1、2017 届本科毕业论文（设计）论文题目：互联网金融时代的银行柔性人力资源供应链中的人才选拔研究学生姓名： 所在学院： 公共管理学院 专 业： 人力资源管理专业 学 号： 指导教师： 成 绩： 2本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文（设计）成果归大学所有。特此声明毕业论文（设计）作者签名：作者专业：人力资源管理作者学号：本科学生毕业论文（设计）开题报告表论文（设计）名称 互联网金融时代的银
2、行柔性人力资源供应链管理中的人才选拔研究论文（设计）来源 自选论文（设计）类型 B 导 师学生姓名 学 号 专 业 人力资源管理一、选题依据在大数据时代，互联网金融以一种全新的模式在冲击着传统的银行业。为了改变现状，银行也进入互联网金融时代，将“互联网+”的模式与银行传统业务结合。而银行的转型不可避免的会带来人力资源管理方面的变革。在对此进行思考时，柔性人力资源管理供应链的理论可以对银行业人力资源管理改进带来启发。为了应对外部商业环境的不确定性，学者提出将供应链管理模式应用于人力资源管理，进行成本控制并提高人力资源准备度，使人才供应能做到“准时制生产” ；而柔性人力资源管理旨在通过对人力资源要
3、素的灵活运用，提高组织人力资源对组织内部变化和外部环境变化的适应性和灵活性。人力资源管理在目标的实现上需要人力资源供应链进行成本和时效控制，在具体管理方式上需要柔性管理有针对性的考虑组织特性和员工需求，所以将两个理论结合，提高人力资源准备度，能更好的适应不断变化的环境。因此，本文结合人力资源供应链和柔性人力资源的理论，提出在互联网金融的环境下，银行在人才选拔方面的建议。二、写作计划1.前期准备阶段 2.论文2016 年 12 月 7 日-2016 年 12 月 15 日 形成写作思路，同时完善现有资料。2016 年 12 月 15 日-2016 年 12 月 31 日 完成论文初稿，提出新思路
4、和建议2016 年 12 月 31 日-2017 年 3 月 30 日 根据导师的建议进行修改，并完成论文其他相关表格三、资料收集1.搜集相关文献和书籍；2.通过求职网站和银行官网对银行招聘进行了解；3.通过访谈法向银行员工和求职者了解银行人力资源管理现状四、优势和条件在有关人力资源观管理的研究中，有许多研究用到了关于人力资源供应链或柔性人力资源管理，但是鲜少有将两者结合，将两个理论结合进行人才选拔的研究是一个创新点。两个理论分别有大量研究，这就为论文撰写提供了理论基础；并且，本校毕业生有很大一部分从事金融业，有利于对银行业的资料进行收集。指导教师签名： 日期：2016 年 11 月 30 日
5、论文（设计）类型：A理论研究；B应用研究；C软件设计等；论 文 摘 要互联网的生活方式走入千家万户，互联网也促使金融行业发生了新的变革。受互联网时代的影响，商业银行在服务、组织结构、产品设计和人力资源等方面都发生了改变。其中，在人力资源方面，银行的人才流动情况中，人才引入出现困难，人才流出量大；而与此同时，银行对于柜员、信贷人员、技术型人才的需求也在发生变化。为了研究银行在变革中的策略，本文引入了柔性人力资源供应链管理的理论。柔性人力资源管理是随环境而变的、以人为本的；而人力资源供应链管理，则是建立人才库和人力资源信息系统，对人力资源的需求进行及时应对。基于这一理论，本文总结了在互联网金融的影
6、响下，商业银行在进行人才选拔时应该平衡外部供应和内部选拔，建立人才库，并整合成人力资源信息平台。本文最后以G 银行班为案例，提出了对银行班的建议。关 键 词：柔性 人力资源供应链 人才选拔 互联网金融 银行AbstractsInternet comes in every family and Internet make traditional finance industry change. Influenced by Internet, commercial bank changes in Human resource. In terms of human resources, banks
7、have some difficulties for banks to introduce talent. However, the bank has a large outflow of talent. At the same time, the talent demand has also changed.In order to study the strategy of banks to deal with the change, this paper introduces the theory of flexible human resource supply chain manage
8、ment. Flexible human resource management is flexible and humane. The supply chain management of human resources is to establish a talent pool and human resources information platform, to response to the needs of human resources immediately.Based on the theory, the paper summarizes that, in the impac
9、t of Internet banking, commercial banks in the selection of talent should balance the external supply and internal selection，establish talent pool, and integrate into the human resources information platform. In the end, this paper puts forward the suggestion to the bank class with G bank.Key words:
10、 flexibility human resources supply chain talent selection Internet banking bank目 录一、绪论 .1（一）研究背景 .1（二）研究目的 .1二、柔性人力资源供应链管理 .1（一）柔性人力资源管理 .1（二）人力资源供应链管理 .3（三）柔性人力资源供应链管理 .5三、行业现状分析 .6（一）互联网金融时代的银行业 .6（二）商业银行人才现状 .8四、商业银行中的人才选拔 .10（一）柔性人力资源供应链的人才选拔 .10（二）商业银行的人才选拔 .12（三）G 银行案例 .13五、总结 .15参考文献 .17致谢 .
