1、I毕业论文（20_届）员工抱怨与组织承诺的关系研究所在学院商学院专业班级工商管理学生姓名学号指导教师职称完成日期年月日II摘要在全球化的竞争中，企业面对的是一个越来越复杂的竞争环境，企业间的竞争将不仅仅局限于产品和服务间的竞争，也将在人员上产生激烈的竞争。在这种背景下，了解员工的工作情绪，善于利用员工的工作情绪就显得十分的重要。了解员工抱怨与组织承诺之间的关系，可以更好的管理员工，从而创造出更好的工作绩效，在员工竞争中立于不败之地。本文采用问卷调查和访谈的研究方法。在第一部分绪论中，提出选题背景和研究思路；在第二部分中，介绍了组织承诺和工作满足等基本理论，包括组织承诺的概念，类型，影响组织承诺
2、的因素，工作满足的概念，意义及影响工作满意的因素；在第三部分中，分析了电子业的组织承诺与员工抱怨的概况和目前存在的问题等；第四和第五部分着重介绍了海宁三林电子有限公司关于员工抱怨和组织承诺的相关概况，并根据调研结果，进行了分析。最后，针对三林电子有限公司在员工抱怨与组织承诺关系上存在的问题提出合理的建议，并希望海宁市整个电子业都能更好的处理员工抱怨与组织承诺的关系，从而使行业得到长足的发展。关键词组织承诺员工抱怨工作不满足IIIABSTRACTINAGLOBALCOMPETITION,THEFIRMSAREFACINGAMUCHMORECOMPLICATEDCOMPETINGENVIRONME
3、NTTHECOMPETITIONBETWEENFIRMSARENOTONLYONTHEPRODUCTSANDSERVICES,BUTALSOONHUMANCAPITALINTHISSITUATION,HAVINGANACCURATEUNDERSTANDINGABOUTTHESTAFFSWORKINGMOODANDBEINGGOODATUSINGSTAFFSWORKINGMOODBECOMESMUCHMOREIMPORTANTUNDERSTANDINGTHERELATIONSHIPBETWEENSTAFFCOMPLAINTSANDORGANISATIONALCOMMITMENTSCANMAKEM
4、ANAGEMENTEASIER,THUSCREATEHIGHERWORKINGEFFICIENCYANDSTANDSTRONGERINTHEFIERCECOMPETITIONTHISARTICLEUSESTHERESEARCHMETHODSOFSURVEYANDINTERVIEWINTHEINTRODUCTIONPART,THISARTICLEPROPOSESTHETOPICBACKGROUNDANDRESEARCHIDEASINTHESECONDPART,ITINTRODUCESTHEBASICTHEORIESSUCHASORGANISATIONALCOMMITMENTANDWORKINGS
5、ATISFACTION,INCLUDINGTHEDEFINITIONSOFANDTHEFACTORSTHATAFFECTINGTHESETHEORIES,ASWELLASTYPESOFORGANISATIONALCOMMITMENTANDSIGNIFICANCEOFWORKINGSATISFACTIONINTHETHIRDPART,ITANALYSESTHEOVERVIEWOFORGANISATIONALCOMMITMENTANDSTAFFCOMPLAINTINELECTRONICSAREAANDITSEXISTINGPROBLEMSTHEFOURTHANDFIFTHPARTFOCUSESON
6、THEOVERVIEWOFSTAFFCOMPLAINTSANDORGANISATIONALCOMMITMENTINHAININGSANLINELECTRICSCOLTDANALYSISHASBEENDONEAFTERRESEARCHLAST,ACCORDINGTOTHEPROBLEMSTHATAPPEARINSANLINCOMPANY,THISARTICLESHOWSSOMEREASONABLESUGGESTIONSWITHTHEAIMOFIMPROVINGTHERELATIONSHIPBETWEENSTAFFCOMPLAINTANDORGANISATIONALCOMMITMENTINHAIN
