1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目： Z 保险公司代理人激励制度研究 学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理 学 号： 指导教师： 成 绩： 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：人力资源管理作者学号：本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 Z 保险公司代理人激励制度研究论文（设计）来
2、源 自选 论文（设计）类 型 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理一、设计目的在市场经济高度发达、金融市场发展迅速的今天，保险业作为金融市场的重要组成部分，面临着机遇和挑战。保险公司数量越来越多，保险行业竞争加剧，保险代理人的数量在快速增长的同时流失率也非常高。人力资本作为企业重要的战略资源，对企业的发展至关重要。保险公司想要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须要设计出适合自身情况的合理有效的激励制度，提高保险代理人的工作积极性，激励他们努力工作。因此，本文以 Z 保险公司为案例，研究其代理人激励制度存在的问题、原因和解决方案，以期为其他保险公司激励制度的改进提供借鉴意义。二、研究思路首
3、先对既有文献研究进行收集整理，把文献资料与所学激励理论知识进行结合，然后以此为基础来研究 Z 保险公司的激励制度，分析其存在的问题和原因，并且积极探索出相应的改进措施。三、预期成果形式论文四、时间安排2016 年 11 月 30 日前完成论文提纲2016 年 12 月 30 日前完成论文初稿2017 年 3 月 30 日前完成论文定稿五、资料收集计划资料收集：查阅相关书籍、学位论文、期刊杂志，收集公司相关数据与资料；根据论文框架筛选整理数据资料。六、完成论文（设计）所具备的条件因素1.专业知识：大学四年积累的组织行为学和人力资源管理中的激励相关知识2.实践经验：在 Z 保险公司实习，收集了真实
4、的数据内容资料3.论文敬业导师的相关指导七、写作基本思路1、研究背景及意义2、文献综述介绍国内外激励问题研究成果3、Z 保险公司的案例分析4、提出改进措施指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 30 日论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论 文 摘 要近年来，保险公司数量越来越多，保险行业竞争加剧，尤其是对优秀人才的争夺。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，保险公司不得不考虑如何吸引并留住优秀人才，充分发挥员工的潜能，激励他们为公司创造更多的价值。也就是说，保险公司需要不断加强和完善激励制度，做好人才的选、育、用、留工作，使其能够保持长期可持续发展。本文结合有关理论，
5、分析了 Z 保险公司的代理人激励制度的实际情况，找出存在的问题和原因，并尝试提出建设性的改进措施，希望能够为其他保险公司提供一定的参考。关 键 词保险公司 保险代理人 工作态度 激励制度AbstractIn recent years, more and more insurance companies are built, and the insurance industry faces intense competition, especially the competition for the talent. To be in an impregnable position in the
6、intense market competition, the insurance company has to consider how to attract and retain the talent, motivate them to create more value for the company. Through the analysis of Z insurance companys incentive system situation, this paper tries to find out the problems existing in the companys ince
7、ntive system and causes, and tries to put forward some constructive improvement measures, hoping to provide some reference for other insurance companies.KeywordsInsurance company Insurance agent Working attitude Incentive system目 录引言 .1(一) 研究背景与意义 .1(二) 文献综述 .2(三) 研究内容 .8一、 Z 保险公司概况和代理人激励制度现状 .8(一)
8、Z 保险公司概况 .8(二) Z 保险公司代理人激励制度现状 .9二、 Z 保险公司代理人激励制度存在的问题和原因分析 .13(一) Z 保险公司代理人激励制度存在的问题 .13(二) 原因分析 .15三、 Z 保险公司代理人激励制度的改进措施 .16(一) 调整薪酬制度，引入基本底薪 .16(二) 完善绩效管理实施过程 .17(三) 制定员工职业发展规划 .19(四) 强化精神激励的作用 .20附录 .21表目录 .21参考文献 .22致谢 .241引言(一) 研究背景与意义经过对企业管理的长期探索，各类学者和管理者逐渐注意到人力资源在企业的发展战略中的意义和作用。“对于每一个企业管理者来讲
