1、（2011届）毕业论文（设计）题目中小企业核心员工激励问题研究以浙江嘉禾塑业有限公司为个案姓名专业人力资源管理班级人力071学号指导教师导师职称副教授年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）诚信声明我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）授权声明学校有权保留送交论文（设
2、计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。论文（设计）作者签名签名日期年月日人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）摘要本文旨在提高核心员工的激励效果，留住人才，激发其工作积极性。通过实习调查发现存在的激励机制单一，对激励机制缺乏有效的理解；权力过分集中，不利于核心员工开展工作；核心员工缺乏差异化和个性化激励；缺乏明确的晋升方向以及良好的职业生涯规划等问题，结合所学理论知识和企业的具体生产特点，采取了完善激励机制、充分授
3、权、注重差异化和个性化激励以及重视员工未来发展的对应措施，以解决激励机制单一、过分集权、缺乏差异化个性化激励和晋升方向不明确等问题。帮助企业完善激励机制，提高激励的有效性，最终达到吸引人才、留住人才、实现“共赢”。关键词中小企业；核心员工；激励ABSTRACTTHISARTICLEAIMSTOINCREASETHEINCENTIVEEFFECTOFTHECORESTAFF，RETAINTALENT,STIMULATETHEIRENTHUSIASMFORWORKBYPRACTICESURVEYFINDTHATHAVEASINGLEINCENTIVEMECHANISM,ONTHEUNDERSTAN
4、DINGOFTHELACKOFEFFECTIVEINCENTIVEMECHANISMLACKOFCLEARDIRECTIONFORPROMOTIONANDGOODCAREERPLANNINGANDOTHERISSUES,COMBINATIONOFTHEORETICALKNOWLEDGEANDENTERPRISESPECIFICPRODUCTIONCHARACTERISTICS,TAKENRESPONSESTOIMPROVETHEINCENTIVEMECHANISM，FULLAUTHORITY,FOCUSINGONDIFFERENTIATIONANDINDIVIDUALINCENTIVESAND
5、ATTENTIONTOTHEFUTUREDEVELOPMENTTOSOLVETHEPROBLEMSOFINCENTIVESSINGLE,OVERCENTRALIZATION,LACKOFDIFFERENTIATIONANDINDIVIDUALINCENTIVESANDPROMOTIONORIENTATIONISNOTCLEARANDSO人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）ONTOHELPENTERPRISESIMPROVEINCENTIVEMECHANISMANDTHEEFFECTIVENESSOFINCENTIVE,ULTIMATELYATTRACTANDRETAINQUALIFI
6、EDPERSONNEL,TOACHIEVE“WINWINSITUATION“KEYWORDSMES；THECORESTAFF；INVIGORATIVE目录一、引言1二、文献回顾1（一）激励理论的研究1（二）激励模式的研究2（三）激励手段的研究3（四）激励因素的分析3三、嘉禾塑业有限公司核心员工激励的基本现状4（一）公司简介4（二）核心员工的界定5（三）现有的激励措施7四、问题的提出及其原因的分析10（一）核心员工激励效果调查分析10（二）存在的主要问题及其原因13五、加强嘉禾塑业有限公司核心员工激励有效性的基本对策15（一）建立收入与业绩挂钩的分配制度15（二）完善激励手段16（三）充分授权1
7、7（四）注重差异性和个性化激励17（五）重视对员工的职业生涯管理17六、总结18参考文献19致谢21附录一核心员工激励因素访谈问卷一22附录二核心员工激励因素问卷二23附录三核心员工激励因素问卷数据汇总241一、引言近三十年来，新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，我们已步入了一个前所未有的新经济时代。新经济时代突出了品牌意识、知识、创新，尤其是人力资本等无形资产的重要性。核心员工是企业里最重要的人力资本，对他们的管理越来越受到企业界的重视。在激烈的市场竞争中，如何吸引核心员工，激发核心员工的潜力，使他们忠于企业，为企业长期效力。这一问题近年来已引起企业界及学术界的高度重视。美国哈佛大学的詹姆