7、INGELECTRICSAREA,ASTHEMOREHARMONICTHERELATIONSHIP,THEBETTERDEVELOPMENTTHEINDUSTRYWILLBEKEYWORDORGANISATIONALCOMMITMENT,STAFFCOMPLAINT,WORKINGSATISFACTION,PERFORMANCEMANAGEMENTIV目录1绪论111选题背景112研究意义113研究对象与研究方法1131研究对象1132研究方法2133研究工具22组织承诺的相关概念421什么是组织承诺422组织承诺的基本类型523组织承诺的影响因素53工作不满与组织承诺的关系731工作不满的定
8、义732员工工作不满行为表现733工作不满对组织承诺的影响84数据分析与讨论1041调查过程1042样本特性分析1043各研究变量的描述性统计分析13431工作不满13432组织承诺1444工作不满和组织承诺的关系检验1445结论与管理意义16451结论16452管理意义165结束语18参考文献19致谢21附录一调查问卷2211绪论11选题背景组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向。对组织承诺在管理中的意义和作用的深入研究有助于加深对管理的认识和把握。中国职工具有5种组织承诺类型，即感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。所以影响
9、组织承诺的因素也是多样的，其中员工的情绪也是组织承诺的影响之一。员工的正面情绪如员工工作满意与组织承诺之间关系国内外很多专家学者都对其进行了比较全面的分析与探讨，认为员工工作满意与组织承诺是成正比的。而员工的负面情绪如员工抱怨与组织承诺之间的关系目前很少有人去研究，一般认为员工抱怨与组织承诺之间是成反比的，但是在实践的过程中有时情况有时候与我们一般认的情况不一致，通过本文的研究将会得出一个结论。12研究意义通过研究发掘员工抱怨与组织承诺之间的关系，在管理实践中，组织中的员工有一定程度的工作不满并不见得一定是件坏事，现实中很多人抱怨恰恰是出于对组织的热爱，正所谓爱之愈深，恨之愈切。很多员工的抱怨
10、恰恰是因为希望组织更好的发展，并且抱怨中往往隐含着希望组织向某个方面改进的一些创新性想法，而当一个人对组织完全丧失认同，丧失组织承诺时，反而不会抱怨，正所谓哀莫大于心死。在适当的情境条件下，员工的工作不满也可以对组织绩效产生积极影响，从而有利于企业更好地提高组织承诺，对组织进行更好的管理，促进组织的发展。13研究对象与研究方法131研究对象本文研究的是员工抱怨与组织承诺之间的关系，以浙江海宁三林电子有限公司为研究对象。浙江海宁三林电子有限公司创建于一九九七年，员工1000余人，专业从事各类电子变压器、电感器、线架、铁氧体磁芯的设计、生产制造。2公司以不断满足客户需要为最高宗旨，并随着市场的扩展
11、而不断提升自我要求,不断更新设备，提高生产能力和质量档次。公司按照ISO90012000国际质量认证体系的要求建立了比较完整的质量保证体系，产品质量稳定可靠。同时，注重人才的培养和吸收，逐渐形成了一支优秀的设计、工艺、品质等技术与管理人员队伍。132研究方法员工抱怨可能是口头表达，也可能存在于员工的心里，鉴于直接研究员工抱怨的文献很少，缺乏成熟的相关量表，本研究以工作不满为员工抱怨的替代变量，显而易见员工抱怨工作不满的外在表现形式，两个变量有明显的正相关关系。在本次研究中将通过调查问卷的方法进行调研，将得到的数据采用SPSS统计软件以下列进行分析。（1）描述性统计用以了解各中变量之平均数、标准
12、差，说明受测者在各构面之集中趋势和分布情形。（2）用独立样本T检验分析比较不同工作满意程度员工群体之间的组织承诺是否有差异。133研究工具本研究采用问卷调查的方法，来探讨员工工作不满与组织承诺的关系，所使用的量表共包括了工作满意量表、组织承诺量表及个人变项量表等三部分，特将各量表的来源、内容分别予以说明如下（1）工作满足量表本量表系参照吴静吉、廖素华根据WEISS，DAVIS，ENGLISH，2愿意为组织利益作出最大努力3对保持该组织的成员身份有强烈的愿望2。组织承诺ORGANIZATIONALCOMMITMENT也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的
