1、原文TOWARDSACONTINGENTMODELOFKEYSTAFFRETENTIONTHENEWPSYCHOLOGICALCONTRACTRECONSIDEREDGREGORYLEETHEORIESANDEVIDENCEOFWIDESPREADCHANGESINEMPLOYMENTRELATIONSHIPSABOUNDINLITERATURETHEORGANIZATIONALENVIRONMENTISINCREASINGLYCHARACTERISEDBYMANDATESOFFLEXIBILITY,REORGANIZATION,REENGINEERINGANDDOWNSIZINGASARES
2、ULT,TRADITIONALPERCEPTIONSOFWHATISOWEDBETWEENANEMPLOYEEANDANORGANIZATIONARESUBJECTTOREAPPRAISALSUCHPERCEPTIONSAREENCAPSULATEDBYTHECONCEPTOFTHEPSYCHOLOGICALCONTRACTEVIDENCESUGGESTSTHATINTHETRANSIENTGLOBALBUSINESSENVIRONMENT,THEPSYCHOLOGICALCONTRACTOFEMPLOYEESANDORGANIZATIONALREPRESENTATIVESMAYBESHIFT
3、INGTOWARDSAFARMORETRANSACTIONALPARADIGMTRANSACTIONALCONTRACTSDESCRIBEPERCEPTIONSTHATEMPLOYMENTOBLIGATIONSAREMORESHORTTERM,WORKCONTENTBASEDANDLESSRELATIONALHOWEVERINTHECASEOFKEYEMPLOYEEGROUPS,SUCHTRANSACTIONALRELATIONSHIPSMAYCONFLICTWITHANORGANISATIONSNEEDTORETAINITSCORESKILLSANDKNOWLEDGETHATFORMONEO
4、FITSONLYTRULYSUSTAINABLECOMPETITIVEADVANTAGESTHEREFOREDIVERGENTANDVARIEDPSYCHOLOGICALCONTRACTSINCREASETHEDIFFICULTYOFDECISIONSREGARDINGTHELONGTERMRETENTIONOFKEYEMPLOYEESANEXPLANATORYMODELISTHEREFOREPRESENTEDHERE,ALLOWINGFORTHEVARIOUSPERMUTATIONSANDEFFECTSONKEYSTAFFRETENTIONTHATMAYARISEFROMSUCHDIFFER
5、INGPERCEPTIONSORGANISATIONALSOLUTIONSANDRESEARCHPROPOSITIONSARESUGGESTEDFORFUTURERESEARCHPSYCHOLOGICALCONTRACTSANDEMPLOYEERETENTIONITSHOULDBENOTEDTHAT,INTHISCONTEXT,STAFF“RETENTION”ISACONCEPTNOTONLYCONCERNEDWITHSTEMMINGTHEDYSFUNCTIONALTURNOVEROFKEYEMPLOYEESBUTALSOEQUALLYIMPORTANTWITHTHEBEHAVIOURSAND
6、ATTITUDESTHATAREEVIDENCEDIFTHEYSTAYFLOWERSSEESHERIDAN,1992FORIMPACTONTURNOVERASWELLASBETRAYALOFTRUSTROBINSON,1996ROBINSONROBINSON,1996ROBINSONTURNLEYHORWITZ,1991ASARESULT,MANYORGANIZATIONSESPECIALLYLARGECORPORATIONSACTIVELYSOUGHTTOINSULATETHEIRWORKFORCEFROMTHEDEMANDSOFTHEMARKETBYASOMEWHATARTIFICIALS