8、斯教授在多年研究的基础上指出如果没有激励，一个人的能力发挥将仅为20一30；如果施以适当的激励，将通过其自身努力使能力发挥出80一90。核心员工作为企业价值的主要创造者，提供的是大量的创造性劳动，其劳动又有一定的专业性而难以监督，如果激励不当，无疑会造成巨大的人力资本浪费，有碍于企业的生存与发展。激励过程的实质就是通过满足员工的需求以影响其行为的过程，人的需求是多方面的，不同的人又有不同的需求，不同的人对同一需求的要求程度也不一样，同一个人在不同的时期的对同一需求的要求内容也不同。因此，在对核心员工进行激励时，首先必须弄清楚他们有怎样的需求。然而，在管理实践中有不少企业虽然非常重视核心员工的激
9、励，也采取了一些相应激励措施，但未能收到很好的激励效果。本文主要通过对嘉禾塑业有限公司进行研究，从激励原理出发，对激励模型、激励手段进行阐述，并结合具体实际分析中小企业中，激励存在的问题。包括缺乏对不同核心员工、不同时期的需求的正确认识，激励缺乏差异化和动态性；或者将物质激励和精神激励割裂开来，缺乏系统性，无法产生全面的激励效果。在此基础上，找出原因，采取对应措施，提高激励的有效性，更好的吸引人才，留住人才。二、文献回顾（一）激励理论的研究传统理论存在着不足，这些理论关注的只是努力行为本身,而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。这可以说是传统激励理论的最大不足。传统激励理论第二大不足就是
10、没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去,而只关注组织人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2成员的努力程度。现代激励研究迫切要求跨出传统的需要论的认知框架，从新的领域和视角进行研究。研究的视角和思路要跨出经典激励理论仅仅局限于心理过程的研究，转而侧重于从制度和机制的角度来研究问题；要从多个领域进行研究；研究手段和研究结果数量化。传统的激励理论带给我们4点启示从研究和满足人的需求方面来调动组织成员的积极性；从目标设置上研究如何调动积极性；强化动机；及时反馈。要用差异化激励理论来弥补标准化激励理论的不足强调把人的需要、人的权利、人的情感等摆到十分突出的地位。传统的激励理论作为理论基础，还是处
11、于不可替代的位置。基于传统理论所发现的不足以及在此基础上的新的认识，为激励理论的发展做出了贡献。（二）激励模式的研究激励理论和模型是以个人的最大化理性经济行为作为其分析基点，分析视角一般局限在经济学范畴。尽管在经济学范畴内探索激励问题的复杂模型大为发展，但这些模型并没有重视对人的本性和社会因素的研究，也缺少与其他相关学科整合的研究。认为人才的激励主要应探究、利用人的积极方面。我们要借鉴西方成熟的薪酬激励经验，致力于建立创新的薪酬激励模式，以适应社会发展的要求。另外必须重视团队激励的重要意义，把团队激励作为团队建设的重中之重。构建学习型团队激励模式，把基于团队整体的激励模式和基于团队成员个体的激
12、励模式相结合，形成综合激励模式。马斯洛的“需要层次理论”存在所谓的“激励失灵”问题，从而用威胁激励模式来解决因需求扩张难以满足而产生的激励失灵问题。这一模式强调的是采用负激励的激励方式。还可以从人性假设出发探讨当代企业激励模式的有用性和适用性。基于“经济人”假设采取物质激励模式；基于“社会人”假设采取精神激励模式；基于“自我实现人”假设采取工作激励模式；基于“复杂人”假设采取差异化激励模式。张瑜2009认为目前我国企业采取的薪酬激励模式是建立在严格的官僚等基础之上的，存在诸多问题，应借鉴西方成熟的薪酬激励经验，对薪酬激励模式进行创新，比如宽带薪酬王坚强、张璐灵活多变的等多方位激励J湖南经济管理
13、干部学院学报20063徐冰、孙杰激励理论在企业人力资源管理中的新探索J内蒙古农业大学学报20102黄晓波差异化激励理论与差异化激励机制J北系工商大学学报2006（1）齐红倩基于选择性理性的激励模式及应用研究J中国工业经济20052张瑜浅析我国现代企业中的几种创新薪酬激励模式J改革与开放2009（20）刘光辉、吴先金团队激励模式研究J科技管理研究20086邓小军威胁激励模式研究J中国证券期货200911秦小龙基于人性假设的企业员工激励模式研究J企业管理20095人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）3激励模式等。激励模式并没有固定的模式，我们应该根据企业的具体情况，灵活的采用适合的激励模
