1、浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究1毕业论文（20_届）浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究2摘要工作满意度的研究作为组织管理效能的一个重要指标，在国内外已经引起管理者及研究人员的广泛重视，并做了大量研究。通过工作满意度调查可以及时发现企业管理中存在的问题，了解员工的工作态度，从而为改善管理、提高工作效率和实现员工工作满意提供可靠依据。本文旨在通过对浙江泰隆商业银行员工工作满意度的实地调查研究，探讨影响商业银行员工工作满意度的因素。本研究中的浙江泰隆商业银行是一家小企业金
2、融服务为主的商业银行，具有较强的代表性。本文首先对工作满意度的概念及理论基础进行了阐述，接着使用工作满意度调查问卷进行测量，以研究泰隆银行员工工作满意度状况及各种相关因素的差异性特征，最后提出改进建议。关键词工作满意度；商业银行；调查问卷浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究3ABSTRACTJOBSATISFACTIONOFORGANIZATIONALEFFECTIVENESSASANIMPORTANTINDICATOROFMANAGEMENTATHOMEANDABROADHASAROUSEDEXTENSIVEATTENTIONANDRESEARCHSTAFF,ANDALOTOFRESE
3、ARCHJOBSATISFACTIONSURVEYS,THROUGHTHETIMELYDETECTIONOFPROBLEMSINBUSINESSMANAGEMENTTOUNDERSTANDTHEWORKATTITUDEOFEMPLOYEES,SOASTOIMPROVEMANAGEMENT,INCREASEEFFICIENCYANDACHIEVEJOBSATISFACTIONTOPROVIDEARELIABLEBASISTHISPAPERAIMSATCOMMERCIALBANKSINZHEJIANGTYRONEEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYFIELDSTUDYOFCOMME
4、RCIALBANKS,JOBSATISFACTIONFACTORSTHISSTUDYOFTHEZHEJIANGTYRONECOMMERCIALBANKISASMALLBUSINESSFINANCIALSERVICESPRIMARILYCOMMERCIALBANKS,HASSTRONGREPRESENTATIVEINTHISPAPER,FIRST,THECONCEPTOFJOBSATISFACTIONANDITSTHEORETICALBASISISDISCUSSED,ANDTHENPREPAREJOBSATISFACTIONQUESTIONNAIREMEASUREDANDTOSTUDYTYRON
5、EBANKEMPLOYEESATISFACTIONANDVARIOUSWORKOFTHERELEVANTFACTORSDIFFERENCECHARACTERISTICS,ATLASTPUTSFORWARDSOMESUGGESTIONSKEYWORDSJOBSATISFACTIONCOMMERCIALBANKSQUESTIONNAIRE浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究4目录1绪论111研究背景112研究意义22理论基础321工作满意度的定义322工作满意度的主要理论4221内容型激励理论4222过程型激励理论5223行为改造型激励理论623工作满意度的影响因素624工作满意度的测量方法
6、和测量工具7241工作满意度的测量方法7242工作满意度的测量工具83调查方案设计1031调查对象10311浙江泰隆商业银行简介1032员工满意度问卷设计1133调查问卷的信度、效度检验12331信度检验12332效度检验1334调查过程144调查结果与分析1541描述性统计分析1542基于变量因素的结构分析17421性别对工作满意度的影响18422婚姻状况对工作满意度的影响18423年龄对工作满意度的影响19424教育程度对工作满意度的影响19425工作岗位对工作满意度的影响20426年收入对工作满意度的影响205提高泰隆商业银行员工工作满意度的对策2251不同性别员工工作满意度提升策略22
7、52不同婚姻状况员工工作满意度提升策略22浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究553不同年收入员工工作满意度提升策略23参考文献24致谢错误未定义书签。附录1调查问卷26浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究11绪论11研究背景在日益成熟的市场经济中，企业已不再是简单地开发、推销产品，而是更加关注与顾客及各利益关联方建立和维持相互满意的长期关系，这种新的营销观念就是关系营销。企业除了与顾客建立稳固的关系，更重要的是与其它方面（员工、竞争者、供应商、分销商、政府机构和社会组织）建立良好的合作关系，尤其是与员工的关系。因为在服务行业，顾客对服务量的评价是基于顾客对服务提供者的服务意识、知
