1、新 疆 电 大 开 放 教 育 实用法律基础课程论文姓 名 冶登萍 学 号 1565001451485 专 业 行政管理（2015 秋） 学 校 新疆电大 课程论文题目 论我国劳动争议处理制度 成 绩_评 语：成绩评定教师签名：年 月 日论我国劳动争议处理制度摘 要：为便于执法，劳动部、最高人民法院亦根据中华人民共和国劳动法的有关规定先后发布了劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见 、 劳动部关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 、 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 、 最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复 、 最高人
2、民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 、最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复等有关劳动争议处理的部门规章和司法解释，从而使我国的劳动争议处理制度更加明确具体，更易于操作。关键词：经济 劳动 制度二十世纪八十年代中期以前的计划经济时期，我国的劳动争议主要是通过群众来信来访的模式来处理。伴随我国经济体制改革的深入发展并开始劳动用工制度改革之后，原来通过群众上访解决劳动争议的模式已不适应形势的需要，迫切要求以更加法制化的手段来替代。国务院便于一九八五年在国营企业用工制度改革的同时确立了劳动者与用人单位之间发生的劳
3、动争议可由调解机构、仲裁机关和人民法院管辖的体制，我国的劳动争议处理制度和机构开始恢复，但仍无相关的法律加以规范，劳动争议仍处于无法可依的状态，难以发挥其应有的作用。 一、 我国劳动争议处理机制的立法现状。为了适应形势的需要，充分发挥劳动争议处理制度的作用，一九八七年七月三十一日，国务院正式颁布了中华人民共和国国营企业劳动争议处理暂行规定 ，这部法规明确地规定了劳动争议的适用范围为国营企业和其职工之间发生的劳动争议，并正式构建了劳动争议处理制度的基本程序，即调解、仲裁和诉讼，仲裁为诉讼的前置程序，也就是所谓的“一调一裁两审”的处理机制。随着私营经济得到我国宪法的肯定和支持,私营企业发展较快,成
4、为社会主义市场经济的重要组成部分,我国的劳动关系随之有了显著的变化,国营企业的劳动关系不再一统江山,与私营企业的劳动关系并存，故原确立的仅处理国营企业和其职工之间劳动争议的处理范围便显得十分狭窄，不利于保护非国营企业劳动者的合法权益，国务院便于 1993 年发布中华人民共和国企业劳动争议处理条例 ，该条例进一步建立和完善了我国的劳动争议处理制度：、将劳动争议的处理范围扩大到境内所有的企业与职工之间的劳动争议；、将劳动争议的受案范围扩大到因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；、确立了劳动争议处理三原则：“着重调解、及时处理，在查清事实的基础上依法处理，当事人在适用法律
5、上一律平等；”、明确地规定了劳动争议的当事人为企业和职工；、规定了调解委员会的设置及工作程序；、详细地规定了劳动争议仲裁机构的设置、仲裁管辖、仲裁时效、仲裁的基本程序。随后全国人大常委会一九九四年颁布的中华人民共和国劳动法不仅将中华人民共和国企业劳动争议处理条例确立的劳动争议处理机制和劳动争议仲裁委员会的构成加以确认成为法律，而且更加明确地规范了劳动争议的处理范围和内容以及处理的实体方法，并将劳动争议的适用范围扩大到所有的用人单位（即企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体）和与之形成劳动合同关系的劳动者。为便于执法，劳动部、最高人民法院亦根据中华人民共和国劳动法的有关规定先后发布了劳
6、动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见 、 劳动部关于违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法 、 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 、 最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复 、 最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 、 最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复等有关劳动争议处理的部门规章和司法解释，从而使我国的劳动争议处理制度更加明确具体，更易于操作。从此，我国的劳动争议处理制度已基本上纳入法律的渠道。自从我国的劳动争议处理制度走上法制化