13、强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。组织承诺这一概念最早是由BECKER1960提出。他将承诺定义为由单方投入SIDEBET产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。1RAYMOND,L,NGO,HY,SHARON
14、,FLINKINGEMPLOYEESJUSTICEPERCEPTIONSTOORGANIZATIONALCOMMITMENTANDINTENTIONTOLEAVETHEMEDIATINGROLEOFPERCEIVEDORGANIZATIONALSUPPORTJJOURNALOFOCCUPATIONALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGY,2006,7911011202PARKER,CP,BALTES,BB,YOUNG,SA,ETALRELATIONSHIPBETWEENPSYCHOLOGICALCLIMATEPERCEPTIONSANDWORKOUTCOMESAMETAANA
15、LYTICREVIEWJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2003,244389416522组织承诺的基本类型由于组织承诺的定义多种多样，组织承诺的维度不一样主要划分维度的观点有四种（1）BECKER1974为代表的组织承诺一维说；（2）ANGLE相反，工作不满意，它可能要对工作持消极态度10。工作不满的心理关注，不仅是个别现象，而且也同时伴随着特定的团体或组织，因此它可以作为衡量工作的行为和组织绩效的有效指标。组织承诺是由于整个公司的员工，以反映情绪的行为所造成的反映了员工之间的关系和企业的总体评价本组织所有的态度和行为，这源于认识到组织的目标，这导致了某些态度
16、或行为，相对稳定。员工的工作满意度容易受到工作环境、薪酬水平、领导行为等多种因素的影响，许多学者在研究过程中发现，当影响工作满意度的某一个或某一些因素发生变化时，员工的工作满意度会随着这些条件的变化而快速的做出调整，因此，研究者们普8邱静关于提高组织承诺水平的探讨J经济管理者,2008（15）9安妮玛丽弗朗西斯科，巴里艾伦戈尔德国际组织行为学北京中国人民大学出版社，200210AVOLIO,BJ,ZHUWEICHUN,KOH,W,ETALTRANSFORMATIONALLEADERSHIPANDORGANIZATIONALCOMMITMENTMEDIATINGROLEOFPSYCHOLOGIC
17、ALEMPOWERMENTANDMODERATINGROLEOFSTRUCTURALDISTANCEJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2004,2589519689遍认为满意度是比较容易通过一些其他条件的改变而改变。然而，组织承诺与工作满意度相比较就要稳定得多，员工组织承诺水平的改变是一个相对漫长的过程，它受其他因素的影响而发生变化的速率没有满意度那么迅速。工作满意度与组织承诺是一个连续体，工作不满是工作态度的变量，而组织承诺是一种由态度引起的行为倾向，工作满意度与组织承诺之间的关系表现出一种由态度产生的行为倾向，并最终对工作行为产生影响。本文研究的是员工抱怨与
18、组织承诺之间的关系，员工抱怨是工作不满的表现形式之一，因此本文的研究也是建立在一定的工作不满来影响组织承诺的水平这一基础之上的。104数据分析与讨论41调查过程本次研究的对象是以浙江海宁三林电子有限公司为研究对象。浙江海宁三林电子有限公司创建于一九九七年，员工1000余人，专业从事各类电子变压器、电感器、线架、铁氧体磁芯的设计、生产制造。本人于2011年3月15日去该公司进行调研，用问卷调查的方式对广大职工和部分领导进行了调查。问卷调查时采用的是抽样调查，部门的人数除以总人数再乘以100得到的就是每个部门被调查的人数。42样本特性分析本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷共计90份，样本个人