8、识和技能的一种主观感知，是通过与员工接触来实现的员工的服务水平、服务意识会直接影响顾客满意度，进而决定了企业与顾客关的“时间长度”也就决定了企业的生存。因此，如何提高员工的服务水平、服务意识，已成全球服务行业共同关注的问题。目前，国内研究者对工作满意度课题的研究逐年增多，但对城市商业银行员工工作满意度的研究分析却不多。商业银行所在的行业作为一个特殊的服务行业，为消费者提供的是以货币为媒介的信用卡业务、储蓄业务、各类中间业务、理财业务等金融产品，这些产品不仅容易被模仿，而且价格常常受到商业银行以外因素的影响。金融产品的易模仿性和价格的无差异决定了商业银行只有通过服务差异化，即员工为顾客提供的优质
9、服务，来体现其竞争优势。因此，员工是商业银行获得竞争优势的核心因素。2008年华尔街金融危机引发的市场恐慌，已演变成一场波及全球的金融危机。其引发的金融动荡已经波及到实体经济，对中国实体经济的影响已日趋明显，外贸订单大幅减少，长三角和珠三角等沿海发达地区不少中小企业纷纷倒闭，2008年12月召开的中央经济工作会议，同时结合近期采取的一系列促进内需的措施，种种迹象表明经济寒冬已经到来，2009年更冷。金融是现代经济的核心，实体经济增长速度的放缓，尤其是作为城市商业银行主要客户群体的中小企业发展受到影响，必然传导到城市商业银行。从1993年的台州市泰隆城市信用社到2006年更名为泰隆商业银行至今，
10、泰隆商业银行已走过了十多年的风雨历程。作为后起发展的城市商业银行，可谓在夹缝中求生存，在竞争中求发展，内有实力雄厚的建行、工行、农行、中行四大国有银行及股份制商业银行的压力。2006年底，我国金融业的全面对外开放，外资银行的不断涌入促使金融市场竞争进一步加剧，国内商业银行“一支独秀”的局面即将结束。在外资银行浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究2的冲击之下，国内商业银行面临着两大挑战一是随着外资银行在中国开展金融业务的各种限制被取消，外资银行将凭借其在资金、信息、技术、人才、设备、创新和管理等多方面的优势，主动与国内商业银行展开全方位的市场争夺，国内商业银行面临客户流失的挑战；二是随着外
11、资银行在中国金融市场上业务的不断扩张，对本地金融人才需求量的大幅上升，外资银行必然会利用其在工资、福利、培训工作环境和激励机制等方面的优势，试图从国内商业银行招募大量的优秀金融人才为其服务，因此国内商业银行也将面临人才流失的挑战。如何吸引和留住高素质的人才，成为我国商业银行应对这两大挑战所必须解决的问题。12研究意义通过对被调查银行员工工作满意度研究，准确找出影响员工工作满意度的因素并加以利用，从而探索出一条解决部门、员工不满和冲突的方法，使被调查银行得到管理上的帮助。（1）能作为预防和监控的手段，捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取应对措施；（2）可以作为管理诊断和改进的工具，帮助其了解哪些
12、方面有待改进，为银行人力资源决策提供重要依据；（3）可以加强银行管理层与员工之间的沟通、交流；（4）可以帮助银行捕捉到管理绩效和成效方面数据，掌握银行发展动态，员工工作满意度调查汇总结果可以为银行绩效提供来自员工方面的量化数据。浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究32理论基础21工作满意度的定义自HOPPOCK（1935）提出工作满意度的概念以来，工作满意度在组织行为学、管理心理学、人力资源管理学的研究中占有及其重要的地位。关于工作满意度的定义很多，学者们的观点并不完全相同。著名心理学家、马里兰大学教授洛克（1976）把工作满意度定义为个人对其工作或工作经验的评估所产生的一种偷快或积极的
13、情绪状态。罗宾斯（1996）对工作满意度的定义是“个人对他所从事工作的一般态度”，并且他认为一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的态度；工作满意度水平低，对工作就可能持消极的态度。陈敏（2001）将工作满意定义为工作要素的定义、整体性定义和工作满意度的定义；吕丽珍2002则将工作满意度定义分为综合性定义、需求满足性定义、期望差距定义、参考架构定义。根据相关理论与实践，对工作满意度的定义进行综合可以归结为以下三种（1）综合性的定义（OVERALLSATISFACTION）对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，工作者能将不同工作构面上的满意与不满意予以平衡，形成整体
