 过程中，运用比较广泛的有四种，分别为股票期权激励 、 劳力股 、 年薪制以及职工持股计划 ，它们都在一定程度上顺应了人力资本股权化的发展趋势，可以说是其早期雏形 。 但另一方面，它们并未摆脱传统产权机制的框架，也未改变劳资双方的相对地位，没有从根本上解决问题。因此，人力资本股权化作为能够彻底解决此问题的一种新的收入分配制度和所有权安排，是具有推行的必要的。 2.3.1 股票期权激励 股票期权激励 是我国从二十世纪九十年代初引入的对经营者进行长效激励的期股期权制度 ， 该制度的主要实施对象为以首席执行官为首的高级管理人员，因此也称经理股票期权。持有该项权利的高级管理人员可以在一定的时期内以当时的行权价格购买本企业的股票。行权以后，行权人可以获得行权价和行权日市场价之间的差价作为个人收益。 其 最大的特点就是让持有该权利的高层管
