1、浅析电力企业检修人力资源管理 摘要： 关键词： 人力资源现状 1、目前企业原始学历低、非专业、知识老化现象已严重制约着企业的深入发展，充分开发、利用好现有公司人才资源是摆在领导者面前的一件大事。检修部现在岗 317 人，比 1999 年定员 496 人减少了 179 人，平均年龄44 岁， 40 岁以上人员 245 人，占到了总人数的 77%； 30 岁以下 11 人，只占总人数的 3%。从当前检修部职工的知识构成来看，原始学历水平偏低，专业人才偏少， 322 人中，大专及以上学历人员只有 21 人，而且所学专业基本也与电力检修无关，知识结构极不合理。后续学历大专学历以上人员中 70%以上都是
2、党校学历，所学专业 也基本与本岗位工作无关。 2、从检修部人员进出情况看，每年也有就进 1-5名大学毕业生，这些人虽然知识结构高，但扎根基层，埋头干苦干的很少，近五年，调出检修部的大专以上职工有近 50 人。有些人宁可去人才中心待岗，也不愿继续在艰苦的检修环境中奋斗。员工的这些做法给企业发展带来难题，长此以往其负面影响不可低估。 3、从职工的培训来看，还存在不足。现代科学技术的发展日新月异。目前检修部在教育培训工作往往只停留在操作技能、操作技巧上，而忽视相关专业理论知识的学习。当然其中不乏劳动力减少，工作任务繁重，没有时间学 习的因素；另一方面知识结构不合理，理论知识基础普遍偏低也是制约因素。
3、 二、把好进人关，保证最适合企业发展的人进入企业 电业检修所要求的专业技术较高，因此，企业员工要必须具有一定的专业技能。从我国各大教育来看，比较适合电力企业检修工作的人员应该是一些技校学生，他们在学校学习过程中，就是以技能为主，都是为了毕业后能够直接上岗，直接进入角色。另一方面这些员工踏实，能够吃苦耐劳。 而事实上，多年来企业在毕业生的接收工作中还有很大差距：一方面，大学的专业毕业生，因基层工作环境艰苦，不愿扎根工作；另一 方面，企业在认识上有些浪费，认为只有大学毕业生思想活跃，富有创新精神，在企业知识结构上也上一个等级。正是在这种思想支配下，本科院校毕业生分到基层岗位后，他们大多不安心本职工
4、作，有机会就离开，即便没有离开的，表现不错，上级单位看上直接就调走了，基层企业培养了一批又一批，好不容易工作顺了，马上又离开了。 三、充分开发利用现有人力资源 一是识人、知人才能善任，领导必须把识人用人作大第一要务，要以公心，以对企业对事业认真负责的态度，来选人、用人。 二是充分发掘企业现有职工中的人才，量才使用。目前检修基层 员工普遍年龄偏大，学历较低。这种人员构成，短时间是难以调整的，要立足岗位、知人善任，人尽其才。对复转军人，应充分认识到其良好的军人素质而加以使用，建立必要的岗前培训机制，限定期限，达到一定层次要求。职工子弟的教育、培训更不容忽视，不能因其特别的裙带关系，而阻碍企业的正常
5、运转。目前，电力企业已属比较典型的 ” 近亲 ” 型企业，如何更好地处理这个问题，必须从制度上来规范管理，从源头上控制根本。 三是进行人才培养 ,为企业的长远发展着想。电力企业专业分工比较细，为此，企业应有计划、有目的地对每个专业的职工定期组 织上岗培训，实施持证上岗制度，并且充分抓好大小修间隙时间，通过技术报告会、技术讲座、新知识、新技术学习、学习先进工作方法、传授先进经验、技术问答、考问讲解、技术比赛、技术示范、现场培训等不同形式的培训模式，不断提高现有人员的专业知识水平和技能水平，将职工培训、接受教育和职工专业职称、技能与个人收入结合起来，从而充分调动广大职工的学习积极性，在企业内部形成
6、良好的学习风气。 四、完善必要的激励机制 就目前所存在的激励理论而言，其都认为每个员工都是一个独特的个体，他们的各个变量都不同。因此，针对目前多样化发展 的员工而言，要对其工作积极性进行激励，仅仅单一化的激励措施是不能满足现代员工的需求。（ 1）现在职工收入中奖金提取所占比较较大，此时一个一直很难解决的问题就是发放的 “ 公平 ” 问题，无论怎么解决此问题，总会有不满意的人。奖金少的人不满意，认为自己的付出得不到回报，而且与别人少；奖金多的人也不满意，认为自己还能够得到更多奖金，总而言之，矛盾是很容易发生的。但是，较为简单的 “ 平均 ” 发放奖金，更显失公允。要想能够有效地解决这些问题，首先
7、，针对企业管理者而言，要出以公心，绝不能因人而异；其次，以人为本，与广大职工能够经常 沟通，尊重职工，并且建立平等互助的关系，从员工的实际情况出发来考虑。（ 2）多样化的激励手段运用。在现代的社会中，职工思想多样化，针对这一状况，单一的激励手段是不能满足现代职工的需求。因此，属于经济方面的问题就要用经济手段去解决，属于思想意识方面的问题，就要靠思想意识方面的手段去解决，绝不能万事以 “ 财 ” 字来解决。 五、人力资源管理方面创新： 随着职工平均年龄的不断提高，人力资源的结构发生了很大变化，近几年，退休人员数量多于新入厂人员，高井自有职工的检修队伍数量逐年在减少，于是开始启用协议工。 经过不断
8、摸索，为了留住人才，通过劳务派遣公司引进并培养了一批年轻的协议工，定位为辅助检修工人，并提出施工人员 1+1 概念：人力配备 1+1要大于 2的概念，即：正式工与辅助检修工在优势上要形成互补，一个正式工带领一名辅助检修工工作要高于从前两个人的效率。他们在检修工作中起到了重要的作用，缓解了检修劳动力不足和人员年龄老化的问题。检修部制定了检修部劳动用工管理规定，从职责与分工、入厂程序、日常管理、培训管理、劳动保护、技能等级、薪酬管理等方面完善了人力资源管理的功能。特别是在辅助检修工的薪酬方面制定了科学的分 配制度，遵照各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；奖勤罚懒、多能多得的分配方式，保障辅助检
9、修工的薪酬和福利待遇，按时为他们缴纳各种社会保险。 2012 年对于高井检修人来说是全新变革的一年，根据集团公司 “ 管理提升年 ” 工作部署和大唐国际具体指示要求，紧密结合企业自身特点和实际，提出了 2012 年 “ 提升一个水平、统筹两大阵地、做好六项重点工作 ” 的“126” 工作思路；明确了确保老厂工作稳中求升，新机建设高效推进的工作原则，确立了全面完成 “ 管理提升年 ” 各项任务目标，发出了夺取新机和老厂两大战场全面胜利的动员令。 50 多年的厂史积淀了浓厚的文化，在“ 同心 ” 文化引领下，发扬高井人负责任、有担当、敢拼搏、肯奉献的企业精神，时刻做好应对复杂局面和战胜各种困难的思想准备，迎接挑战，抓住机遇，对标攻坚，创新发展，以全新的面貌、全新的姿态、全新的标准，和衷共济、锐意进取，为大唐国际高井热电厂发展迈上新台阶、铸就新辉煌而努力奋斗，以优异的成绩迎接美好的未来。 开题报告 t