14、的满意。重点在于对工作本身及有关环境等所持的一种态度或看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的形成原因和过程。（2）期望差距性的定义（EXPECTATIONDISCREPANCY）将满意的程度视为“员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距而定”也就是“他们所得到”与“他们期望得到”之间的差距。差距愈小，满意的程度愈大，反之，则满意的程度愈小。因此这定义又被称为“需求缺陷性定义”。（3）参考架构性的定义（FRAMEOFREFERENCE）持此定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素，而是人们对于这些客观特征的主观知觉和解释，这种知觉和解释
15、则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可说是多个构面的满意，其特征是工作者对各个构面的情感反应。但其构面的个数到今天为止，并没有具体的答案。当然，对工作满意的定义还有个性特征定义、原因型定义等不同划分。基于研究需要的不同研究者们倾向于对工作满意做出不同的界定。浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究422工作满意度的主要理论221内容型激励理论内容型激励理论着重研究激发动机的因素，围绕着如何满足需要进行研究，这一类型的主要有以下两种（1）马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛在其1943年出版的人类的动机理论中首次提出需求层次理论。在该理论中，马斯洛假设人的需求分为5种层次，从低到高依次
16、是生理需求、安全需求、社会（或称归属）需求、尊重需求、自我实现需求。生理和安全需求属于低层次的需求，通过外部条件就可以满足；社会，尊重和自我实现需求属于高层次需求，是通过内部因素满足的。马斯洛认为，只有当低层次的需求得到满足后，高层次的需求才依次出现和满足，但这种次序并不是固定的，而高层次需求比低层次需求满足的途径要多；当一个需求被满足之后，其激励作用就会下降，下一个需求就成为新的激励，所以人们始终处于追求满足需求的状态中，同时，被满足的需求不会消失，只是对行为的影响程度大大减小需求；体系对于多数人而言是很复杂的，一个人在同一时期可能出现几种需求，但只有一种需求对人的行为起决定作用，即优势需求
17、或主导需求，只有满足这种需求，才能形成最大的激励。（2）奥尔德弗的ERG理论奥尔德弗在1973年提出了一种关于需要和激励的理论，也是对马斯洛理论的一种修正。他通过大量调查指出人的基本需要不是马斯洛所认为的5种，而应是3种。它们是生存（EXISTENCE），这是最基本的，指人在饮食、住房、衣服等方面的基本需要，这种需要一般只有通过金钱才能得到满足。这相当于马斯洛的第一级和第二级的需要。关系（RELATION），指与他人（同级、上级、下级）和睦相处，建立友谊和有归属感的需要，这相当于马斯洛的第三等级的需要。发展（GROWTH），指个人在事业、能力等方面有所成就和发展。这相当于马斯洛的第四级和第五级
18、的需要。这三种需要并不是与生俱来的，有的需要是通过后天学习才形成的，而且人的需要并不一定严格地按照由低到高的次序进行，是可以越级的。另外，当人高一级的需要得不到满足的时候，人们就退一级来寻求自己的需要，所以管理人员应该了解员工的不同需要，以便激励和控制员工的行为，实现组织目标。浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究5ERG理论认为激励的情况有两重性，满足则前进，受挫则倒退；在任何时候，个体都可能有一个以上的需求，它们同时对个体起激励作用。该理论试图证实“人在组织环境中的需要”。222过程型激励理论过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图从人们对付出劳动、功效要求和奖
19、酬的感受研究中，寻找激励的有效手段。该类型理论主要有以下三种（1）弗洛姆的期望理论美国心理学家弗洛姆认为人们从事各项活动并能够从中得到的满足，与自己能否胜任这项工作和对这项工作的评价有极大的关系。他在1964年发表的工作与激励一书中提出了期望理论的主要观点，即得出人们在工作中的积极性或努力度（激发的力量）是效价和期望的乘积（VIE模式）MVE（其中M表示激发的力量V表示效价E表示期望）期望理论指出，从努力、行为绩效以及从行为、报酬这两种期望的大小，一般与个人行为和满足程度的输出成正比；个性因素对个人期望和效价观念有某种影响。（2）亚当斯的公平理论美国心理学家亚当斯在1963年提出了公平理论，又