19、变项基本数据统计（1）被调查者男女分布比例表1被调查者男女分布比例情况表性别频率百分比有效百分比累积百分比有效男48533533533女424674671000合计9010001000资料来源SPSS统计软件的描述性分析以上男女比例列表说明男性有48人，占被调查者的533，女性有42人占被调查者的467。男性多余女性说明三林电子这种技术型企业需要的是具有专业知识的技术人员，而男性在这方面比较占优。（2）被调查者婚姻状况分布比例表2被调查者婚姻状况分布表婚姻状况频率百分比有效百分比累积百分比有效已婚78867867867112121331331000合计9010001000资料来源SPSS统计软
20、件的描述性分析以上婚姻状况比例列表说明在被调查者中已婚的有78人，占被调查者的867，未婚的有12人，占被调查者的133。已婚的多余未婚，三林电子的员工大部分人已成家立业。（3）被调查者年龄状况分布比例表3被调查者年龄状况分布表年龄频率百分比有效百分比累积百分比有效16251112212212226353235635647836453134434482246551112212294455岁以上556561000合计9010001000资料来源SPSS统计软件的描述性分析以上年龄段分布比例表说明在1625岁这段区间的人有11人，占总数的122，2635岁这段的人有32人，占总数的356，3645
21、这段的人有31人占总数的344，4655岁这段的人有11人占总数的122，55岁以上的有5人，占总数的56。在2635岁和3645岁这两段的人数最多说明三林电子公司的员工主要以青壮年为主。（4）被调查者工龄状况分布比例表4被调查者工龄状况分布表资料来源SPSS统计软件的描述性分析工龄频率百分比有效百分比累积百分比有效13556565647333673674228123640040082212年以上161781781000合计901000100012以上工龄分布列表说明工龄在13年的员工有5人，占总数的56，47年的员工有33人，占总数的367，812年的员工有36人，占总数的40，12年以上的
22、员工有16人占总数的178。812年的员工最多说明三林电子的员工比较稳定，员工对组织忠诚度比较高。（5）被调查者的现任职务分布比例表5被调查者的现任职务分布情况表现任职务频率百分比有效百分比累积百分比有效生产助理14156156156主任44444200工程师17189189389经理33333422普通员工525785781000合计9010001000资料来源SPSS统计软件的描述性分析以上职务分布列表说明被调查者中最多的是普通员工有52人占总数的578，其次是工程师有17人，占总数的189，再次是生产助理有14人，占总数的156，再是主任由4人，占总数的44，最少的是经理有3个，占总数的
23、33。（6）被调查者的教育程度分布比例表6被调查者的教育程度分布情况表教育程度频率百分比有效百分比累积百分比有效高中（高职）以下889300300高中（含高职16178178478专科（技工）39433433911大学及以上27300891000合计9010001000资料来源SPSS统计软件的描述性分析以上教育程度分布列表说明被调查者中专科（技工）最多有39人，占总数的433，其次是大学及以上的有27人占总数的30，再次是高中（含高职）有16人，占总数的178，最后是高（高职）以下的有8人，占总数的89。专科（技工）最多说明三林电子是专业性较强的公司，需要的是专业性人才。1343各研究变量的
