1、 国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 文章类型 ： 文章题目： 中小企业销售人员流失问题分析及对策 姓 名： 身份证号： 所在省市： 所在单位： 中小企业销售人员流失问题分析及对策 以 C 公司为例 摘要：中小企业是我国经济中的活跃因子，是推动经济发展的重要力量。但不可否认的是，中小企业的发展，、面临着诸多的内忧外患。人员的高流失率就是阻碍中小企业发展的一个重大绊脚石，其中销售人员的流失尤为严重。销售人员是帮助企业实现市场价值、获取现金利润的重要员工，销售人员的高频率流动为企业运作带来诸多困扰。从人力资源管理的角度上来看，造成销售人员高流失率的原因是多方面的，包
2、括招聘、薪酬管理、培训、企业文化建设、人力资源管理的地位、企业发展战略、社会原因等 。 C公司是本地一家商业管理公司，销售人员流失率居高不下，本文将结合 C公司的实例，从上述几个方面对销售人员流失率高的原因展开分析，并提出相应对策，希望对中小企业提供一些借鉴。 改革开放以来，经济的发展和政策的开放促使越来越多中小企业迅速崛起。从数量占比上来看，我国的企业中有九成左右都是中小企业，这些企业已然成为国民经济中不可或缺的一部分。然而中小企业要在市场上立足，仍需解决各种困难。人员的高流失率就是亟待解决的问题之一，其中销售类人员的流失问题尤为严重。销售是现代企业价值链上一个举足轻重的环节，对于企业而言
3、，销售人员是把产品推向市场，为企业创造利润的主要推动力。销售人员的流失不仅会增加企业的招聘和培训等管理成本，甚至有时销售人员会带走重要的客户资源，严重影响企业的发展。 C 公司作为一家本地的商业管理公司，是典型的中小型企业，业务主要涵盖商业楼盘的招商引资和物业管理。员工总人数有 80 多人，其中销售人员 10 多人，三个月试用期内销售人员的流失率接近 50%。本文将结合 C 公司的实例，分析中小企业销售人员高流失问题的原因，并提出相关对策。 一、 中小企业销售人员流失的原因 1.招聘缺乏针对性，入职人员不能贴合企业需求 以 C 公司为例 ，其招聘模式基本是临到业务拓展时才急忙从招聘网站上搜索相
4、关简历，招聘效率低下，而且招来的人员有的甚至毫无销售经验。这导致实际的销售业绩不理想，员工和企业双方都不能各取所需，最终员工离职。 可见，中小企业的招聘存在如下问题。第一，中小企业的招聘往往没有做整体规划，缺少对岗位需求的长期规划，同时也没有对潜在人才进行储备，多是临到需要用人之际，才慌忙进行招聘。甚至于有些招聘专员为了完成指标，就随意招一些不能贴合企业需求的人员。第二，中小企业的招聘流程相对简单，这使得有时候不能完整地了解人才的真正情况，把握人才质量 。第三，中小企业招聘渠道单一，多为招聘会、校园招聘、网络招聘等，缺乏针对性，等同于大海捞针，具有较大的盲目性。这样招聘来的营销人员对企业和行业
5、的了解基本为零，开展营销工作时也能以对目标客户做到有的放矢。 2.薪资水平低，缺乏竞争力 相较于大企业而言，中小企业受制于资金情况，因而薪酬水平低，福利少，不具有竞争力，不容易吸引和留住人才。对于营销岗位而言，一般的薪酬结构是基本工资与绩效工资共同组成，而中小企业给出的基本工资较低，如果遇上市场不景气时，销售人员就会有较大的经济压力，进而造成离职。就 C 公司来看，对于新 入职的销售人员，其给出的基本薪资仅仅略高于市最低工资标准，在劳动力市场缺乏竞争力，员工难免会有跳槽的想法。 3.技能培训不完善，销售工作效率低 企业的员工培训，指的是企业通过各种学习方式，帮助员工提高职业技能和综合能力的过程
6、。对于营销岗位而言，有效的业务技能培训能帮助员工更好地了解产品知识，掌握销售技巧，提高综合营销能力，为企业带来更理想的利润，实现企业商业目标。同时，对于员工来说，技能培训也能帮助员工提高其职业技能，帮助其职业生涯的发展。但是中小企业对于员工的技能培训基本比较简单，没有形成完善的培训体系， 有的企业甚至没有岗前培训，使得新入职的员工，尤其是刚毕业的学生，缺乏对工作的基本了解，无从开展工作，进而影响了员工的工作积极性，引起离职。以 C 公司来看，基本不存在系统的营销培训，只有临到需要开展某项工作前，业务经理才向销售人员简单地讲解运作方式，其他方面的培训更是没有。 4.企业文化建设缺失，员工没有归属