20、称社会比较理论。主要讨论公平性对人们的积极性的影响。其基本观点是当一个人获得了成绩并取得了报酬之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量。他认为奖励和满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。公平与不公平往往来源于个人的感觉，人们会自觉或不自觉的将自己的付出与所得的报酬同心目中的参照系比较。如果员工感到报酬公平，便会对工作产生满意感，从而维持当前状态或增加投入换取更多的工作回报；反之，对工作产生不满意感或满意感降低，导致工作投入减少。（3）洛克的目标设置理论美国行为科学家洛克1968年提出了该理论。该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系。他认为，员工有意识的绩效目标是工作
21、行为最直接的推动力，因此，为员工设置适当目标是管理工作中的一项重要任务，也就是说，目标告诉员工需要做什么，以及需要付出多大努力。在实际工作中，明确的目标能提高绩效，一旦员工接受了相对困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效。浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究6223行为改造型激励理论强化理论侧重于强调研究个人的外在行为，侧重于研究个人行为结果对行为的作用。该类型理论主要有以下两种（1）归因理论一般认为归因理论的创始人为海德，主要代表人物是心理学家凯利。所谓“归因”是指根据人的外在表现来对其内在心理状态作出解释和推论。该理论认为，内在力量和外在力量的综合作用，决定着个体的行为，对行为起主
22、要作用的是那些被感知到的因素，对内在因素和外在因素的比重在感觉上的不同，会影响他们的行为表现，组织成员会将工作的成败归结于某一项或某一组原因，而其“归因”的过程与结果，会对他未来行为的方向造成影响。（2）强化理论强化理论是美国当代著名的心理学家斯金纳在巴甫洛夫条件反射论的基础上，经过进一步研究提出来的。他继承了华生等人的行为主义观点、主张，通过操作环境刺激因素来激励控制人的行为，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，当外部环境变化时，人的行为就会随之变化。强化理论强调通过改变组织环境的办法，来修正错误行为，变消极行为为积极行为，并使积极行为不断得到强化。“强化”一般包括四种形式正强化、负强
23、化、惩罚和衰减。上述理论作为员工工作满意度研究的主要理论基础，揭示了员工工作满意度的影响因素是一个复杂的综合体系，各因素之间存在一定的相关性。因此，对工作满意度的研究要采用综合分析的方法。23工作满意度的影响因素工作满意度的影响因素有很多，如成就感、认可、薪酬、人际关系、沟通、尊重等。美国护士行政组织（THEAMERICANORGANIZATIONOFNURSEEXECUTIVES）认为教育、工资、技术、运送系统、规章制度、工作环境是影响护士工作满意度的主要因素。俞文钊（1996）对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体工作满感的因素主要有七种个人因素、领导因素、
24、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。胡蓓（2003）在对我国脑力劳动者进行研究时，认为员工工作满意度影响因素可归纳为三类工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究7王志刚等（2004）的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平学历和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系，与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状
25、况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。高媛（2005）通过对416名民营中小高科技企业员工工作满意度调查分析得出，影响民营中小科技企业员工工作满意度的相关因素包括对公司整体印象因素、工作态度、工作情绪、心理压力、工作适应性、参与程度、领导者公平性、个人前途、对公司认同感。郑宇（2008）对银行的研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格、银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。24工作满意度的测量方法和测量工具241工作满意度的测量方法工作
