1、浅谈基于员工权益的企业社会责任分析 论文关键词 :员工权益企业社会责任 论文摘要 :为更好地履行社会责任 ,企业应树立 “ 以员工为中心 ” 的人性化原则管理理念。把对员工的社会责任落实到企业的管理理念中 ,落实到企业的战略决策中 ,落实到企业生产经营过程中 ,实现 “ 效率化原则 ” 与 “ 人性化原则 ” 的统一。 在全球经济危机背景下 ,我国很多企业受到影响 ,为缩减企业成本 ,以牺牲员工权益为代价 ,随意减薪、裁员 ,这些行为严重侵犯员工权益 ,违背企业的社会责任 ,不利于企业长远发展。 一、企业员工的权益状况 在当前的企业中 ,特别是在私营企业和外资企业中 ,经营者侵犯员工民主权利和
2、人身权益的事件时有发生 ,已经成为当前严重挑衅企业社会责任的问题。 (一 )侵犯员工民主权利 企业中的重大决策应提交员工代表大会 ,由其讨论通过才能予以实施 ,这是企业员工的民主权利。然而现在有些企业经营者 ,有意淡 化或回避员工代表大会 ,或不能正常落实员工代表大会制度 ,即使举行员工代表大会也只是“ 走过场 ”, 搞形式主义。还有一些经营者的权力欲望极强 ,权力监督意识淡薄 ,常常超越自己的权责范围 ,滥用企业经营权力 ,把企业法人的经营自主权理解成为个人的权力 ,认为企业的一切均由企业负责人说了算。企业经营者的这些行为侵犯了员工的民主权利 ,伤害了员工的劳动积极性和 “ 主人翁 ”的意识
3、。 (二 )侵犯员工的人身权益 侵犯员工的人身权益是企业社会责任中受到广泛指责的 ,也是对企业员工伤害最深的一个方面。其主要表现在 :(1)危害员工人身安全的生产环境 ,提供安全无害的生产环境、保障所有员工的人身安全是每个企业经营者应尽的神圣职责。但在实际的生产过程中 ,许多经营者特别是一些私营企业、外资企业老板缺乏对员工生命的尊重和保护 ,对员工的人身安全采取极不负责的态度 ,员工的生产作业环境和居住条件极为恶劣。 (2)践踏员工人格尊严 ,表现在许多企业经营者法律意识淡薄 ,动辄对员工进行污辱、体罚、非法搜身 ,甚至殴打 ,严重践踏员工的人格尊严 ,伤害员工的身心健康 ,侵犯员工的人身权益
4、。 此外 ,在经济危机大背景下 ,企业随意拖欠克扣员工的工资甚至随意 解雇员工也是员工权益受到侵犯的主要表现。 二、企业员工权益状况的原因分析 (一 )企业社会责任之争对现代企业管理理念的影响 20 世纪 50 年代中期以后 ,关于企业社会责任问题的讨论一直都是西方经济学界和管理学界的热门话题 ,争论的核心是两大问题 :一是企业为什么需要承担社会责任 ?二是企业应该多大程度上承担社会责任 ?近半个世纪以来 ,在此问题上的不同回答 ,产生了两大分歧的观点 ,即 “ 社会经济观 ” 与 “ 社会责任观 ” 。 “ 社会经济观 ” 认为 ,企业只需要为其股东赚取足够多的利润就是对社会最 大的贡献 ,
5、无需关注什么利益相关者问题。 “ 社会经济观 ” 的典型代表人物弗里德曼认为 ,在自由企业制度中 ,企业管理必须要对股东负责 ;而股东想尽可能多地获取利润 ,因此 ,管理者的惟一使命就是力求达到这个目的 ,过多地关注社会责任会使企业经营迷失方向。 “ 社会责任观 ” 则强调任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与 ,企业追求的是利益相关者的整体利益 ,而不仅仅是某个主体的利益。企业应对其利益相关者负起包括经济责任、法律责任、道德责任和慈善责任在内的多项社会责任。 虽然在学术界的争论中 ,“ 社会责任观 ” 更占上风 ,但在现实社会经济中 ,特别是在我国 ,“ 社会经济观 ” 的观点
6、在更大程度上影响着企业管理者的管理理念。在 “ 社会经济观 ” 的影响下 ,企业管理者追求的惟一目标就是股东利润最大化 ,凡是会因为企业承担社会责任而使得企业的成本增加的做法 ,都会遭到企业管理者的拒绝。这样 ,我们就不能过多地期望企业管理者会关注员工的权益是否得到保障 ,因为这种做法是与他们的目标相背离的。 (二 )“ 经济人 ” 假说与企业社会责任的背离 每一种管理理论实际上都是基于对人的本性的某种认识而提出的 .正如美国著名管理学家道格拉斯 麦格雷戈所指 出 :“ 在每个管理决策或每一项决策管理措施的背后 ,都必须有某些关于人性本质及人性行为的假设。 ” 在人性假设中 ,著名的古典经济学