24、描述性统计分析信度分析信度是用来衡量一份问卷的可靠性和有效性的。本研究使用SPSS130统计软件，针对问卷一利用ALPHA分析模型中的CRONBACH的内部一致系数A来进行性测量，输出结果如表所示信度分析从表7显示结果我们可以看到工作满意的ALPHA为0876，DEVELLIS（1991）指出060065拒绝接受；065070为最小可接受值；070080可以接受的范围；080090高信度。由此可知，ALPHA系数087608，本研究的问卷量表具有相当高的信度。431工作不满表8工作满足各维度样本情形分析表维度平均数标准差工作成就不满意34510696工作本身不满意36880565工作社会性不满
25、意35180582领导能力的不满意30200730资料来源SPSS统计软件的描述性分析由于目前对员工抱怨的研究还不是很成熟，我采用了工作满意的量表来进行测量，工作满意的反面既是工作不满，而员工抱怨是工作不满的表现之一，所以测得工作满意对组织承诺的影响即可知道员工抱怨对组承诺的影响。在工作满意各构面中，除了领导能力不满意外，各项平均分数均在34以上，显示目前三林电子员工在工作满足方面呈中等程度的满足，其中以对工作本身满足程度为最高，由于三林电子主要任务是电子产品的制造，其产品有稳定的销路，员工工作量较稳定。因此员工对工作本身的满足程度最高。在工作满足各构面中样本在领导能力的满足程度最低，由于员工
26、自主性相当高，因此员工对公司各级主管的决策及执行能力较感到不满。CRONBACHSALPHACRONBACHSALPHABASEDONSTANDARDIZEDITEMSNOFITEMS8768822414432组织承诺表9组织承诺各维度样本情形分析表维度平均数标准差组织接受和努力程度36350538组织留职承诺35630599组织关心程度36120532资料来源SPSS统计软件的描述性分析1在组织接受和努力程度方面样本之平均数为3635，标准差为0538，表示三林电子员工对三林电子在组织接受和努力程度方面呈中上程度。2在组织留职承诺方面样本之平均数为3563，标准差为0599，表示三林电子员工
27、对三林电子在组织留职承诺方面呈普通程度。3在组织关心程度方面样本之平均数为3612，标准差为0532，表示三林电子员工对三林电子在组织关心程度方面呈中上程度。44工作不满和组织承诺的关系检验先把员工的工作满意按其平均值平均分成五个组，第一组是平均值在3133之间的员工，第二组是均值在3335之间的员工，第三组是均值在3537之间的员工，第四是均值在3739之间的员工，第五组是均值在3941之间的的员工。然后用独立样本T检验来比较相邻两组之间不同工作满意度对组织承诺的影响，得到结果如下表表10基于员工抱怨的组织承诺均值比较表分组均值标准差显著度有无差异121（3133）380001570079有
28、2（3335）37180137232（3335）371801370038有3（3537）37270171343（3537）372701710071有4（3739）35660141454（3739）356601410045有5（3941）3647017815资料来源SPSS统计软件独立样本T检验分析由上表可知第一组比较的显著度为007901说明有差异，所以工作满意对组织承诺有影响即工作不满意（员工抱怨）对组织承诺有影响。第1组的工作满意度要低于第2组的工作满意度，反过来就是第1组的工作不满意度要高于第2组的工作不满意度，而第1组的组织承诺3800却要高于第2组的组织承诺3718，工作不满意度越高
29、组织承诺也越高。第二组的比较的显著度为0038005说明有显著差异即工作满意对组织承诺有显著影响也即工作不满（员工抱怨）对组织承诺有显著影响。第2组的工作满意度也低于第3组的工作满意度即第2组的工作不满意度要高于第三组的工作不满意度。第2组的组织承诺3718低于第3组的组织承诺3727，工作不满意度越高组织承诺越低，跟第一组的结果刚好相反。第三组的结果跟第一组的结果一样，第四组的结果跟第二组的一样，由此可以看出员工工作不满意（员工抱怨）程度越高，组织的组织承诺不一定越低在某些情况下员工抱怨程度越高组织承诺反而要高。组织承诺343453535536365373753838512345组织承诺工作
