1、论劳动争议处理机制的完善 （彭小燕） 摘要 ： 当前 随着劳动关系 的巨变 ，劳动者与用人单位之间的利益冲突日益明显，劳动争议 不仅 数量 日趋上升 而且 内容 也变得 日渐复杂 ，现行的仲裁前置劳动争议处理机制 在处理 这些 新问题时逐渐呈现出不适应现实的弊端， 无法及时有效缓解劳资之间的矛盾，因此在当前形势下 建立新的劳动争议处理机制成为社会现实和司法实践的迫切需要。 关键词 ：劳动争议；处理机制； 存在问题； 完善建议 一、劳动争议处理机制概述 （一）劳动争议的概念 劳动争议 (Labor Dispute)也叫劳动纠纷、劳资争议或劳资纠纷。何谓劳动争议，各国法律对其 都 有不同解释。美国
2、国家劳资关系法第二条第九款就 将其 定义为：包括任何有关就业规定、期限或条件的争执，包括从事谈判、确定、保持、改变或寻求新的就业条件的人们的结社或代表权的问题，不问争议人是否与雇主和职工处于亲近的关系1。德国的劳动争议则主要包括三个方面：第一、单个雇员与雇主因工资、解雇等发生的争执；第二、集体合同方面的争执；第三、企业委员会与雇主之间发生的争执 2。 而 我国 则在 2007 年 12 月 29 日通过的劳动争议调解仲裁法中用 列举的方 法规定 ， 以下六种情况为劳动争议：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间
3、、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争。 在法律对其作出规定的 同时 ， 学术界对 劳动争议的 概念也进行过分析，我国台湾已故法学家史尚宽先生就劳动争议作了如下定义：劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人所生之争议， 或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家间所起之纷争，雇用人团体与受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷，以及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷。皆为劳动争议。然本章所称劳动争议，乃指狭义之劳动争议而言。即仅以个个
4、之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限 3。 大陆也有学者将劳动争议定义为广义与狭义两种，广义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷；狭义的劳动争议是指用人单位和劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议 4。 这些阐释基本 反映了劳动争议的内涵。但是在 我国目前有关劳动立法和劳动法学中，一般论述的都是狭义的概念，所以本文探讨的劳动争议处理机制也是建立在狭义劳动争议基础上的。 （二）我国劳动争议处理机制的基本构架 根据劳动法、企业劳动争议处理条例和劳动争议调解仲裁法以及相关法律法规和司法解释的规定，可以看出我国的劳动争议处理制度实行的
5、是 “ 仲裁前置，一调一裁两审 ” 制度。即当劳动争议发生后，当事人可以向有调解权的调解组织申请调解，在调解不成 的情况下 ，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁 委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服，才可以向人民法院起诉，适用两审终审制。其中 的 调解并不是必经 的 程序， 也就是说调解不具有强制性。 而仲裁 却 是必经 的 程序，非经仲裁不得进入诉讼程序。虽然劳动争议调解仲裁法规定了有条件的仲裁裁决为终局裁决，但 这 并 未 改变我国现行劳动争议处理体制的基本构架。 (l)调解。调解一般是处理劳动争议的第一个程序，但必须以当事人双方的自愿申请 为 前提。劳动争议发生后
6、，一方或双方当事人不愿协商或者协商不 成的，可以向调解组织申请调解。根据劳动争议调解仲裁法的规定： “ 发生劳动争议，当事人可以到下列 调解组织申请调解：企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职 工 推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 ” 调解应当自当事人申请调解之日起 15 日内结束，到期未结束的，视为调解不成；经调解达成协议的，制作调解协议书。双方当事人应当自觉履行。如果当事人不愿调解或者调
7、解不成的，或者达成调解协议以后又后悔的，对方当事人均可以在法 定的期间内，向劳动争议仲裁委员会依法申请仲裁。 (2)仲裁。劳动争议仲裁是劳动争议处理的必经程序，也是诉讼的前置程序，即只要有劳动争议中的一方当事人申请仲裁庭即可受理，并不以另一方当事人的同意为条件。当事人申请仲载，应该从其知道或者应该知道权利被侵害之日起 1 年内提出书面申请，由劳动争议仲裁委员会对双方当事人之间的劳动争议进行调解和裁决。劳动法第 81 条规定 :“ 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。 ” 劳动争议仲裁处理劳动争议 ，应当组成仲