9、，他们都希望员工能够每天心情愉悦，拥有饱满的热情，用自己最好的状态来面对每天的工作，企业要想实现这个愿望就需要对员工进行激励。 ”1研究发现：一般情况下，如果企业能够对员工进行科学有效的激励，那么员工的潜能就可以发挥出个人能力的八成以上，甚至九成多。不难看出，人的积极性和潜能是可以被合理有效地激励的。“1992 年友邦公司将个人代理制引入我国。 ”220 多年的时间里，这种保险代理人制度日趋成熟，促进了中国保险行业的蓬勃发展。近年来，保险公司快速增多，保险行业竞争加剧。本来保险公司的准入门槛就较低，加之国家为了治理盲目考证现象，取消了保险代理人准入资格考试，这使得人们从事保险销售工作变得更加容
10、易，也为各个保险公司大幅增员，抢夺代理人提供了便利。中国保监会统计显示，截至 2016 年 4 月，全国保险代理人数量突破 710 万，比 2014 年底的 325 万翻了一倍还不止，创下了保险行业历史增援1 雷蒙德诺依等.人力资源管理：赢得竞争优势M.刘昕译.北京：中国人民大学出版社，2001：15.2 孙乃岩，金喜在.改革开放以来中国保险业发展历程综述J.现代管理科学，2012（6）：46-48.2的最高纪录。然而，尽管 2015 年来，保险行业增长迅速，2015 年全国保费收入达到 2.4 万亿元，同比增长 20%，但仍旧慢于保险代理人的增长速度。也就是说，做蛋糕的速度明显慢于分蛋糕人数
11、的增长速度。保险代理人数量暴增，每一位代理人拿到的平均薪资就少了，竞争压力也更大了。这种情况也影响了保险代理人的留存。2015 年中国保险行业人力资源白皮书显示，整体来看，行业主动离职率最高的是保险代理人，达到 34.25%。令人惊讶的是，2011年至 2013 年的两年时间里，全国范围内总共新增了 508 万保险代理人，但同时又有 502 万人离开。虽然保险代理人的数量在快速增加，但居高不下的流失率也成为了困扰保险公司的难题，基本上每家保险公司都陷入了“招聘流失再招聘再流失”的恶性循环。保险代理人没有底薪，从业压力大，无法享受公司的失业、养老和医疗等福利。从保险代理人的大量流失来看，现在的代
12、理人激励制度的弊端已经显现出来，有必要进行激励制度的完善和再设计。本文以 Z 保险公司的实际案例为切入点，以激励理论为基础，探讨了该公司现在的代理人激励制度的问题和原因，为该公司的激励制度提出改进措施，以期在一定程度上帮助该公司留住人才，改善保险代理人流失较多的现状，并且为其他保险公司提供借鉴意义。(二) 文献综述1. 激励的概念界定3“所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。 ”12. 国外研究成果国外学者对激励理论的研究起步非常早，研究时间长，并且学者
13、们从多个角度多个范围进行了深入广泛的研究，因此，国外的激励理论研究发展到现在已经具有了较强的系统性和专业性。“国外最早研究激励理论是在 20 世纪初期，当时的研究主要是围绕心理学和组织行为学内容进行的。 ”2研究方法并不涉及太多的理论论述，而是侧重对实际管理工作中的经验进行总结，然后再进行科学的归纳。1933 年，行为学家梅奥经过实验研究，提出了非常有名的“社会人”假设，强调人不是机器，重视人际关系。他的这一假设的提出对激励理论的研究产生了重要意义。至此，管理理论第一次被引入到行为科学，激励问题也成为管理理论研究的核心。之后，大批学者开始致力于激励理论的研究，并提出了许多著名的理论，对当今仍然
14、比较有借鉴意义。这些激励理论包括：第一， 马斯洛的“需求层次理论” 。1 武博.现代管理学教程M.北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2010：176.2 郭丽卿.企业激励机制的创新研究J.中国行政管理， 2006（8）：66-68.4马斯洛按照一个从低到高的阶梯将人类的各种各样的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。该理论认为当一个人连自身的基本生存都无法保障时，他是不会产生成就感或荣誉等需求的。当环境变化，人的需求层次提高时，物质激励的效果下降，这就需要精神激励来进行弥补。管理者需要设计具有针对性的不同的激励方案来达到预期的激励效果。第二， 赫兹伯格的
15、“双因素理论” 。著名的双因素理论是赫茨伯格于 1959 年在调查访问和归类分析那些使人们感到满意和不满意的事项的基础上提出的。激励因素如自我实现、个人的成长等是内部的，当企业管理者提供这些因素时会对个人产生较大的激励；而薪酬、工作环境等外部的保健因素则仅仅是让员工不会感到不满意，并不会使员工感到快乐和充满动力。该理论促使企业管理者把激励工作的重心放在与工作本身有关的内部因素上，有利于提高企业的激励制度的有效性。第三， 亚当斯的“公平理论” 。公平理论认为不管在什么情况下，人的天性就是喜欢对比，他们总是热衷于把自己努力工作之后获得的报酬与身边人的进行比较。如果最终对比之后员工认为结果是公平的，那么他们就会感觉到满足、开心。因为他们知道，自己工作所付出的努力和收获是成正比的，那么为了获得更多的收入，他们会选择更加努力地工作；反之，则会产生不满的感觉，这时员工会认为做多做少一个样，他们的工作积极性会受到打击，从而消极怠工。当这种不满的感觉累计到一