30、满足组织承诺的折线关系图（41）这张折线图的横轴是工作满意由低到高五个分组的值，纵轴是组织承诺的值。从这张折线图可以清楚地看到并不是工作满意度越高组织承诺就越高，有时低的工作满意度反而组织承诺更高，反过来说就是并不是工作不满度越低组织承诺就越高，有些情况下工作不满意度高，组织承诺也越高。所以工作不满与组织承诺并不总是呈负相关的，有些情况下工作不满与组织承诺是呈正相关的。1645结论与管理意义451结论通过本文的研究发现员工抱怨和组织承诺间有显著的相关性，在一般的情况下员工抱怨与组织承诺是成负相关的即员工抱怨程度越高组织承诺越低，但当组织给予一些特定条件的时候员工抱怨可以与组织承诺成正相关，对组
31、织承诺起到积极的作用。员工抱怨在一定的条件下可以可以激发组织的创新性从而提高组织承诺452管理意义员工抱怨转变为员工创新性需要一定的先决条件，即组织成员必须对他们的工作不满有积极的建设性的反应，而不是破坏性的或消极的反应。当员工以退出作为对工作不满的反应时，他们在组织中发挥潜在创造力和取得进步的可能性被阻断。因此，员工对工作不满但不选择退出或离职，是工作不满带来创新性的必要前提。有些因素可能形成离职障碍，比如，当离职成本很高并且员工对此了然于心时，离职并不是一个切实可行的选择，这些障碍包括没有另一个可选择的工作机会，被地理区域所牵制，不能得到与当前工作相匹配的待遇，失去工作安全等。当预期离职成
32、本太高时，不满的员工会发现继续留在组织中是一个相对较好的选择。在这些情形下，员工对组织的承诺不是建立在对组织的情感依附和对组织的价值观与目标认同的基础上，而是出于某种需要，这一类的承诺被称为持续承诺。持续承诺只是表明员工出于种种原因而被迫留在组织内部，但并不必然带来员工的创造性，因为员工还可以选择其他两种消极反应。组织的支持也很重要，支持性的环境可以涵育员工的创新绩效的观点得到了很多研究的证实，关于组织创新的文献显示，组织背景和组织实践对于培养和内化员工的创造性起至关重要的作用。例如，特定的组织背景可以通过引导员工专注于产生新的和有用的想法而培育创新绩效。这意味着通过创建适当的环境，组织可以鼓
33、励工作不满的员工进行创造性活动。如前所述，员工可以通过四种方式之一对工作不满产生反应退出、表达和寻求改变、顺从和回避，当辞职不可行时，要想让员工选择表达和寻求改变而不是顺从或者回避，就必须提供适当的条件或创建适当的组织背景，让员工感知到创新的行为将是有意义的和有影响的。关于组织创新的研究也显示，为鼓励员工创造性的产生，组17织需要对员工进行引导，使他们保持创造性并把他们的兴趣和精力集中于产生新的和有益的想法同事的支持同样不可或缺，同事还可以通过提供帮助和支持营造一个创新性环境。同事帮助和支持是指当员工在他的工作方面需要共享知识和专长或需要鼓励和支持时得到来自同事的帮助。例如，当员工面临困难的和
34、新异的任务，缺乏现成的解决方案时，同事可以分享他们的知识和技能。创新经常意味着将先前不相关的对象或事物通过非传统的方式结合起来，需要人们在遇到障碍时拥有强烈的解决问题的动机并付出巨大的努力持续地探究问题。通常，同事们处于相同的工作环境之中，相互间有较多的接触与互动。同时由于同事间很少有正式的上下级关系，员工也不会过于担心与同事分享创造性想法带来的不良后果，特别是当同事自愿提供帮助和支持时，对员工而言较为容易将同事作为商讨新问题、新想法的伙伴，员工也可以从同事那里得到与任务相关的知识和技能，从而促使产生解决问题的新方法。在管理中管理者要尽量创造以上的这些条件，可以通过相应的策略营造适宜的组织氛围
35、，影响员工的心理感知，从而将员工的工作不满引入积极创新的渠道。从而有利于组织承诺的提高，使组织能够从中获益，从而能够使组织更好的发展。185结束语本文的研究结论意味着，在管理实践中，组织中的员工有一定程度的工作不满并不见得一定是件坏事，在适当的情境条件下，员工的工作不满也可以对组织绩效产生积极影响。当员工面临工作不满的困境时，可以通过相应的策略营造适宜的组织氛围，影响员工的心理感知，从而将员工的工作不满引入积极创新的渠道。当然，这并不是鼓吹管理者要努力提升员工的工作不满，本研究结论的意义在于，给定大多数组织中或多或少、或此时或彼时必然存在工作不满的员工的事实，管理者与其采取消极或压制的态度，不