7、建设的道路之后，我国各地的劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会纷纷依法设立，截止到一九九七年七月三十一日，我国已形成由 27 万个企业劳动争议调解委员会和 3159 个劳动争议仲裁委员会组成的全国性的劳动争议处理组织网络。该网络对劳动关系当事人纠纷的协调、处理，已基本纳入法律渠道，为劳动争议争处理的顺利进行铺平了道路。二、 现行劳动争议处理机制的缺陷。 随着我国社会主义市场经济的迅猛发展，改革开放的进一步深入，特别是国有企业劳动用工制度改革的基本完成，我国的劳动关系日益显现出复杂多样的特征，以致劳动争议的内容和程度也越来越复杂，以原国营企业劳动制度为基础构建的劳动争议处理制度开始出现与现实需
8、要不相匹配的节奏，而且有的问题也越来越突出，以致社会各界提出改革劳动争议处理制度的呼声越来越高，农工党中央亦于 2005 年 3 月向“两会”提出：“简化劳动争议案一裁二审的司法程序”的建议。（一）关于劳动者的申诉权受限的问题。劳动法 、 企业劳动争议处理条例 、 劳动争议仲裁委员会办案规则以及最高人民法院的司法解释均未对劳动争议仲裁委员会对符合立案条件的劳动争议案拒不立案，或者逾期不作出仲裁裁决的情况下，劳动争议当事人应如何寻求行政救济、司法救济进行明确规定。相反，最高人民法院关于劳动仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不予受理通知的劳动争议案件人民法院应否受理的批复已明确规定：“劳动争议案
9、件经劳动争议仲裁委员会仲裁是提起诉讼的必经程序。劳动争议仲裁委员会逾期不作出仲裁裁决或者作出不受理的决定，当事人不服向人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予以受理。 ”这样，一旦劳动争义仲裁委员会拒绝出具书面意见给劳动者，劳动者就不能通过第一道门（仲裁） ，接着就进不了第二道门（诉讼） ，结果就把当事人堵在了诉讼的门口。这种现象在实践中并不少见，一方面是因为劳动争议仲裁委员会隶属于地方政府劳动行政部门，机构、人员、经费均受制于地方政府，受行政干预多，有的地方领导往往从地方经济发展的角度出发，对企业，尤其是三资企业、利税大户违法用工或侵犯职工合法权益时，时常采取纵容的态度，干预劳动争议仲裁委员会的
10、正常立案工作；另一方面是个别劳动争议仲裁员素质不高，为达到不立案或其他目的，故意刁难劳动者,设置许多立案障碍,导致劳动者投诉无门,因此,有必要对劳动争议仲裁委员会拒不立案，或者逾期不作出仲裁裁决应如何处理作出明确的规定,以免劳动争议当事人投诉无门。（二）关于劳动争议处理环节繁琐的问题。 劳动争议“一裁二审”制， “仲裁前置” ， “先裁后审”的规定形成劳动争议仲裁、诉讼的递次操作，把许多劳动争议案解决在仲裁阶段，虽加大了劳动争议仲裁委员会的压力，却减少了人民法院处理劳动争议的工作量，不但确保大量的劳动争议案件得到及时处理，而且还充分保证了劳动争议案件的质量，使事关劳动者生老病死、安身立命的重大
11、权益得到强有力的行政、司法保护。一九九七年至二 OO 二年期间，现行的劳动争议处理机制基本实现了这个制度设立的目的，符合该制度安排的初衷。但根据目前具体的司法实践来看，近几年劳动争议案件逐年大幅上升的同时，不服劳动争议仲裁委员会的裁决而向人民法院起诉的案件数量亦大幅上升，尤其当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，而且很多劳动争议打了三个程序。对于工伤劳动者来说，程序还不只这些，因为工伤劳动争议在进入劳动争议仲裁程序之前还需劳动保障行政部门进行工伤认定，如当事人对工伤认定不服的，根据工伤认定办法第十九条的规定，还可以申请行政复议或提起行政诉讼，结果造成程序之中还有程序，诉讼之中还有诉
12、讼，程序十分繁琐，增加劳动争议当事人的经济成本、浪费国家人力资源不说，还使劳动争议仲裁委员会所做的工作难以体现，这与劳动争议仲裁委员会设立的初衷，即将劳动争议主要解决在劳动争议仲裁委员会相违背，起诉率已成为考虑改革劳动争议处理制度的因素之一。（三）关于劳动争议处理的法律依据不健全、庞杂、陈旧、甚至互相矛盾的问题。说起劳动争议的法律依据，不了解、不处理过劳动争议的人一定会认为本文哆嗦，前面已说过劳动争议的法律依据有全国人大常委员会制定的劳动法 、国务院颁布的企业劳动争议处理条例 、劳动部制订的部门规章、最高人民法院关于劳动争议的司法解释等，应有尽有，作为处理劳动争议的法律依据应该完全不会有问题，