7、家亚当 斯密指出 :各个人都不断地努力为他自己能支配的资本找到最有利的用途。他把社会上一切经济现象都看成是 “ 经济人 ” 活动的结果。泰罗的科学管理理论秉承 “ 经济人 ” 这种对人的本性认识。 泰罗的科学管理理论开创了对管理进行科学研究的先河 ,其理论成为管理学的起点 ,对现代企业管理理论打上了深深的 “ 经济人 ” 假说的烙印。虽然 “ 经济人 ” 假说历经近一个世纪的演变 ,但它对现代企业的影响还是挥之不 去的。许多企业管理者站在 “ 经济人 ” 假说的角度认为 ,人的一切都是为了最大限度满足自己的私利 ,工作动机源于经济诱因 ,多数人天生是懒惰的 ,都尽可能逃避工作 ;他们工作的目的
8、在于满足基本的生理需求和安全需求。因此 ,大多数企业管理者依据 “ 经济人 ” 假说 ,把管理重点放在了制订各种科学操作规程、规章制度 ,加强对员工的控制 ,以保证其任务的完成 ,而没有全面考虑员工作为人的思想、心理、情感以及对人所应负的道义上的责任 ,致使侵犯员工权益的行为不断发生。 “ 经济人 ” 假说与企业应承担的保障员工权益的社会责任根本上是矛盾的。 “ 经 济人 ” 假说并不考虑劳动环境和生产环境条件对员工的影响 ,如劳动者的负重、体态、神经紧张程度、照明度、噪音、温度、湿度、操作速度、工作时间长度以及工作的单调性等对员工的影响 ,企业管理者只追求利润最大化 ,在尽可能的条件下最大限
9、度地驱使员工为企业创造价值 ,即使驱使员工为企业创造价值的手段是反人性的 ,但为了实现企业的利润最大化也不得不如此。另外 ,给予员工一定程度上的权益保障也只是为了缓和劳资冲突 ,避免正常的生产经营活动受到影响 ,其出发点仍然是追求股东利益最大化。 (三 )劳工标准 理想与现实的差距 “ 劳工标准 ” 是指有关劳工保护的基本法律规则 ,它是对劳动者的劳动报酬 (工资、收入等 )、劳动条件 (工作时间、安全保护等 )、劳动福利 (休息、医疗保健、教育、生活待遇等 )及其他公民权利 (如结社、集会、罢工、言论等自由 )所作的规范与要求。从劳工标准的定义可以看出 ,制订劳工标准的出发点是把保障劳工民主
10、权利和员工人身权益通过法律形式合法化、制度化。但劳工标准在经济全球一体化的背景下已经被政府以及其他组织机构的行为扭曲了。各国政府出于发展经济的需要 ,对于资本的青睐和扶助自然是顺理成章 ,而资本扩张的直接要求是对于劳动的 压制和剥夺。因此 ,政府在劳资关系中失去了公正的立场 ,“ 官商合流 ” 、 “ 官商勾结 ”, 甚至“ 官商一体化 ” 便在许多国家或地区发生。以牺牲劳工的利益来追求经济的发展 ,已是许多政府心照不宣的出发点 ,而实施这一政策的主要手段之一 ,便是通过劳动法律的制定或修订 ,限制劳动者和工会的权利。资本权力的强化与劳工权利的被侵害和被剥夺 ,使得国际劳资关系相对平衡的态势被
11、打破。因此 ,劳工标准的制订是偏离了它最初保障劳工权益的宗旨 ,而成为了尔虞我诈的政治行为的产物、一个政治谈判的砝码 ,丧失了应有的独立性。 劳工标准的落实也是存在 着一些问题。 “ 上有政策 ,下有对策 ” 历来是企业应付上级政府的 “ 良方妙药 ” 。在我国劳动法规定中 ,工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同 ,以建立有效机制 ,切实维护职工的劳动权利和民主权益 ,但在工会推行集体合同的过程中 ,仍然遭到雇主的抵制。上面这个例子仅仅是劳工标准难以落实的众多例子中的一个。要改变这种状况 ,除了制订更完善的制度之外 ,劳资双方的力量对比也是决定劳工标准落实与否的关键因素。 三、
12、树立 “ 以员工为中心 ” 的人性化原则管理理念 在传统管理理论中 ,通常认为 ,相对于顾客而言 ,企业往往将员工利益和需求置于次要位置 ,但是做到 “ 以员工为中心 ” 建立一个人性化原则的 “ 由内到外 ” 的管理理念是极其重要的。 相对于以往 “ 以产品或质量为中心 ” 、 “ 以销售为中心 ” 、 “ 以顾客为中心 ” 的管理理念而言 ,现代企业应对内部员工予以格外重视 ,树立并贯彻实施 “ 以员工为中心 ” 的人性化原则管理理念 ,以此保障员工的权益 ,进而影响员工观念和行为 ,促进企业的发展。 (一 )纠正 “ 经济人 ” 假设管理理念在企业管理中的不利影响 尊重人 ,把人看作目的