36、如将其视为产生新想法、新思路的源泉，将其视为组织变革的起点和机会，如此，管理者不仅可以提升员工积极的心理状态，使得员工专注于如何更为有效地改进工作，也极有可能由此为组织带来必要的、甚至意义深远的变革。本次研究也存在着许多缺点与不足（1）、本次研究采用了替代变量对研究结果在准确度和效度上有一定的影响，（2）、基于均值的分组比较只分了五组，数据较粗糙，不能精确地反映员工抱怨与组织承诺之间的关系。19参考文献1凌文辁,滨治世心理测验法M北京科学出版社,1988,15172比尔凯特利特，理查德海登著，贾彤校，聂婷，高嘉勇译满意度一造就满意员工，提升企业利润M北京人民邮电出版社，2003郑超，黄枚立国有
37、企业知识型员工激励机制的现状调查及其改进策略M华东经济管理，20014美黛布拉P纳尔逊，詹姆斯坎贝尔奎克，组织行为学基础、现实和挑战M北京中信出版社，20045美安妮玛丽弗朗西斯科，巴里艾伦戈尔德国际组织行为学北京中国人民大学出版社，20026凌文牷张治灿方俐洛影响组织承诺的因素探讨J心里学报,2001（3）7邱静关于提高组织承诺水平的探讨J经济管理者,2008（15）8汤振林工作倦怠对组织承诺的影响J科技创业，2010（8）9孙曼白领工作者角色压力，工作倦怠与组织承诺之间的关系研究J同济大学硕士论文，200610凌文牷张治灿方俐洛中国职工组织承诺研究J中国社会科学，2001（2）11李彬包磊
38、酒店员工抱怨管理浅J邯郸学院学报,2007312刘芸如何实现员工满意与企业绩效的双赢J经济师200411163一16413刑丽云浅析我国职工的组织承诺J新疆石油教育学院学报，2004（4）14谢智红组织承诺研究综述J重庆文理学院学报，2009（6）15匡萍波凌玲不同组织信任背景下工作满意度与组织承诺之间的关系J经济管理，2009（4）16田满红张建卫刘曼丽组织承诺研究及其对我国企业管理实践的启示J北京理工大学学报,2005（12）17胥月承诺在管理中的意义和作用J科教文汇，2008（7）18RAYMOND,L,NGO,HY,SHARON,FLINKINGEMPLOYEESJUSTICEPERC
39、EPTIONSTOORGANIZATIONALCOMMITMENTANDINTENTIONTOLEAVETHEMEDIATINGROLEOFPERCEIVEDORGANIZATIONALSUPPORTJJOURNALOFOCCUPATIONALANDORGANIZATIONALPSYCHOLOGY,2006,79110112019PARKER,CP,BALTES,BB,YOUNG,SA,ETALRELATIONSHIPBETWEENPSYCHOLOGICALCLIMATEPERCEPTIONSANDWORKOUTCOMESAMETAANALYTICREVIEWJJOURNALOFORGANIZ
40、ATIONALBEHAVIOR,2003,24438941620RIKETTA,MATTITUDINALORGANIZATIONALCOMMITMENTANDJOBPERFORMANCEAMETAANALYSISJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2002,2332572662021AVOLIO,BJ,ZHUWEICHUN,KOH,W,ETALTRANSFORMATIONALLEADERSHIPANDORGANIZATIONALCOMMITMENTMEDIATINGROLEOFPSYCHOLOGICALEMPOWERMENTANDMODERATINGROLEOFS
41、TRUCTURALDISTANCEJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2004,25895196822COLE,MS,BRUCH,HORGANIZATIONALIDENTITYSTRENGTH,IDENTIFICATION,ANDCOMMITMENTANDTHEIRRELATIONSHIPSTOTURNOVERINTENTIONDOESORGANIZATIONALHIERARCHYMATTERJJOURNALOFORGANIZATIONALBEHAVIOR,2006,27558521致谢感谢学院四年来的培养，感谢我的导师鞠老师对本论文从选题、构思、资料收集到最后的