8、裁庭。根据案件的复杂程度，仲裁庭可以由 1 名仲裁员独任审理或由 3名仲裁员合议审理。劳动争议仲裁实行一次裁决，应当自劳动争议仲裁委员会受理申请之日起 45 日内结案；案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过 15 日。对于仲裁裁决，一方当事人在法定期间内未向法院提起诉讼又不履行的，另一方当事人可以向法院申请强制执行。因此，仲裁尽管较调解有相当的规范性，但与诉讼相比却具有一定的灵活性，更能体现劳动争议当事人的高度意思自治和充分的自主权，使仲裁在解决劳动争议中日益发 挥着重要作用。 (3)诉讼。在劳动争议处理过程中，诉讼是解决纠纷的最后阶段。劳动争议
9、当事人如对仲裁委员会的仲裁裁决或不予受理案件通知书不服的，应当自收到裁决书或通知书之日起 15 日内向法院起诉；对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向法院起诉。法院对劳动争议的审理，必须以当事人已经申请过仲裁为前提，如不经过仲裁程序，法院不予受理。根据最高人民法院的规定，劳动争议案件由民事审判庭依照民事诉讼法的规定程序审理，实行两审终审制，所作出的生效判决即为劳动争议的最终处理结果。 二、我国劳动争议处理机制存在的问题 我国现行审理劳动争议的处理机制一般被称为仲裁前置解决机制，在这种解决机制中，发生劳动争议发生的当事人之间协商不成 时 ，可以将劳动争议纠
10、纷提交 给企业调解委员会主持调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；企业调解委员会调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 这种劳动争议处理机制在我国劳动争议的解决上发挥了一定的作用， 但是在我国市场经济体制的建立后，经济的快速发展 导致 劳动关系 发生了很大的变化，劳动争议数量 日趋上升 ，劳动关系主体之间的利益关系 也日益 呈现出多样性、复杂化的发展态势，现行的劳动争议处理机制在处理新问题时 显得有些滞后，致使部分 劳动争议不能得到及时、公正 的 处理，在一定程度上制约 了 社会经济的发展，影响
11、着社会的稳定 。 （一）劳动争议调解组织的调解能力不强 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法规定： “ 发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： 1.企业劳动争议调解委员会；2.依法设立的基层人民调解组织； 3.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 ” 但现实是， 劳动争议调 解组织参与调解的案件在劳动争议处理中所占的比重 十分小 ， 这可能主要是因为我国的调解实行的是自愿调解 ， 并且 法律规定的调解组织 没有 足够的权威 与 影响力 ，因而 使 其难以成为解决劳动争议的有生力量 。 与此同时 劳动者对调解组织也没有足够的 信任， 大多时候产生的 结果就是调而不解 。企业内部的
12、劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方共同组成，但实际上很难代表职工利益。 因为 当前 的很多工会组织并不 能达到相关法律所设计的功能标准，甚至 很多的 工会 组织从某种意义上说就是 企业内部的福利发放机构， 没有 独立的法律地位自然就无法 发 挥其 职能， 加之 工会组织 在人事、经费、场所等方面均受制于企业，根本没有能力为劳动者维权，从而 导致 企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益， 反而 会 一定程度上 拖延劳动争议的解决，导致双方矛盾的激化 5。 （二）强制仲裁违反了当事人自愿的原则 “ 仲裁 ” 一词起源于拉丁语，从其概念的内涵理解，是指
13、争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交给第三方 (可以是个人或者机构 )作出公正的裁决 6。 由此 可见 “ 自愿性 ” 是仲裁的核心原则，也是仲裁与诉讼最明显的区别之一。一般来说 ， 是否请求审判外纠纷处理机关介入纠纷 的 处理应 出于当事人自愿，对方当事人亦无应诉义务。所以，纠纷处理机关发挥纠纷解决作用的前提在于这种利用和回应的自发性。就连这些纠纷处理机关中性质比较特殊的仲裁型机关，尽管其利用和回应中包括了对第三者最终判断的强制性承认，但仍属于以自愿为基础的一种合意方式 。 当 劳动 纠纷发生之后，当事人是否选 择仲裁作为其解决方式，应该完全由当事人自主决定，体现 “ 意思自治 ”这一仲裁
14、基本属性。从世界各国的仲裁立法情况看，大多数国家 也都是采用这种做法 。 但是 根据我国合同法、仲裁法的相关规定，经济争议、民事争议的仲裁采用的是当事人自 愿原则，而劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，不管争议当事人是否愿意，都必须经历仲裁这一程序。劳动争议仲裁机构受理案件的程序性依据仅为一方当事人的申请， 甚至 无需征得对方当事人的同意即可立案审理，直至作出裁决。这种纯粹中国特色的程序设置不仅没有体现出仲裁应有的自愿原则，也 无法体现市场经济体制下主体意思自治的要求， 致使 当事人不能自主地选择争议解决方式，具有明显的计划经济条件下公权对私权的干预和行政权、仲裁权合 二 为一的特征 7。 仲
