1、项目十一 创业团队日常管理【任务导引】p 创业拼的是人才 ,也拼的是创业团队的团结协作。对于创业者来说 ,从创业的第一天起 ,就面临着对团队成员的管理和激励 ,而建设一种积极和谐的团队氛围和企业文化 ,更是创业者的重要任务。【任务目标】2.学会如何激励团队成员。21.掌握新入职人员的培训内容和步骤。313.掌握建设企业文化的方法和技巧。3【理论知识】理论知识一 .培训新入职人员二 .激励团队成员三 .建设企业文化一、 培训新入职人员第一阶段 :新人入职 ,让他知道来干什么的 (3-7天 )第二阶段 :新人过渡 ,让他们知道如何能做好 (8-30天 )第三阶段 :让新员工接受挑战性任务 (31-
2、60天)第四阶段 :表扬与鼓励 ,建立互信关系 (61-90)第五阶段 :让新员工融入团队主动完成工作(91-120天 )第六阶段 :赋予员工使命 ,适度授权 (121179天 )第七阶段 :总结、制订发展计划 (180天 )第八阶段 :全方位关注下属成长 (每一天 )二、 激励团队成员(一一 )需要触发团队成员的动机需要触发团队成员的动机 那种认为人们首先需要被激励 ,然后才会有行动的观点是浅显的。大多数时候 ,人们采取行动是因为他们觉得他们有责任、有义务这么做。奥地利著名心理学家维克多 弗兰克尔研究发现 ,人之所以能被激励 ,是因为 “意义 ”或者是对 “意义的追求 ”。一个人如果找到了意
3、义 ,或从其他东西中发现了意义 ,那他就有能力且准备好了创造最高水平的成就 ,同时也做好了牺牲和放弃的准备。真正的激励 ,是确定并且激发 “动机 ”(动机才是人们做出一切行为的原因 )。它不应该被表面化地理解为带来快乐和乐趣、制造快感或刺激的东西。心理学家琳达 彼兹曼研究证实 :还有两个因素决定着人们的行为动机。一个是 “习惯 ”,另一个是 “其他人的行为取向 ”。许多人做出某种行动 ,不是因为受到了什么激励 ,而是因为自己长久以来习惯并且适应了这种行为 ,或者仅仅是因为别的人都这么做。由此可见 ,责任感、义务感、训练员工养成良好的行为习惯、构建良性的团队群体行为才是真正的行为动因 ,才是真正
4、可以让员工和企业同心协力、共度时艰的更重要的激励因子。真正的员工激励不仅仅关乎钱。甚至可以肯定地说 ,那些真正能够激励员工自发自愿、竭尽全力把自己的全部潜能发挥出来的东西 ,一定不是钱。【经典案例】迪克 克洛斯的激励技巧迪克 克洛斯 ,一个八次扭亏为盈的 CEO(克洛斯合伙事业创始人 ,阿尔斯通资本合营公司的联合创始人 ),在只管去做 :运营一个优秀的企业比你想象的更简单里回答说 ,激励员工 ,或者激励任何人 ,根本在于一个词 :耐心。一般来说 ,老板都想给员工灌输一种紧迫感。但是想让人们更快 ,最好的办法是 ,首先让他们理解为什么需要加快 ,然后就是对他们的进度表示出鼓励和耐心。有多少次 ,
5、老板或教练为了想要的结果大喊大叫 ,甚至语出威胁 “否则我就 ”, 但又有多少次大叫和威胁达到了想要的结果呢 ?大概少的让他们都不希望记起来了。这个答案其实不该出人意料。因为我们还是孩子的时候就已经学会遵循这个模式了。所有人 ,包括孩子 ,都不喜欢受到威胁。遇到威胁我就要反抗。你揍我 ,斥责我 ,把我的文件改动一个字 ,甚至贬职 ,也没法改变我的态度。事实上 ,你让我更决心不遵从你。表面上看你压服我了 ,可是你绝没办法让我比最低限度多付出哪怕一丝的努力。这就是个大大的问题了 ,因为最低限度的配合是绝对无法取得伟大的成就的。但如果员工喜欢你对待他们的方式 ,知道你信任他们 ,理解要达成什么目标并