7、YSTEMOFINTERNALCONTROLSANDMECHANISMSSUCHASPROMOTIONANDREWARDSYSTEMSBASEDONSENIORITYTHE“OLD”PSYCHOLOGICALCONTRACTTHATACCOMPANIEDTHISBELIEFWASESSENTIALLYASYSTEMOFPERCEIVEDRELATIONALOBLIGATIONSEMPLOYERSGENERALLYOFFEREDEMPLOYEESALMOSTABSOLUTEJOBSECURITY,CONSISTENTREWARDS,CAREERMANAGEMENTTHROUGHSTEADYTRA
8、ININGANDADVANCEMENTANDLONGTERMCOMPANYDEFINEDBENEFITPLANSRETIREMENT,INEXCHANGEFORTHEEXPECTATIONTHATEMPLOYEESWOULDGIVEALLTHEIRLOYALTYANDEFFORTTOTHECOMPANYFORTHEVERYLONGTERMEHRLICH,1994INDIVIDUALEMPLOYEESANDORGANIZATIONALDECISIONMAKERSALIKEGENUINELYPERCEIVEDTHESEASTHEMUTUALOBLIGATIONSOFAHEALTHYEMPLOYME
9、NTRELATIONSHIP,ANDACTEDACCORDINGLYHOWEVER,THE1980SLATERFORMANYSOUTHAFRICANORGANIZATIONSSAWTHEBEGINNINGOFBROADECONOMICPRESSURESSUCHASTHEINCREASINGGLOBALIZATIONOFBUSINESS,CHANGINGDEMOGRAPHICSANDINFORMATIONTECHNOLOGYTHESEEFFECTIVELYSHIFTEDTHESOURCESOFCOMPETITIVENESSEHRLICH,1994KISSLER,1994ORGANISATIONS
10、IMPLEMENTEDINCREASINGLYSTRINGENTEFFORTSTOIMPROVETHEIRPRODUCTIVITY,INCLUDINGWIDESPREADRESTRUCTURING,DOWNSIZINGANDFLEXIBILITYDRIVESTHATSTRIPPEDORGANIZATIONSTOAMINIMUMOFSTAFF,WITHWIDESPREADTERMINATIONSOFMIDMANAGEMENTINPARTICULARCAPPELLI,1992HORWITZHILTROP,1996BUTSEECOLDWELL,1993INMANYCASES,LONGTERMCOMP
11、ANYLOYALTYTOEMPLOYEESHASBEENREPLACEDBYTHEDEMANDSOFHAVINGAFLEXIBLEWORKFORCETHATCANADJUSTQUICKLYTOMARKETNEEDS,REGARDLESSOFWHONEEDSTOBEHIRED,TERMINATEDORCHANGEDESSENTIALLY,LABOURMARKETSAPPEARTOHAVEBECOMEFARMOREMARKETDRIVENOREXTERNALIZEDCAPPELLI,1995ITSHOULDBENOTEDTHATNEITHERTHEOLDCONTRACTNORTHECHANGESA
12、RENECESSARILYREPRESENTATIVEOFALLOREVENMOSTCOMPANIESHOWEVER,WHERETHEYHAVEOCCURRED,THEWHOLESALEREDUCTIONOFJOBSTABILITYESSENTIALLYREWROTETHEPERCEIVEDOBLIGATIONSOFPSYCHOLOGICALCONTRACTSEMPLOYERSHADMADEITCLEARTHROUGHACTIONTHAT,WITHTHENEWBUSINESSENVIRONMENT,THEYCOULDNOLONGERBEEXPECTEDTOOWEEMPLOYEESTHESAME
13、OBLIGATIONSTHATHADPREVIOUSLYBEENPERCEIVEDASCORETOTHEEMPLOYMENTCONTRACTEMPLOYEES,INITIALLYSHOCKEDANDDEPRESSED,HAVETOVARYINGDEGREESRESPONDEDBYADJUSTINGTHEIROWNPERCEPTIONSOFMUTUALOBLIGATIONSLITERATUREREPORTSTHEREALIZATIONBYMANYEMPLOYEESTHATTHEYMUSTDISCARDTHEOLDASSUMPTIONSOFMUTUALLOYALTYANDTOSOMEEXTENTT