26、满意度是个人的一种情绪体验和感受，只存在于个人的内心，不能被直接测量。间接测量工作满意度的方法包括员工观察、员工访谈及问卷调查。许多组织和研究者都比较喜欢采用问卷调查的方法，因为员工观察与访谈非常消耗时间。对工作满意度的测量方法有单一整体评估法（SINGLEGLOBALRATING）和工作要素总和评分法（SUMMATIONSCORE），这两种手段是最广泛被使用的。1、单一整体评估法单一整体评估法只要求被调查者回答对工作的总体感受，如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗”。然后被试者就从数字15中圈出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。许多研究表明，这种
27、方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法成了一种包容性更广的测量办法。不过，这种方法因只有总体得分，虽然可以知道员工的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。2、工作要素总和评分法工作要素总和评分法强调用多种要素评价员工工作满意度。这种方法将工作满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。其一般程序是首先，需要确定工作中的关键维度，然后编制浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究8调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。调查表既对各具体要素进行深人调查，同时又通过
28、统计方法计算出整体的满意度状况。相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题制定相应的对策，提高员工的工作满意度。本文采用的方法是工作要素综合评分法。242工作满意度的测量工具当工作满意度研究的目的是为了发现员工对工作不满意的地方以寻求改进时，研究者多采用工作要素总和评分法，许多工作满意度测量工具都属于此类测量方法，较为著名的量表主要有（1）工作满意度量表工作满意度量表（JOBSATISFACTIONSURVEY，简称JSS）由PAULESPECTER（1997）编制，包含9个维度，36项指标，用于评定员工对工作的态度。每个维度包
29、含四项指标，每一维度的分数为四项指标之和，而总体工作满意度则为所有指标得分之和。对每项指标的评价从“非常不同意”到“非常同意”分成六等。JSS的9个维度分别是报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和交流。此量表可适用于各类组织。（2）工作描述指数法工作描述指数法（JOBDESCRIPTIVEINDEX，简称JDI）由SMITH，KENDALL和HULIN编制而成，最早见于他们1969年发表的著作工作与退休中的满意度测量。JDI是目前为止最有名的工作满意度调查，它对薪酬、晋升、管理、工作本身和同事关系分别计算满意度水平。被试者被要求对问卷的每一项描述是否符合工作的实际
30、情况进行判断，答案为“是”记1分，“否”记1分，“不能决定”记0分。（3）明尼苏达满意度量表明尼苏达满意度量表（MINNESOTASATISFACTIONQUESTIONNAIRE，简称MSQ）是1957年明尼苏达大学工业关系中心的研究者WEISS、DAWIS、ENGLAND工作协作的满意度同事沟通、尊重；工作本身的满意度工作胜任感、成就感、安全感等。2丰宇昆2003先生在其论文中提到，员工满意度被介定为人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉3南剑飞等2004认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值等多个变量直接或间
31、接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度F员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知。4王志刚等2004的研究发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平学历和月收入。员工的学历和其工作满意度成负相关关系。与此相反，员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。5张黎莉和周耀烈2005认为“工作满意度指一个人对其工作各种特征加以解释后得到的结果，它主要涉及的是影响工作满意度的某一种工作情境因素”。6汪彩玲2005通过对1440份