15、裁前置程序从本质上说就是妨碍当事人诉权的自由 行使 。诉权作为公民权利的重要内容之一， 表明 任何公民在权利受到侵害或发生法律争议时，都有请求司法保护的权利，由中立的司法机关给予公正裁判。该权利是由法律赋予的 ， 不可让渡 也无法被剥夺， 而且 公民这种 权利的 享有不应受到任何的限制。但是目前 我国劳动争议处理模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，实质上 就是 限制当事人诉权， 也就是说即使当事人不愿意仲裁，他也必须要经历这一程序，方能获得资格站在审判庭上， 为受到伤害的劳动权益寻求最终的诉讼救济，否则将失去最终的司法救济手段的保护。这显然是一种限制，而且是一种对当事人意思自治的不当
16、限制，妨碍了劳动争议当事人 自主选择解决劳动争议方式的请求权和诉权的自由行使，不利于保护当事人的劳动权益。劳动争议仲裁制度在各国的实践表明，劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路，实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社会秩序的范围内的劳动争议，其他争议则有多种救济程序同时适用。这种强制实际上是对仲裁强制性的错误理解和运用 8。 三、完善劳动争议处理机制的对策 （一）完善劳动调解制度，拓展劳动争议解决渠道 随着我国经济结构调整步伐的加快，以及劳动用工制度改革的深化，用人单位与劳动者的利益冲突日益增多，其诉讼数量也呈上升 趋势。能否最大限度地发挥调解制度的功能，是解决劳动纠纷的关键
17、所在。首先 ， 在调解组织上，要组成多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥调解委员会、社区的人民调解员、工会、劳动行政部门的作用，在仲裁、审判过程中应广泛使用调解方式 ； 其次，在程序上，除利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还要重视操作的规范化，制定科学规范的程序，以保障调解的公正性；第三，在调解组织和程序方面确保规范的前提下，应赋予其调解结论以法律效力。当事人自愿接受调解协议，符合法律规定的，必须严格执行，确有必要的应适用民事诉讼的审判监督程序。 （二）实行选择性仲裁，精简仲裁 和诉讼 程序 我国劳动争议仲裁前置于司法审查，看似减轻了人民法院的工作负担，实质上使得劳动仲裁成为过程性处理
18、，失去权威性， 徒 然增加社会成本，迟延纠纷的解决，不利于社会稳定与和谐。 因此 应当回归仲裁的本来面目：尊重当事人的意思自治。只有 在 双方当事人有书面或口头约定仲裁的情况 下 才能进行仲裁 ， 同时还要赋予仲裁相当程度的法律效力。对当事人没有约定或约定不明确的，可以由当事人选择仲裁，采取 “ 仲裁优先 ” ，一旦选择仲裁，就不得再进行诉讼，除非程序存在问题 9。当然，法律可以规定特定劳动争议案件 为仲裁案件，实行 “ 仲裁前置 ” 。另外，目前指派仲裁员的做法带有过强的行政色彩，应改为由当事人选择仲裁员的国际通行方式。我国劳动仲裁和诉讼实行 “ 一裁两审 ” ，程序太过复杂，处理周期长、成
19、本高，已经成为劳动者维权的羁绊，不适应市场经济下劳动关系调整的现实需要，亟待变革。简化劳动仲裁程序和诉讼程序是当务之急 ， 其中仲裁终局应是方向之一 。 我国新近的法律对仲裁终局作了尝试 。 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第 47 条规定 ： “ 对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 ， 不超过当地月最低工资标准 12 个月金额的争议和对因执行 国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议的仲裁为终局裁决 ， 裁决书自作出之日起发生法律效力。 ” 另外 ，也 可以进一步研究劳动争议诉讼的起诉期限、审理期限和申请执行期限 ， 最大限度地从劳动者合法权益保障出发作出合理的
20、规定 。 （三）在经济发达地区设立专门的劳动法庭 目前我国劳动争议事件分布极不平均，经济发达地区发生率较高。以广东为例，广东劳动争议案件数量占全国的 1/4，而仲裁员的数量却只占全国的 1/ 15，在该地区实行全面的裁审处理制度，难度较大。因此，在这些地区处理劳动争议时，可借鉴国外的做法，设立专业化的劳动法庭，将劳动争议案件集中由其管辖，并全部适用简易程序，由专职法官审理。劳动争议案件虽属普通民事案件范畴，但更有专业化特点，适用的法律法规广而杂，政策性强、涉及面广，专业化要求高，因而要求法官不仅要精通一般的法律知识，更要精通劳动专业知识。由专职法官组成劳动法庭，审理劳动争议案件，有利于案件及时、有效地解决。建立基层劳动法庭，有利于保护劳动者的利益，节省诉讼资源；有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行；有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺 10。 综上所述，我国应当构建多元化的劳动争议处 理机制，最大限度地实现公正与效益的平衡，最大限度地尊重和保障当事人的意志与自由，最大限度地促进社会的和谐与稳定。当然也应该看到，劳动争议处理机制是一个由多种解决机构和解决方式组成的有机整体，其建立和完善是一个长期的过程，需要各种因素的协调统一。只有这样才能妥善调整劳动关系，有效维护劳资双方的合法权益，从而减少社会的不安定因素，保证我国经济秩序健康稳定的发展。