6、且明白其重要性 ,他们基本上会成就伟大的事业。让员工愿意帮助你的关键点 ,是且只能是 :(1)对愿景进行展望 ;(2)关怀员工 ;(3)对员工所能达到的最大努力欢喜接受。在这些条件下 ,几乎所有人都会努力工作。反过来的话 ,他们就不会如此。没有比你竭尽所能却只能让别人失望更不让人振奋了。你已经尽力了 ,可是不管你做了什么 ,总还不够好。最后你就会觉得努力工作不值得。因此 ,给关心我们的人带来惊喜 ,才是最有效的激励。谁是我们最关心的呢 ?通常是这样的人 :我们感觉他们最信任我们 ,以至于我们绝不希望是他们失望 ,比如妈妈、良师、益友 还有卓越的老板们。这就是为什么动力最终源于耐心。保持耐心是让
7、人们知道 “你关心他们 ”。通过展现耐心和表达对他们的真正信心 ,你的员工们就会动力十足地找出方法把事情做到让人惊喜 包括让他们自己惊喜。那么该如何使激励效果延续呢 ?关键就是理解。有时候你的员工们必须缓一缓 ,以便更有干劲。让体力和精神都枯竭的爆发式加速是不值得的 ,因为那不可持续。可持续的是宽恕一路走来所犯的错误 ,且允许人们弄清楚如何最大限度发挥其潜能的加速 ,这样的加速 ,加上耐心 ,才会创造出永久的动力。(二二 )激励的技巧激励的技巧等待被别人激励 ,往往要忍受苦涩的失望。管理者必须超越普通员工的地方是 ,他们必须实现从被激励到自我激励的跨越。事实上 ,真正的以人为本 ,要求管理者不
8、仅要学会自我激励 ,而且还要把尽可能多的员工 ,特别是那些他直接管理的员工 ,指引到这条道路上来 ,让他们学会自我激励。下面的激励技巧可以试试 :第一 ,确定可行的又能被团队成员道德价值观认可的任务目标。第二 ,制定相应的方针、策略、战略、战术等实现方式 ,并尽量获得大家的认可。第三 ,按照自己期望员工努力的程度 ,制订出具有相应吸引力的工作酬劳等方面的公共享有的待遇方案 ,以及制订出按员工业绩与努力程度等分层次享有的工作奖励方案。第四 ,了解员工的各种期望 ,使他们的期望、能力与创业团队整体的任务目标统一起来。第五 ,让团队成员感受到信任。信任不是激励 ,但它是激励的前提和基础。信任缺失的时
9、候 ,激励是徒劳的 ,甚至根本无从谈起。很多精心策划且极具专业性的激励措施和企业文化项目无法实现预期效果 ,有的甚至呈现出负面效果 ,关键在于他们几乎从来没有预先考证一下信任的基础是否牢靠。重视和建立信任 ,真正需要的是坚定持久地从自身做起 ,从严格兑现自己许下的每一个小小诺言做起。【延伸阅读】如何激励团队成员方法一 :欣赏欣赏团队成员的知识和才能 (嗨 ,你的主意真好 !);欣赏团队成员的工作成果 (你做得很出色 !你做得比我想象的好 !)。是金子总会发光的。但金子在暴露出来以前 ,还需要有人不断去发现和擦拭 ,要在还处于提炼时就报以欣赏的目光 ,否则金子可能会遭到被埋没的命运。方法二 :赞
10、美使用赞美的语言 (做得真不错 !你做得很得体 ), 尽可能地用建议的口吻交代工作 ,把 “拜托了 ”“辛苦了 ”“谢谢你 ”之类的话挂在嘴边。在职场上听到领导表扬你或者批评你 ,很可能领导并非在说一事一物 ,而是在表达着深层次的一种指导 ,如果只是以点带面 ,可能会辜负领导的一番苦心。方法三 :授权授予团队成员适当的权力 ,公平公正地对待团队成员 ,给团队成员表现自我的机会 ,恰当地表彰团队成员的卓越成绩。员工在职业发展的瓶颈期 ,充分的授权既可以缓解员工所处的尴尬境地 ,也给予了他们一定自由的发挥空间,可以一举两得。方法四 :倾听愿意倾听团队成员的建议或意见 ,有事找团队成员商量 ,敢于向团队成员道歉 ,如 “某某问题是我的失误 ,真的很抱歉 ”。一个不会倾听、不愿倾听的领导 ,会慢慢地听不到别人的正确意见。由于你的不愿倾听 ,可能造成上下级之间的信息无法传达 ,影响决策。而如果这样的事情发生在公司的重要工作上 ,就有可能会造成无法弥补的损失。可见 ,做一个倾听式的 CEO,就要从各个角度完整地来观察 ,从而赢在起点。方法五 :关怀向团队成员发出必要的邀请 ,如一起聚餐、一起娱乐等 ,与团队成员恳谈 ,关心团队成员的进步 (祝贺你通过了某某考试 !你能告诉我你的下一个目标吗 ) 。