13、其实并不尽然，原因是作为处理劳动争议主要依据的劳动法 、 企业劳动争议处理条例分别是 1994、1993 年颁布的，当时的立法背景与今天的社会现实确有很大的不同，1993、1994 年正好是我国刚刚步入社会主义市场经济初期，由于那时还对市场经济下劳动关系应如何调整还缺乏丰富的处理经验，故劳动法 、 条例的主要立法依据还基本上是计划经济下的劳动关系调整的准则。而现在我国的社会主义市场经济已基本形成，我国的劳动关系随之有了显著的变化，出现了各种性质劳动关系多元化并存在的局面，非公有制经济的劳动关系不断加大了比重，涉外劳动关系的问题日益突出，劳动关系变得复杂化、合同化、法律化等等。以致现行的处理劳动
14、争议的法律、法规、行政规章、司法解释不能很好的适应现实的要求，体现如下：1、处理劳动争议的法律体系不健全。劳动法未成体系，没有诉讼性法律，有关劳动争议仲裁的具体规定基本上是劳动部的部门规章，而且很不系统，最高人民法院的司法解释也比较笼统，而且在处理劳动争议中，无论是实体法的适用还是程序法的适用，与我国民法通则 、 民事诉讼法 、合同法的关系到是什么都没有理顺，以致出现企业劳动争议处理条例 （行政法规）越疱代疽地为民事诉讼法 （国家基本法）确定劳动争议案件的受案范围及诉讼当事人，导致一些符合民事诉讼法第 108 条起诉条件的民事劳动争议案件在仲裁阶段就被卡掉，不能进入诉讼程序。另外，劳动合同亦是
15、合同的一种， 劳动法要求劳动合同一定是书面合同，但合同法却没有这个要求，以致有的地方劳动部门或劳动争议仲裁委员会把无书面劳动合同的当事人拒之门外。有的地方劳动部门或劳动争议仲裁委员会又以形成事实劳动关系，本着实事求是的态度予以立案受理，如此等等。这种因劳动法体系不健全导致在处理劳动争议的具体执行中往往是习惯，而不是具体的法律依据的现象在实践中并不少见，令人难以捉摸。再有，由于劳动法的设想是以社会保险代替原国家统筹分配制度，但现实中参加社会保险的比例只占职工人数小部份（据有关部门统计，参加社会保险的职工不超过 30%） ，以致在实践中，以工伤保险条例为依据处理工伤劳动争议有时会与现实相脱节，因为
16、不投保的职工不能享受工伤保险待遇，故处理时仍按工伤保险条例规定的项目计算理赔确属不妥，如按月支付伤残津贴（因为私营企业的经营期限往往只约定 5 年） ，这样反而使劳动者的合法权益得不到有效的保护。因此，如不参加社会保险的，有必要按民法通则的规定处理 。2、涉外劳动争议的法律适用空白。 涉外劳动争议的法律适用是指在主体、客体、内容等方面具有涉外因素的劳动法律关系当事人发生权利、义务的争执时对于法律的选择，是冲突法律规范。近年来，我国涉外劳动关系的问题日益突出，尤其是外国人到中国工作和中国人到外国工作的人数日益增加，制定涉外劳动争议法律适用的准据法势在必行，但我国的劳动法在这方面仍是空白，这不让人
17、感到十分遗憾。3、劳动争议法律依据庞杂、陈旧、不确定、甚至互相矛盾。在处理劳动争议时，法律法规，甚至行政规章，临时性行政决定和企业内部的规章制度等都是劳动争议处理中常常需要依赖的调处依据，它们不仅数量庞大，内容复杂，而且存在着陈旧、不确定，与社会现实相左，甚至相互矛盾的情况，如劳动法规定的处理劳动争议的原则是：“公正、合法、及时。 ”而企业劳动争议处理条例确立的劳动争议处理的原则却是：“着重调解、及时处理，在查清事实的基础上依法处理，当事人在适用法律上一律平等。 ”劳动法规定的仲裁时效为 60 日，而企业劳动争议处理条例规定的仲裁时效却是 6 个月；另外， 企业劳动争议处理条例明确规定了劳动争
18、议案件的受案范围，而劳动法对此只字不提，如此等等，至于那些在计划经济时期制订的部门规章更是让人无所适从。故劳动争议处理法律依据在体系和内容上的庞杂、矛盾、陈旧、不确定的因素，是造成劳动争议复杂，服仲裁裁决率低，起诉率高的原因之一，客观上拖延了劳动争议处理的速度，因此，统一、清理、简化和完善劳动争议的法律依据势在必行，是时代发展的要求。三、完善我国劳动争议处理制度的建议。鉴于处理劳动争议案件的法律依据庞杂、陈旧、矛盾、残缺，依其规定构建的程序十分繁琐，浪费了国家人力资源，消耗当事人双方的大量精力和财力不说，还拖延了劳动争议案件的办案速度，形成讼累，故改革、完善我国劳动争议处理制度势在必行。本文认为完善我国劳动争议处理制度，首先清理、完善、统一、