14、式，不断地发现问题，解决问题。（三）激励手段的研究物质激励是当前激励的主要形式，精神激励是必要的补充形式。物质激励难以满足激励对象精神上的需要，而且物质激励作为一种实体性的资源始终存在着有限性，用非物质激励可以达到最优激励的目的。正激励尽管可以通过满足员工的需求而起到鼓励作用，但同时具有太高需求的副作用。与正激励相比较，负激励是更为有效、持久的激励方式。激励疲劳是管理实践中的普遍现象和突出问题，所以正负激励方式反向运用是解决激励疲劳导致的激励衰减乃至失效问题的可行性思路。有研究表明，一般情况下非货币薪酬的激励作用是货币薪酬的三倍。比如雇佣保障让员工感受职业安全；公开信息让员工在透明中增加信任；
15、攀登阶梯让员工看到晋升的曙光；充分尊重让员工在平等中进取等等。相对激励手段孰轻孰重，并没有定论。我们需要的是扬长避短，相互补充，达到做好的激励效果。（四）激励因素的分析激励因素主要的分为薪酬激励因素、学习发展激励因素和工作环境因素。工作环境因素包括拥有做好本职工作所需要的决策权、在公司受到了应有的尊重、上级和同事能够提供有效的帮助和指导、能够把公司的事情当作自己个人的事情、周围同事能为自己的行为承担责任，相互不推诿、上级能够合理有效地分配公司任务、公司能够听取核心员工的意见，变革工作等7项。学习发展因素包括最近一次的绩效考核结果是公正和全面的、公司提供了充足的学习和发展机会、明确知道自己应发展
16、哪些技能，以进一步在公司中提升自己的职位、公司提供的学习发展机会比其他公司更好、能够得到提升自己职业发展所需要的培训和锻炼机会、公司按公正透明的标准和程序提升干部和员工等6项。薪酬因素包括奖金的确定是与业绩挂钩的、核心员工比一般员工薪酬多，奖励更多、薪酬基本反映张瑜浅析我国现代企业中的几种创新薪酬激励模式J改革与开放2009（20）李婷婷建立适应员工需求的激励机制J一重技术2006邓小军威胁激励模式研究J中国证券期货200911陈喜庆，孙健正负激励方式反向运用一种新的激励思路J中国农业大学学报（社会科学版）2006（4）肖璐企业和谐发展的动力保证无薪激励J企业活力管理理论20065人力资源管理
17、专业2011届本科毕业论文（设计）4了个人对公司的贡献、在薪酬体系上公司与员工沟通良好、对目前的基本工资很满意、薪酬制度体现了基本工资低，浮动薪酬高、薪酬与其他公司相比具有竞争力等7项。大多数学者只对企业员工的激励因素进行排序，没有充分考虑影响企业员工激励因素的条件，也没有明确界定企业员工最迫切需要解决的激励因素问题，其研究结果只反映了员工激励行为的某些局部特征，因而在企业激励活动的实际应用过程中往往缺乏针对性和有效性。激励因素应该分阶段，从人员的行为特征和工作特点分析，提出相应的激励策略。各项激励因素与组织承诺均有显著相关性；影响不同承诺类型的组织激励因素内容不同、强度不同；不同企业背景下影
18、响同一承诺类型的组织激励因素，影响强度具有差异性。进而提出了情感型激励因素和工具型激励因素。激励策略的制定首先要明确激励因素。通过对激励因素的分析，才能更好的从具体需要出发，制定合理有效的激励策略。三、嘉禾塑业有限公司核心员工激励的基本现状（一）公司简介浙江嘉禾塑业有限公司座落于浙江省嘉兴市新农路399号福达格锐工业园区，创立于2010年8月，是一家专业生产购物袋、促销袋、广告礼品袋、沙滩垫、织带，并拥有自营进出口权的工业企业。目前企业拥有员工400多名，占地约10000平方米。公司前身位于中国印刷城温州龙港，创办于1989年，是浙江省首家生产环保购物袋的企业，已拥有十几年的生产经验，是韩国L
19、G、爱茉莉太平洋公司，以及日本朝日啤酒等企业的产品包装袋、沙滩垫的定点生产基地。公司目前拥有从拉丝、圆织、织带、彩印、复合、到缝制的一条龙生产流水线，多个无尘化车间，先进的生产工艺和规范化的工厂管理。主要设备有拉丝机、圆织机、全自动电脑凹版彩印机、淋膜机、翻机切割机、高档电脑缝纫机等。公司具有年生产购物袋1500万只，冰袋500万只，沙滩垫500万张，以及织带1000吨的能力，产品涉及休闲购物、广告促销食品、化妆品的外包装袋等行业。边一民改制企业员工激励因素分析（以浙江为例）J财经论坛20099陈楠、范琦基于R在核心员工内部实行差别激励。核心员工在个性、价值观方面也存在着差异,他们的具体需求是