42、定稿，各个环节都给以了细心的指引和教导。鞠老师治学严谨，学识渊博，品德高尚，平易近人，并多次询问论文写作进展情况，帮我开拓研究思路，悉心点拔，给予我无尽的启迪。在此谨向鞠方辉老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。感谢我的室友和各位同学在大学四年对我帮助和关心，使我在学习和生活中不断得到友谊的温暖与关怀，最重要的是一种精神上的激励，让我非常感动。大学中两位最好的朋友给予了我无限的关爱，正是他们才使我的大学生活变得更加精彩，同窗之谊和手足之情，我将终生难忘感谢父母对我二十多年的辛勤养育和栽培，让我有机会获得良好的教育并最终顺利走向社会我会在以后的工作中以自己的努力来回报养育之恩最后感谢在百忙之中抽时间对
43、本文进行审阅、评议和参加本人论文答辩的各位老师22附录一调查问卷尊敬的三林电子各位同事大家好首先，谢谢您在百忙中抽出十分钟的时间，填写此份问卷。这是一份研究本公司组织承诺与员工工作满足，员工抱怨相互关系的学术问卷，并且采用不记名的方式填答，我们仅会将搜集到的信息汇整统计印证学术上的理论，并提供后续研究或管理实务者参考的依据，因此不会造成您个人填答后的任何困扰。问卷的题目并无标准的答案或绝对的标准尺度。请您依据自己直觉的印象或观感来思考，然后请在方格内打“”。基于学术上的便利，请您在2011年3月20日前填妥，并送回给发放人员。谢谢您给予支持和协助，谨此致上最衷心的感谢。祝福您身体健康万事如意第
44、一部分以下请教您对目前工作的观感，请您仔细阅读每一题目，在最合您的想法之空格内打。第一部分工作满足量表非常很不极不同意同意难说同意同意A1您对目前工作的忙碌程度是否满意A2您对于目前这个工作赋予您独自发挥能力的机会是否满意3您对于目前这个工作对您未来发展的帮助程度是否满意4您对于这个工作让您在亲朋好友及邻居间的评价是否满意5您对于您的主管对待部属的方式是否满意6您对于您的主管做决定的能力是否满意237您对于目前工作不会违反您道德原则的程度是否满意8您对于目前工作的稳定性是否满意9您对于目前工作能替他人服务的机会是否满意10您对于在工作中能指导他人做事的机会是否满意11您对于以您的能力和技术担任
45、现在的工作是否满意12您对于公司执行政策的方法是否满意13您对于目前所承担工作量和公司所支付薪资相比较是否满意14您对于目前工作所给予的晋升机会是否满意15您对于目前工作可以尝试用自己的方法来处理事情的机会是否满意16您对于目前工作环境（冷气、通风、灯光、各项操作设备）是否满意17您对于同事间相处的情形是否满意18您对于在工作上良好表现所得到的赞许是否满意19您对于在工作中所得到的成就感是否满意第二部分下面的题目描述您在公司中所可能产生的各种感受的同意程度，请您在适当的空格上打。24第二部分组织承诺量表非常很不极不同意同意难说同意同意B1我愿付出额外的努力以使公司获得成功2我会对我的朋友说我服
46、务的公司是一个值得效劳的公司3我对公司几乎没什么忠诚可言4为了要继续留在公司做事，公司指派给我的任何工作我都愿意接受5我发现我个人的价值观与公司的经营理念十分类似6当我对别人提起自己是这家公司的一员时，我会觉得很自傲7只要工作性质类似，到别家公司也无妨8这个公司真正能够鼓舞我尽力发挥所长9目前的情况只要有少许的改变，就会使我离开这家公司10我很庆幸当年找工作时，能选择这家公司而不是其它公司11继续待在这家公司不会有什么好处12我经常很难同意公司中一些与员工有关的重要政策13我十分关心公司的前途2514这家公司可能是我服务过的公司中最好的一家15我决定在这家公司做事显然是件错误的事第三部分个人基本资料1、性别1男2女2、婚姻状况1已婚2未婚3、年龄（1）1625（2）2635（3）364544655（5）55岁以上4、工龄113（2）473812（4）12年以上5、教育程度1高中高职以下2高中含高职3专科（技工）4大学及以上6、现任职务1生产助理2主任3工程师4经理5普通员工