32、郑州职业人群的满意度调查问卷分析得出，影响员工工作满意度的因素有员工的个人身份、职位、工资、福利待遇、健康状况和受歧视程度等。7黄信伟等人2005则认为影响工作满意度的因素有工作本身、报酬、晋升、工作环境、人际关系8梁巧转和李海静2006研究发现,领导风格是影响员工满意度的重要因素之一。研究表明在管理实践中，组织可以通过提高领导环境和组织规范化程度来减弱管理者的性别差异带来的满意度差别。同时领导者个人可以通过对自己领导风格的加强，来提高员工满意度。9张士菊和廖建桥2007运用单一整体评估法和工作要素总和评分法对15浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究33家企业的429名员工进行满意度问卷
33、调查，比较工作满意5个纬度对整体工作满意度的影响力。研究发现工作满意度5纬度对整体工作满意度的影响存在显著的差异，其中薪酬福利的影响最大，其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度。10台湾学者徐光中将众多满意度定义归纳为三大类，基本囊括了学术界对工作满意度定义的解释。11国外研究工作满意度的正式研究始自HOPPOCK，其1935年面世的著名的工作满意度（JOBSATISFACTION）一书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心里与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情绪的主观反应。12组织心理学家HERZBERG（1959）根据自己提出的双因素理论，认为影响
34、工作满意度的因素分为物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属感程度；个人心理因素包括员工对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。13VROOM（L964）提出的期望理论认为激励是理性计算的结果。期望理论认为个人的行为是以能产生最大快乐和最小痛苦为目标的，其工作表现只是达成目标或个人满足的一种手段，若个体在工作时能够得到预期的奖励，则会成为高绩效者，工作满意度也会较高，反之就会成为低绩效者，工作满意度也较低。14PORTER1973认为，“工作满意度是个人认为其所应该得到的，
35、与其所知觉真正得到的两者之间的差距决定的，差距越大，则越不满意，差距越小，则越满意”15理查德L达夫特和雷蒙德A诺伊认为工作满意度就是“一个人对他的工作的积极态度。”16著名心理学家、马里兰大学教授洛克1976LOCKE（1976）发表了一项对工作满意感研究的总结，提出了与工作满意度有密切联系的9个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个重要构成要素。只要人们感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要，那么他们就会对工作感到满意。同时，他认为不满意的来源分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与福利等几个方面。173参考文献1俞文钊怎样建立现代企业制度中的激励机制J经济师，19
36、96，101416浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究342时勘,卢嘉，陈敏员工满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系研究J中国科学院心理研究所建所50周年国际研讨会论文集，200154603丰宇昆员工满意感测评与管理D西北工业大学2003674南剑飞员工工作满意度模型研究J世界标准化与质量管理,2004254595王志刚,蒋慧明关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究J南开管理评论,2004,7L1011066张黎莉,周耀烈员工工作满意度研究综述J企业经济,2005230317汪彩玲工作满意度影响因素分析J市场研究,200528黄信伟湖南省基层地税局公务员工作满意度研究M国防
37、科学技术大学,20059梁巧转和李海静领导风格对工作满意度的影响研究J决策参考,2006210张士菊和廖建桥员工工作满意度各纬度对整体满意度的影响和研究J科学学与科学技术管理,2007811徐光中工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨J中央研究院民族学研究所集刊,1977（43）262712HOPPOCKRJOBSATISFACTIONMNEWYORKHARPER工作回报的满意度报酬、福利、培训、工作环境工作协作的满意度同事沟通、尊重工作本身的满意度工作胜任感、成就感、安全感等。丰宇昆2003先生在其论文中提到，员工满意度被介定为人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，