20、不同的,企业应当了解他们的差异性需求,实行个性化激励。针对需求对核心员工进行激励。在为核心员工要达到的目标制定激励措施时,或者核心员工已经取得了绩效,需要进行奖励时,企业可以征询核心员工的建议,由他们自己提出所需要的奖励再根据核心员工的需求信息档案提出一些核心员工可能需要但自己未能想到的奖励措施作为补充。然后,针对这些激励措施,企业会考虑各种制约条件,根据核心员工要达到的目标或贡献进行评估,制定出切实可行的与目标或贡献相对应的几组激励组合,交由核心员工选择后予以实施。（五）重视对员工的职业生涯管理诱人的职业发展机会是很多成功的企业重要的激励手段。在知识经济年代,人力资源管理专业2011届本科毕
21、业论文（设计）18人才须不断学习培训、更新知识,否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言,对核心员工提供培训,就等于为自己的人力银行存钱就核心员工个体而言,他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力,必须不间断地“充电”,靠“吃老本”绝非长久之计。微软公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出了员工从进入公司开始,一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验,使员工在来到企业之初便对日后职业发展,心中有数,目标明确。跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计,为员工提供持续充电的机会,促进其个人计划实现。这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。使他们感到前途可观,有奔头,因而安心于
22、本企业工作,并努力发挥最大潜能。帮助员工进行职业生涯规划，关键在于如何使员工在组织内获得提升，使职业更专业化，职业范围更加广泛。领导者可以帮助员工做到发现他们的优势。认识到提升的可能性，并建立目标。明确他们追求的目标所必需的技能和经验。找到如何获得相关的技能，以及如何从他们目前的工作中获得必要的经验的方法。同时，上级管理人员也可以针对某些事业心特别强，较注重追求成就感的员工采取给任务、压担子的办法获得事业感、成就感的满足，从而促进其工作积极性的方法。六、总结在充满竞争与挑战的知识经济时代，企业最稀缺的资源是人才。企业之间的竞争也是人才的竞争，核心员工是企业最重要的人力资源，是企业创造财富最大化
23、的源泉，关系到企业的生存与发展，也是企业在竞争过程中能否取胜的关键。因此核心员工的有效激励对于企业的发展起着十分重要的作用，但核心员工的激励还存在一些不足和问题，因而健全和完善企业核心员工激励机制，提高激励有效性还需要长期的理论和实际的探讨，也需要核心员工的有效配合。只有核心员工与企业这个“利益共同体”的共同发展，才能带来企业经济和声誉上的发展，进而增强企业的核心竞争力，实现企业可持续发展的目标。人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）19参考文献1王坚强、张璐灵活多变的等多方位激励J湖南经济管理干部学院学报20063P41432徐冰、孙杰激励理论在企业人力资源管理中的新探索J内蒙古农业
24、大学学报20102P79803黄晓波差异化激励理论与差异化激励机制J北系工商大学学报2006（1）P34364齐红倩基于选择性理性的激励模式及应用研究J中国工业经济20052P961025张瑜浅析我国现代企业中的几种创新薪酬激励模式J改革与开放2009（20）P55566刘光辉、吴先金团队激励模式研究J科技管理研究20086P3973987邓小军威胁激励模式研究J中国证券期货200911P63648秦小龙基于人性假设的企业员工激励模式研究J企业管理20095P58609李婷婷建立适应员工需求的激励机制J一重技术2006P757710陈喜庆，孙健正负激励方式反向运用一种新的激励思路J中国农业大学
25、学报（社会科学版）2006（4）P525611肖璐企业和谐发展的动力保证无薪激励J企业活力管理理论20065P848512刘俊勇内在激励与外在激励J资源再生200711P6213边一民改制企业员工激励因素分析（以浙江为例）J财经论坛20099P879214陈楠、范琦基于RD人员行为特征的激励因素研究J科学学与科学技术管理20091015赵夷岭，段万春，宋光兴情感型和工具型激励因素对员工组织承诺的影响力研究J经济问题探索2009（8）P10711216彭贺、徐千里无意识工作激励定义、模型及展望J心理科学进展2010（6）P963969人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）2017穆俊杰现