11、201一、绪论（一）研究背景近 30 年来，随着互联网技术的快速发展，互联网已经融入我们生活的方方面面，互联网金融也在近年来蓬勃发展。互联网金融改变了人们进行金融业务的方式，对传统的金融服务和金融机构产生了影响。商业银行作为典型的金融机构，在互联网金融的影响下，不得不在组织架构、产品、人力资源等方面发生改变。其中人力资源是企业重要的资源，面对发展迅猛的互联网金融的冲击，商业银行的在人才选拔方面也做出了调整以应对快速变化的经济环境。（二）研究目的本文的基于柔性人力资源供应链管理理论，探讨商业银行在互联网金融的影响下，应该如何调整人力资源策略，在人才选拔方面做出改变，给商业银行的人力资源政策一些启
12、发。二、柔性人力资源供应链管理（一）柔性人力资源管理1.国外相关研究首次将柔性的概念融入管理学理念是在上世纪 50 年代。将关注人的“人本主义”思想用于管理科学中便是柔性管理最开始的理念。而将柔性管理应用于人力资源管理则要更晚一些。Blyton 和2Morris1提出柔性人力资源管理是，当部门或企业需要跟上经济发展的步伐时，需要改变人力资源要素来适应。Wright 将人力资源柔性管理定义为,企业快速调整其雇佣方式、工资水平、组织结构等来适应环境的变化的能力。Aktinson 建立了柔性企业模型，将柔性人力资源分为两类：数量柔性和职能柔性。 2数量柔性是指组织根据组织结构和经济的影响，适度增减员
13、工数量，以平衡人才供需；职能柔性是指因为行业的发展和企业自身的发展，员工需要对自身的能力、知识技能等进行优化，从而进行自学和培训。 3Huselid（1995）对人力资源柔性的应用进行了研究，得出重视员工职业发展、岗位轮换等柔性策略能大大提高员工的积极性和企业对经济环境的适应性。 42.国内相关研究江晓岚提出柔性人力资源管理需要设计一套基于现实的方案，例如因人、因事而异的管理、组织文化的建造、内部交流等。柔性管理是相较于刚性管理来说的，它不拘泥于一成不变的管理 模式、组织架构和企业制度，而是根据需要进行完善和整改（2002）。 5尹1 Blyton，P. Morris. HR Mand the
14、 Limits of FlexibiliyM. InP.Blyton，P.Tunrbull，eds， Reasesing Human Resource Management，London：Sage，1992：46-48.2 Atkinson J. Man，Power Stategies for Flexible OrganizationsJ.The Personnel Management，1984 ，8（4）：28-31.3 赵雯雯. 基于组织绩效的人力资源柔性管理实证研究D.燕山大学，硕士，2013：3-5.4 Huselid，M.A. The Impact of Human Resour
15、ce Management Practices on Turn Over J. productivity and Corporation Financial Performance，2004，19（6）：635-672.3丽英和单肃（2007）认为企业应该实行个性化的职业生涯式的柔性培训。 1面对顾客日益高的要求和日新月异的经济环境，员工需要具备高素质和快速反应能力，并且根据需要不断更新知识储备和能力，这就需要企业进行有计划的系统培训，甚至是量身定做的培训。 2（二）人力资源供应链管理1.国外相关研究作为人力资源领域的新思路，人才供应链管理是由皮特卡皮里在 2008 年首先提出的。他提出将供应
16、链管理理念融入人力资源管理中来，基于企业和业务部门的需求，在控制成本的条件下，将岗位、技能、人才进行快速配对，建立起类似于 Just in time 的人力资源体系。另外如今经济环境变化很快，会对企业的发展产生影响。而在这不确定的环境中，企业的人力资源管理也必须快速地对外部环境做出反应。皮特卡皮里关于人才供应链管理提出的看法正是为了对这一现象提出解决思路。对此，企业应该对未来的人才需求进行模拟，基于瞬息万变的外部环境做出需求调整，进行短期的人才管理，建立起供应链式的人才库。此外，皮特卡皮里还提出了关于人才供应链应该遵守的四项准则，并提出具体的建议。第一，组织应综合内部培养和对外招聘进行人力资源配置，根据组织5 江晓岚.企业柔性管理分析D.青岛海洋大学，硕士论文，2002：9-15.1 尹丽英，单肃.基于柔性管理的人力资源管理模式J.商场现代化，2007，12（8）：275-276.2 丁瑜亮. 基于组织绩效的人力资源柔性管理实证研究D.湖南科技大学，硕士，2009：2-4.