38、而产生的一种愉悦的感觉南剑飞等2004认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即员工满意度F员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知。王志刚等2004的研究正相关关系。另外，按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限发现，影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平学历和月收入。员工的学历和其工作满意度成负相关关系。与此相反，员工的月收入和其工作满意度成、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序，这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。张黎莉和周耀烈（2005认为“工作满意度指一个人
39、对其工作各种特征加以解释后得到的结果，它主要涉及的是影响工作满意度的某一种工作情境因素”。汪彩玲2005通过对1440份郑州职业人群的满意度调查问卷分析得出，影响员工工作满意度的因素有员工的个人身份、职位、工资、福利待遇、健康状况和受歧视程度等。黄信伟等人2005则认为影响工作满意度的因素有工作本身、报酬、晋升、工作环境、人际关系。梁巧转和李海静2006研究发现,领导风格是影响员工满意度的重要因素之一。研究表明在管理实践中，组织可以通过提高领导环境和组织规范化程度来减弱管理者的性别差异带来的满意度差别。同时领导者个人可以通过对自己浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究39领导风格的加强，来
40、提高员工满意度。张士菊和廖建桥2007运用单一整体评估法和工作要素总和评分法对15家企业的429名员工进行满意度问卷调查，比较工作满意5个纬度对整体工作满意度的影响力。研究发现工作满意度5纬度对整体工作满意度的影响存在显著的差异，其中薪酬福利的影响最大，其次为工作本身、晋升、同事满意度和上级管理满意度。台湾学者徐光中将众多满意度定义归纳为三大类，基本囊括了学术界对工作满意度定义的解释。2国外文献综述工作满意度的正式研究始自HOPPOCK，其1935年面世的著名的工作满意度（JOBSATISFACTION）一书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心里与生理两方面对环境因素的满足感
41、受，亦即工作者对工作情绪的主观反应。组织心理学家HERZBERG1959根据自己提出的双因素理论，认为影响工作满意度的因素分为物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等；社会因素指员工对工作单位管理方面的态度，以及对该单位的认同、归属感程度；个人心理因素包括员工对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。VROOML964提出的期望理论认为激励是理性计算的结果。期望理论认为个人的行为是以能产生最大快乐和最小痛苦为目标的，其工作表现只是达成目标或个人满足的一种手段，若个体在工作时能够得到预期的奖励，则会成为高绩效者，工作满意度也会较高，反之就会成
42、为低绩效者，工作满意度也较低。PORTER1973认为，“工作满意度是个人认为其所应该得到的，与其所知觉真正得到的两者之间的差距决定的，差距越大，则越不满意，差距越小，则越满意”。理查德L达夫特和雷蒙德A诺伊认为工作满意度就是“一个人对他的工作的积极态度”。著名心理学家、马里兰大学教授洛克1976LOCKE1976发表了一项对工作满意感研究的总结，提出了与工作满意度有密切联系的9个因素，他认为价值观、感知及重要性是工作满意感的三个重要构成要素。只要人们感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要，那么他们就会对工作感到满意。同时，他认为不满意的来源分为人格特征、任务角色、上级监督者与同事、工资与
43、福利浙江泰隆商业银行宁波分行员工工作满意度研究40等几个方面。3评论建立系统的人力资源管理系统是商业银行提高员工工作满意度的首要任务，当前商业银行在人力资源管理六大模块的设置上非常不完善，例如员工的培训计划不科学，薪酬与福利的不公平性等，而提高员工满意度应该在完善的人力资源管理系统的基础上实施，所以建立人力资源管理系统迫在眉睫。工作满意度的影响因素分为精神和物质两个层面。精神上，员工与工作本身的匹配程度、员工自我价值的实现、员工在工作中得到的工作满足感和幸福感、员工在企业中所处的地位，因为人具有社会性，所以员工因为该工作中在社会中的地位也是员工精神满意度的重要因素之一。参考文献1俞文钊怎样建立