26、代企业人力资源管理中员工激励机制研究J现代商贸工业2010（4）P12418牛显明关键员工的激励机制创新研究J集团经济研究2005919孙丽萍，武金凤有效激励人力资源管理的重要内容JJOURNALOFHEBEINORTHUNIVERSITY2006（4）P383920王询组织内人工设计激励机制的不完备性、激励偏差与激励强度J财经问题研究2006（5）P31021杨小球团队激励模式可行性探讨与个人激励模式的比较研究J经济研究导刊2010（13）P9910022AARONCOHENANEVALUATIONANDRECONCEPTUALIZATIONOFORGANIZATIONALCOMMITMEN
27、TJHUMANRESOURCEMANAGEMENTREVIEW200717P33635423ENCHAPMANSUCCESSFULLEADERSHIPARTMUTUALINCENTIVETHEORYJCHINASCOMMERCIALPRESS1989P55人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）21致谢四年的大学生活就要随着这篇论文的答辩而结束了。有许许多多的舍不得，也有很多的感谢要说。衷心感谢我的导师葛老师感谢老师这两年来对我学习的悉心指导，您的谆谆教诲令我终身受益。毕业论文设计的选题及研究过程中都受到了老师的指导帮助，并为我指点迷津，帮助我理清思路，让我一点一点完善了我的论文。感谢商
28、学系的所有老师，是你们让我开始掌握专业知识，授课中也教授了我很多学习甚至是做人的技巧，让我从未后悔过选择人力资源管理这一专业。在此，向诸位老师深深地鞠上一躬。感谢我的同学们，四年来生活上的关心陪伴，学习上的帮助，工作上的支持鼓励。最后感谢我的父母，焉得谖草，言树之背，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）22附录一核心员工激励因素访谈问卷一您好目前，本人正在进行一项关于企业核心员工激励方面的研究，
29、特邀请您对我的研究提出宝贵意见，希望能得到您的支持。谢谢您的合作1、您的基本信息您的职务所在部门工作年限2、请您谈谈，您在工作中感到企业所施行的较有激励效力的管理措施有哪些3、请您谈谈，您在工作中感到较缺乏激励效力的管理措施有哪些4、请您谈谈，就您个人而言，您还希望企业实施哪些激励措施人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）23附录二核心员工激励因素问卷二本调查采用匿名的方式填写，并且承诺对您的填写结果仅仅供本人论文研究之用，不会对您产生任何不利影响，请您真实地填写问卷。谢谢您的合作下面共有19道题目，是关于您所在企业激励管理情况的描述，请根据您的实际情况，从每道题后门见的认可度中选择一
30、个您认为最恰当的感受，并在相应的数字下打“”；如果没有，请选择您认为最接近的感受，请勿漏选。激励效力程度弱强题号项目123451绩效考核公正公正2奖金与业绩挂钩3上级能够合理有效地分配任务4公司能够听取核心员工的意见5学习发展机会充足6核心员工薪酬较高7薪酬基本反映个人贡献8薪酬具有市场竞争力9公司在薪酬制度上与核心员工沟通良好10对目前的基本工资很满意11享受年休假12上级同事提供帮助指导13拥有一定的决策权14在公司受到应有的尊重15上级提供建议以改善成绩16周围同事能为自己的行为承担责任17晋升程序公正透明18职业发展道路明确19保险福利人力资源管理专业2011届本科毕业论文（设计）24
31、附录三核心员工激励因素问卷数据汇总激励效力程度弱强（百分比）题号项目12345得分1绩效考核公正公正10305010262奖金与业绩挂钩701020253上级能够合理有效地分配任务504010264公司能够听取核心员工的意见3070375学习发展机会充足10206010276核心员工薪酬较高207552857薪酬基本反映个人贡献56520102358薪酬具有市场竞争力108010309公司在薪酬制度上与核心员工沟通良好6030103510对目前的基本工资很满意515602029511享受年休假8010102312上级同事提供帮助指导1030604513拥有一定的决策权3060101814在公司受到应有的尊重20804815上级提供建议以改善成绩2040404216周围同事能为自己的行为承担责任1030603517晋升程序公正透明1030602518职业发展道路明确2070101919保险福利1030402027计分说明为了综合计算调查结果，本文研究中以感受强度为计分基础，1代表1分，2代表2分，以此类推。以人数为权数进行简单加权计算。