7、感 企业文化能起到增加员工归属感的作用，对于企业的凝聚力增加大有裨益。但是许多中小企业并没有建设企业文化的意识，对员工的管理方式简单粗暴，只注重经济利益的获取，而缺乏基本的人文关怀。这样管理方式短期 上看可以节省管理成本，但是却打压了员工的工作积极性，实际上得不偿失。没有基本的价值观宣传和教育，使得员工不能把自己的价值观和企业的价值观统一起来，很难对于企业产生归属感，造成了高流失率。以 C 企业为例，企业完全没有价值观上的宣传教育，企业软性层面的管理仅限于偶尔组织的几次员工聚会。 5.人力资源管理不受重视，采用老旧的管理方式 其实无论是招聘、薪酬管理、培训、企业文化建设等某些环节的不完备，都说
8、明了一个问题：中小企业对人力资源管理的轻视。许多中小企业没有现代化管理的意识，倾向于采用传统的方式管理，对人力资源没 有长期完备的规划，只是将人力资源管理简单地视为行政人事管理，并没有做到把人力资源管理与企业发展战略结合在一起。这样的管理模式已经不适用于当代社会，因此从多方面造成了人员的高流失率。以 C 公司来看，人力资源部门只有 3 名员工，所负责的工作内容也仅限于招聘、薪酬管理、会议组织等简单的行政工作，在企业的发展问题上缺乏发言权。 6.企业发展战略不清晰，前景不明 由于自身能力薄弱和市场环境不理想，中小企业总体生存艰难，前景不明。在这种情形下，如果管理层如果不能做好企业的定位和发展战略
9、，不能掌握好企业的前进方向，就容易造成 处在销售前线的员工的迷惘，营销工作也会受到阻碍。尤其在市场低迷之际，这就会成为人员流失的导火索。 7.社会氛围浮躁，员工忠诚度下降 现代社会信息流通方便，整体生活节奏加快，也造成整体社会氛围偏浮躁，成功学泛滥，员工心态浮躁，同时对于企业的忠诚度也在下降，人员频繁流动有时也在所难免。 二、 中小企业销售人员流失的应对策略 1. 制定招聘长期计划，保证招聘质量 招聘是人才进入企业的第一道门槛，招聘质量的好坏影响了企业后续的管理成本，因此招聘务必把好关。首先，企业应该根据自身发展目标，做好营销岗位的规划，制定长期招聘 计划。其次，制定合适的招聘流程，把控流入企
10、业人才的质量。再者，招聘前应该提前收集人才信息，利用更贴合行业的招聘渠道，储备行业内的相关销售人才，力求招聘到真正贴合企业发展需求的人，从源头上防止人员流失。 2. 加强薪酬管理，完善激励机制 薪酬是员工和企业之间的纽带，薪酬是员工工作的重要动力，合理的薪酬管理才能起到激励员工的作用。尤其是销售人员这样薪酬与绩效挂钩的岗位，薪酬与员工的忠诚度更是息息相关。首先，企业应保障销售人员基本工资达到市场的平均水平。其次，要构建有效、公平的薪酬制度，力求销售人员的业绩能够通过薪酬得 到回报。 3. 优化技能培训体系，提高销售人员营销能力 现代社会知识更新迅速，因此培训就成为现代企业人力资源管理中重要的一
11、个环节。技能培训能够帮助员工更高效地展开工作。中小企业应根据所在行业和自身的产品情况，制定合适的销售培训内容，采用多样的方式，帮助员工了解市场行情、行业知识、企业的产品和服务，综合提升员工的销售能力，从多层面帮助员工展开工作。同时这种培训应该是有规划的、长期性的，如此才能提高企业整体的销售能力，提高企业竞争力。 4. 构建企业文化，培养员工凝聚力 企业的文化构建十分重要，能从情感和价值观层面 给予员工激励，既提高了员工的工作积极性，又增加了其对企业产生认同感。中小企业可以适当地组织一些培训或者活动，加强员工对于企业文化的理解和认同。对于销售这样压力较大的岗位，如果能以软性的方式管理员工，也能减
12、少员工跳槽的可能性。 5. 重视人力资源管理，改善管理机制 现代企业之间的竞争实质上是人才的竞争，是企业综合实力的竞争。所以人力资源管理的作用对于现代企业而言是不容小觑的。中小企业应重新审视自身的管理机制，是否过于简单粗暴，没有整体性的规划，应该争取做到将人力资源管理上升到企业发展战略的层面。只有如此，企业才能够 使人才与企业运作良好地融合，提升企业的整体实力。员工也才能找到他们自身的价值，更好地为企业工作。 三、结语 中小企业由于自身的规模小，资金短缺，在人力资源管理上确实不能像大企业一样做到尽善尽美，但是这不意味着管理层就可以轻易地否决人力资源管理的重要性。销售人员奋斗在市场前线，是帮助企业获取市场价值的重要人才，销售人员的频繁流失对于中小企业无疑是雪上加霜。只有真正将人视为企业的财富，将人力资源的管理视为企业价值链上重要的一环，才能使员工凝聚在一起，朝共同的目标而努力。