44、现代企业制度中的激励机制J经济师，1996，1014162时勘,卢嘉，陈敏员工满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系研究J中国科学院心理研究所建所50周年国际研讨会论文集，200154603丰宇昆员工满意感测评与管理D西北工业大学2003674南剑飞员工工作满意度模型研究J世界标准化与质量管理,2004254595王志刚,蒋慧明关于中国员工个体特征对其公司满意度影响的实证研究J南开管理评论,2004,7L1011066张黎莉,周耀烈员工工作满意度研究综述J企业经济,2005230317汪彩玲工作满意度影响因素分析J市场研究,200528黄信伟湖南省基层地税局公务员工作满意度研究M国防科学技术
45、大学,20059梁巧转和李海静领导风格对工作满意度的影响研究J决策参考,2006210张士菊和廖建桥员工工作满意度各纬度对整体满意度的影响和研究J科学学与科学技术管理,2007811徐光中工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨J中央研究院民族学研究所集刊,1977（43）262712HOPPOCKRJOBSATISFACTIONMNEWYORKHARPERHERZBERG,MAUSNER,PETERSON,LOCKE,1970SCHWABPETTY,MCGEE,LOCKE,1970SCHWABVROOM,1964THESEREVIEWSDIFFEREDGREATLYINTHEIRORIENTAT
46、IONAND,TOSOMEDEGREE,INTHEOPTIMISMTHEYEXPRESSEDREGARDINGTHESATISFACTIONPERFORMANCERELATIONSHIP,WITHHERZBERGETALBEINGTHEMOSTOPTIMISTICTHEMAINGISTOFTWOOFTHESEREVIEWSLOCKE,1970SCHWABACCORDINGLY,BELOWWEPROVIDEAREVIEWOFEACHOFTHESEPERSPECTIVESBEFOREEACHOFTHESEMODELSISDISCUSSED,HOWEVER,ABRIEFDISCUSSIONOFTHE
47、TYPICALMEANSTHROUGHWHICHSTUDIESINVESTIGATINGTHESATISFACTIONPERFORMANCERELATIONSHIPHAVEBEENCONDUCTEDISWARRANTEDBYFAR,THEMOSTDOMINANTMETHODOLOGYHASINVOLVEDTHECONCURRENTINVESTIGATIONOFTHESETWOVARIABLESHOWEVER,ASWENOTEINDISCUSSINGMODEL6,THECORRELATIONBETWEENSATISFACTIONANDPERFORMANCEISNOTTHEFOCUSOFTHEVA
48、STMAJORITYOFSTUDIESTHATHAVESHOWNACORRELATIONBETWEENTHECONSTRUCTSINSUCHSTUDIES,EMPLOYEESAREASKEDABOUTCURRENTSATISFACTIONLEVELS,ANDTHESERESPONSESARECORRELATEDWITHSUPERVISORSASSESSMENTSOFJOBPERFORMANCE,ORGANIZATIONALPERFORMANCERECORDSEG,SALES,PRODUCTIVITY,ANDTHELIKESOMESTUDIESHAVEMADEUSEOFLONGITUDINAL,
49、PANEL,ORCROSSLAGGEDDESIGNSTOINVESTIGATETHESATISFACTIONPERFORMANCERELATIONSHIPEG,BAGOZZI,1980SHERIDANSIEGELWANOUS,1974,BUTSUCHSTUDIESHAVEBEENRARECAUSALINFERENCESBASEDONCROSSSECTIONALDATAREPRESENTACONTENTIOUSISSUEINNEARLYALLAREASOFPSYCHOLOGYJAMES,MULAIK,BRETT,1982,ANDTHELEGITIMACYOFDRAWINGCAUSALCONCLUSIONSBASEDONHYPOTHESIZEDMODELSWITHCROSSSECTIONALDATAISDIRECTLYDEPENDENTONTHETHEORETICALAPPROPRIATENESSOFTHEMODELINQUESTIONLIKEWISE,THEUSEOFLONGITUDINALORPANELDESIGNSDOESNOTENSURELEGITIMATECAUSALINTERPRETATIONSONEMUSTCONTROLFORORATLEASTRULEOUTONLOGICALGROUNDSANYUNMEASUREDVARI