14、AKERESPONSIBILITYFORTHEIROWNCAREERS,WITHOUTDEPENDENCEONANYONEORGANIZATIONTORNOW,1998HARDIJZER,2000PRACTITIONERSANDACADEMICSHAVETHEREFOREOBSERVEDANDHYPOTHESIZEDTHEBIRTHOFAWHOLENEWPSYCHOLOGICALCONTRACT,WITHSIGNIFICANTLYDIFFERENTPERCEIVEDOBLIGATIONSONBOTHSIDESOFTHEEMPLOYMENTRELATIONSHIPKISSLER,1994ROBI
15、NSON参看SHERIDAN,1992，以及信任感背叛ROBINSON,1996ROBINSON和ROUSSEAU1994。所有的因素都与人员流动，员工行为表现密切相关。经研究证实表明，心理契约一旦被侵犯，人员离职率就会增加，并且会对工作态度和行为产生负面影响。CAVANAUGH和NOE,1999ROBINSON,1996ROBINSON和ROUSSEAU,1994TURNLEY和FELDMAN,1999员工心理契约和员工流动率之间的关系，通常可以用契约被视为是交易的相反方来解释。按照定义，关系契约是指可被察觉的较为长期的双方义务与责任，它表明了人员流动的倾向性。然而交易契约是指在缺失长期承诺
16、的情况下，那些可被察觉的较为短期的双方义务与责任，因此它表明的是更灵活和更容易使员工关系解体的倾向ROUSSEAU,1990。接下来我们要进一步讨论的是，基于相关性和交互性的平衡作用下，组织员工保持力的状况与雇佣关系的变化。新心理契约大约在20实际80年代之前，企业认为劳动力竞争存在于一个稳定的劳动力群体，这个群体中的雇员具有终身保留性。CAPPELLI,1995HORWITZ,1991因此，许多企业（尤其是大型企业），积极寻求通过人为的隔离和内部控制，例如按工龄级别高低的晋升机制和奖励制度机制，将劳动力市场的需求排除在外。“旧”的心理契约这一传统观念，实质上是一种能被感知的关系责任体系。通常
17、情况下，雇主会提供给雇员有绝对安全感的工作，包括一致性赏酬，通过稳定的培训体系和晋升制度体现的职业管理，以及长期的与公司盈利相关的福利计划（退休）。与此同时，公司希望雇员能为公司提供永久的忠诚度与极大地努力EHRLICH,1994。员工个人和组织决策者同样由衷地将这些视为良好雇佣关系中的双方义务与责任，并采取相应的行动。然而在20实际80年代（后来的许多南非企业）察觉到了来自国外的经济压力，例如不断增长的全球化贸易，不断变化的全球人口总数以及信息技术。这些因素有效地扭转了竞争性的来源EHRLICH,1994KISSLER,1994。企业开始付诸更多的努力以提高他们的生产力，包括广泛的机构调整和
18、重组，人员精简和使目标灵活化，以达到企业员工雇佣最少化的目的，并伴随着中层管理的普遍终止CAPPELLI,1992HORWITZHILTROP,1996BUTSEECOLDWELL,1993。在许多情况下，员工对企业的长期忠诚度，已经被拥有灵活的劳动力这一需求是否能迅速适应市场需求所取代，不管这两种需求是否会被雇佣，终止和改变。非常重要的一点是，劳动力市场开始显现出它凌驾于市场的驾驭或摆脱市场的影响。应该指出的是，无论是旧的契约还是新的契约，都不具备所有（或者大多数）企业所必须的代表性。然而，一旦改变发生，工作稳定性会大幅度降低，这将使心理契约在先前被认识到的责任从根本上被改写。在新的贸易环境
19、下，雇主采取一系列行动使责任明确化。此时，组织的责任与之前被视为雇佣关系核心的组织心理契约相比，已经发生了改变。起初，员工为这样的改变感到震惊和失望，他们只能尽力适应双方责任中自己一方所占比重的部分。资料记载了员工意识到，他们必须摈弃双方忠诚度中旧的责任，并在某种程度上为自己的职业负责，而不是靠依赖于任何企业和组织TORNOW,1998HARDIJZER,2000。一些学者便因此着手推测，创造一套全新的心理契约。这一新的契约将完全不同于之前员工关系中存在的责任与义务KISSLER,1994ROBINSONRPISSEAI1994。新的心理契约可以简单描述为一种走向，它趋向于更为简单的交易契约，
