1、浅析国际进程中企业人力资源管理的发展方向 摘要：随着社会进入知识经济时代，全球一体化的进程加快，中国企业的人力资源管理面临着很大的压力与困境，要从计划经济的管理模式向市场经济的管理模式跨越，对人力资源管理相对落后的我国来说，这个问题已经变得越来越突出。因此，探讨未来我国企业人力资源管理的发展方向是非常必要的。 思想汇报 关键词：人力资源管理；发展；国际化 随着我国加入 WTO越来越多的企业在中国设厂展开投资。与上世纪 90年代相比，外资企业对中国的投资完成了质与量的突破。先进的技术与设备在引进中国的同时，管理技术也需要紧密跟进。可以说企业要是想增强核心竞争力必须注重提升技术开发、市场营销、资金
2、运作、人力资源管理等四大能力。下面我想就其中人力资源的一点发表我的浅薄论调。去年，物价飞涨、原材料飞涨、工薪上涨等劳动成本的持续攀升，我国的企业特别是劳动密集型产品出口企业面临着前所未有的成本挑战。我国企业之前惯有的，以低劳动力成本竞争的思想观念则需要转变了。企业自主 创造是企业竞争力的重要表现形式，依赖企业内部核心员工发挥作用。 一、在国际化进程中，国有企业人力资源管理现状 发展与创新国企人力资源管理是非常必要的，当前，国企人力管理资源的特点是结构失衡，呈现出几个态势： 1 高层管理人才短缺的结构性失调； 2 适用性人才短缺，表现为其技术结构不够合理； 3 复合型人才的短缺表现为精通管理与经
3、营的人才稀缺； 4 技术创新人才的短缺表现为专业结构不合理； 5 年轻的高管和技术人才短缺。在国内，某企业下属的一个规模 1200的单位里（二级），大学本科毕业生仅 56 人，中级支撑的 96 人左 右，这就意味着是结构性短缺。低素质的劳动人员比例较大，这必然导致企业管理效益、运作和创新能力降低。当然不是说只有一家企业是这样的，很多企业都存在上述问题，这就造成了国企的竞争力会比外企低下，复合型人才、技术型人才不愿意在国企就业，这样的企业也会在一定程度上成为 “ 三资 ”企业和民营企业的人才培养基地。不排除国外技术移民和国内大型企业的高薪挖角也是一部分原因。 国企要发展，必须创新企业人力资源管理
4、机制。建立起以吸引人才为基础，学会使用人才、激励人才、并且能让企业内部员工融入到企业发展中的良性循环机制 。只有不断提高国有企业人力资源管理水平，才能为国有企业核心竞争力提供必要的人才保证。 二、 国际化进程中我国企人力资源管理的发展与创新之路 在国际化进程中尽越来越多的企业主已经认识到人力资源开发与管理是非 常重要的 ,但国企人力资源开发与管理的现状却是令人堪忧的。如果不及时建立灵活、高效的人力资源管理体制和运行机制 ,企业将难以生存。 （一）转变观念与更新观念 强化现代管理以人为本的观念。人是生产力的诸多因素中最为复杂也最为活跃的因素，人力资源本身就是企业的第一资源。众所周知，资 产是企业
5、的载体，人是企业的生命。企业要生存、要壮大、要发展必须转变自身观念，树立正确的 “ 以人为本 ” 的管理思想，重视人力资源的开发和少于利用人力资源的能力。 （ 1）强化市场导向观念。竞争是市场经济的最高法则，实施人才战略则是要企业重视竞争的表现，从而使得企业的业绩在竞争中被创造。要随时感知市场竞争和经营运作中的变化，实现人才管理由高度集中的配置转向市场开放的状态，同时强化人才的商品化意识，懂得融入市场变化，用市场机制调节人力资源结构，节约成本。 总结大全 （ 2）强化战略导向观念。要把保证企 业战略目标实现作为人力资源管理的出发点和落脚点。根据企业的发展战略规划作为人力资源管理的长远规划阶段和
6、阶段性目标。要把具体业务管理向高层次人才战略管理转变，实现从单一的、粗放型的人力资源管理结构调整为集约、高效的复合型人才服务管理。 （二）吸引人才、留住人才 市场竞争归结到底就是人才的竞争，随着中国接轨国际，企业对于人才的需求越来越强烈，对于人才的要求也越来越高。实施人才战略，必须将市场机制贯彻进去，用改革的方法解决发展中的问题。强调人力资源的商品意识，才有可能留住人才。突出经营者地位，实行 年薪制、期股（权）制。正确使用物质激励和精神激励的关系。吸引人才、留住人才，都是容易做到的，难的的是把合适的人用在适合的地方。所以 “ 使用人 ” 是人力资源管理循环链中最核心的一个环节。在人才使用中，要
7、引入竞争机制，企业所有管理岗位和转接技术人才的选拔要做到公正、公开是在择优原则进行。 （三）强化人力资源管理的要素整合 分析并且评价企业人力资源的供需现状，进行企业人力资源规划，进行静态平衡。根据企业的发展战略和外界环境的变化趋势，预测企业人力资源的供需关系。保持企业人力资源管理的内在平衡，想方设法 确保人力资源的规划与企业其他计划相衔接。创造、制定一套完善的人力资源管理制度，包括职位制度、招聘制度、培训制度、录用制度、薪酬管理制度、绩效考核制度、人员内部流动制度以及退休、解聘、劳资关系、内部人员流动计划。 通过以上制度的制定改变员工观念，通过教育、培训等各项管理提高员工忠诚度，使得企业人力资
8、本发挥最大的作用，实现人力资源最大增值。 三、丰富和改进现有的激励体制 丰富现有的激励体系。在人力资源管理策略中，比较重要的一个体系就是激励体系。这个体系建立的好坏，直接影响着人才的流动状 态，可以激发人们的工作热情、想象能力和创造能力。可以这么说 “ 受到奖励的事会做得更好 ” ，今年浙江宁波的一个企业年底奖励员工，共计 2300 万人民，这家公司将 26 辆奔驰与 14 辆宝马作为给优秀员工的奖品，每辆车价值 40多万。该公司运营部副经理表示，这么做是有明显效果的，可以让员工获得精神上的动力。 当今中国的人才瓶颈问题与 19 世纪 60 年代初期的日本有着很像的一段经历，我们可以借鉴。当时
9、的日本经济持续增长、具有丰富年轻的劳动力，企业掌握的技术还不够硬，比较缺乏技能型人才的教育机构，这些与我们现在都很相似。当时 ，日本大力发挥了人力资源的作用，各个企业在内部实施改制，实施了职能资格制度，使企业内部员工得到了有效的开发，把合适的人用在合适的位置上，强化企业竞争力。 今后，我国要改善现有的世界加工厂的形象，把 “ 中国制造 ” 与企业的创新产品相 简历大全 结合，提升各企业的竞争力，需要从现在开始打造和架构与未来发展相适应的组织结构，留住组织结构中所需要的人才。希望本文的粗浅探讨能够为今后我国国有企业的人力资源管理发展和实践提供一定的借鉴。 参考文献： 孙法海 .现代企业人力资源管理 M .中山大学出版社 ;.2002 李剑 . 人力资源管理实务必备手册 M .中国言实出版社 . 2007 张德 . 人力资源开发与管理 M .清华大学出版社 .2007 作者简介：王丽萍，国家核电山东电力工程咨询院有限公司人力资源管理工程师