20、较少依赖长期关系义务与责任CAVANAUGHNOE,1999。这种关系体现了员工的自恃，它可以被看做是家长式作风（组织对整个雇佣关系的控制与保护）向伙伴关系（员工对自己的职业和工作承担大部分责任）的转变。随着员工自恃和伙伴关系在价值创造中被逐渐强调，我们可以观察到公司人力资源体系的变化参看HORWITZERSKINE,1995ANDHORWITZFRANKLIN,1996FORSOUTHAFRICANPARALLELS。组织形式变化更加迅速和灵活，狭义的工作正在被创新领域的团队合作、项目导向和扁平式结构所取代BRIDGES,1994。员工对战略信息，自主权，岗位轮换以及灵活的工作时间、内容的掌
21、控权的增加，使员工获得更有乐趣和丰富的工作WATERMAN,WATERMANCOLLARD,1994。诸如此类的人员编制体系越来越建立在短期战略之上OREILLY,1994，它允许灵活的雇佣，解雇，人事变动，并按照需要进行调整。企业难以做到随着时间变化发展员工职业，越来越多的是通过“购买”企业类型来雇佣所需的核心用工。因此，职业发展和终身聘用的概念发生了极大地变化。在组织的帮助下，员工被认为要为自己的职业负责WATERMANETAL,1994，而不是期待长期的工作保障（研究人员因此发现了员工忠诚度从企业向职业的转变（CAVANAUGHNOE,1999）。企业通过向员工提供富有乐趣的，丰富的，多
22、产的工作，提供引导和职业指导，授权给员工，以及基本技能的培训（培训应该指向员工且更加便利）。这样，对雇员的长期保留的理解便与以往所持的大不相同。另外，薪酬和绩效考核在员工价值上的体现度越来越高，在工龄上的体现减少，因此激励工资和技能工资得到增加（HORWITZERSKINE,1995）。公司也逐渐取消了有固定标准的高额的福利计划LUCEROALLEN,1994。取而代之的是，他们用不断地赶超，促使员工对自己所做的贡献负起责任，制定拥有更多水平和类型，与贡献计划相匹配的福利体系IPPOLITO,1995。这些使灵活的福利制度得以实施，而不是将员工与企业捆绑起来BARRINGERMILKOVICH
23、,1998。即使通过长期的股权计划来留住员工的方式将被更灵活的方式所取代。这些改变与代理理论相一致。代理理论假设对短期雇佣关系的期待会导致更多的绩效导向的契约，而行为导向的契约则会减少。这是因为，在较短的所期待的任期下，员工和企业间信息的不对称会增强，企业难以估计员工的行为表现（EISENHARDT,1989。明确员工的心理契约组织决策者可以通过一些方法来明确员工的认知，包括简单的会谈和日常沟通，例如会议，调查或者访谈。另一种明确员工特殊立场的可行方法可通过甄选来实现MILGROMROBERTS,1992。组织提供多重选择来吸引不同类型的员工，并可从中察觉到员工的个人信息。因此员工的选择被假定
24、为他（她）是否认识到关系型或交易型中双方的责任和权利。使用甄选方法的一个例子是薪酬的选择。如果对员工提供长期和短期薪酬元素的选择权（例如如何对自己的股权计划进行投资），将有可能显现出他们对雇佣关系的看法。在这种情况下，选择长期股权计划的员工则倾向于关系型的契约。同样的，选择补贴（尤其是养老金）的员工也表达了他（她）的立场。尽管起初看来，明确员工个人的看法是不切实际和高成本的，但由于核心员工本身具有重要价值，他们则被认为是个人分析的最佳对象（如使用一对一的特定薪酬时），对他们契约的个别分析便十分具有可行性或者可取性了SHORE和TETRICK,1994。明确组织的心理契约对于那些能够代表企业的员
25、工而言，明确双方权利与责任是十分有必要的。有一种不乐观的可能是，由于心理契约具有个人属性，不同的雇主代理人向员工传达信息与向企业递交的信息会有所不同SHORE和TETRICK,1994。然而我们需要假设这之间存在一定的一致性。我们注意到企业和员工个人所接收的信息的不同，实际上，“双重内部劳动力市场”理论是建立在一些企业选择核心员工的假定之上。通过核心员工使雇主认识到关系型责任和周边员工，例如为了迎合战略需要而分派的零时性员工，他们只注重于交易性权责MANGUM,MAYALL和NELSON,1985。重要的是，传达给员工个人的信息水平要与规范的可信度之间存在一致性。结论一个组织依赖于可用人力资本的质量和有效性，尤其是核心员工。因此留住核心员工是一个确凿且重要的战略决策，即使组织的人员变动率正在合理化增长。然而，掌控和预见任免决策的结果变得越来越困难，贸易环境的迅速变化使员工和组织的心理契约的选择变得复杂。组织必须认识到，员工的观点决定了他们的行为。本文所阐述的不断变化的模型，是帮助组织通过对员工反馈的较全面了解，与其订立最有效的契约，并最终使组织和其核心员工之间达到最优匹配。与其他理论的出发点一样，组织如果能拥有与时俱进的，高确定性的心理契约的组织，将会有更好的未来。资料来源SAFRJBUSMANAGE2001,322P19