13、而不仅仅是实现目的的手段是企业社会责任概念的核心。把人从看成 “ 机器人 ” 、 “ 经济人 ” 的动机来激励人的因素到认识到了人的最大动机是社会需求 ,这一过程是管理在质上的一个飞跃。管理只有在满足了被管理者的社会需求、建立良好的人际关系的基础上 ,才能对被管理者有最大的激励作用。为了消除 “ 经济人 ” 假设的不利影响 ,美国大学教授梅奥率研究小组进行了长达 10年之久的著名的霍桑实验 ,实验结论是 :工人不是机械的、被动的机器 ,而是活生生的人 ;不是孤立的个体 ,而是复杂的社会系统的成员。据此梅奥提出了 “ 社会人 ” 假设。 “ 社会人 ” 假设认为 ,物质利益对于调动人的生产积极性
14、不具有主要意义 ,人的最大动机是社会需求。只有满足了人的社会需求 ,建立良好的人际关系 ,才能对人有最大的刺激作用。 “ 社会人 ” 假设突出管理过程中人的因素 ,主张从满足人的社会需求入手去调动人的积极性。管理观念上的突破为树立以 “ 员工为中心 ”的人性化原则的新管理理念解决了理论上的问题 ,也让管理活动走上了 “ 尊重人是企业社会责任概念的核心 ” 的道路。 (二 )人性化原则与效率化原则的统一 “ 效率化原则 ” 是注重生产效率以最小的投入获得最大的产出 ,高效率的生产有助于企业实现最大利润 ,为提高效率企业会竭尽全力采取一切可能的 手段和方法。而 “ 人性化原则 ” 就是在生产管理过
15、程中强调以人为本 ,它以人性得到最完美发展为核心 ,强调在管理中尊重人、关心人、依靠人、发展人 ,充分发挥人在生产过程中的潜在能力和创造性。 一般认为在企业的管理中两者是矛盾的 ,即越追求高效率 ,就越有可能排斥、忽视人性 ;反之 ,若为尊重人性而放松要求的话 ,则员工的工作效率就可能下降。实际上 ,这种矛盾只是一些企业推卸保障员工权益的企业社会责任的借口。两者并非是矛盾的 ,而是可以统一的。企业充分尊重员工的主体价值和地位 ,通过重视人的作用和调动人的积极性来提高生产效率 ,通过企业的生产劳动造就人、培养人、完善人 ,将提高生产效率和尊重、爱护员工结合起来 ,在对员工的尊重和爱护中提高生产效
16、率 ,在提高生产效率中促进员工的全面发展。 尊重员工强调在企业内部创造一种平等气氛 ,注重用企业的价值观念和经营哲学对员工进行 “ 软约束 ” 。在企业中创造宽松、自由、平等的气氛 ,允许员工在可能的范围内有充分的自主权独立处理生产过程中遇到的问题。依靠员工强调把员工视为企业的主人和管理的主体 ,让员工不仅有监督企业生产经营活动的职权 ,而且享有广泛参与企业日常生产管理活动的权利。只有这样 ,企业的全体员 工才会齐心协力 ,使企业各项资源得到最合理的利用 ,不断创造出更多的利润和财富 ,实现人性化原则和效率化原则的统一。 (三 )建立企业人文关怀的企业文化 ,切实承担企业社会责任 美国管理学家
17、法兰西斯曾经说过 :你能用钱买到一个人的时间 ,你能用钱使一个人在一定的时间内停留在一定的地方 ,你能用钱在一天或一个小时内买到别人一定的肌肉动作 ,然而 ,你却不能用钱买到热情 ,买到忠诚 ,也不能买到他对事业的奉献。这说明 ,西方传统的靠 “ 胡萝卜加大棒 ” 的管理方式已难以适应社会的需要 ,企业管理应着眼于以人为中心。首先 ,加强沟通 ,关爱员工。人是企业中最珍贵的资源 ,也是最不稳定的资源 ,当他们心情不好、对领导不满意、对所得不满、对政策怀疑、对规定反感、觉得不被尊重或者在工作、生活上存在问题与困难时 ,就会意志消沉或心不在焉 ,这将直接影响到企业目标的实现。沟通是了解和互动的桥梁
18、 ,是一种人与人之间情感、思想、态度和观点上的交流 ,是一种心灵之间的相互感触 ,是一种融洽、配合、互补、和谐统一状态的多向平衡活动。管理者应将真心、真情、爱心注入沟通 ,与员工间进行心连心的互通与交流 ,通过沟通 ,能够在管理组织内部形成强大的凝聚力 ,从而实现管理目标 ,达到天时、地利、人和的管理境界。其次 ,将 “ 对员工的影响 ” 分析作为战略决策的重要组成部分 ,把对企业员工的社会责任落实到企业战略决策中去。战略决策是关系到企业生存发展的关键因素 ,将 “ 对员工的影响 ” 分析纳入企业战略决策的范畴 ,作为企业战略决策的重要组成部分和关键步骤之一 ,是切实落实 “ 以员工为中心 ”
19、的重要环节。 “ 对员工的影响 ” 的分析可为企业提供权衡各种因素和进行决策的工具。进行 “ 对员工的影响 ” 分析 ,可按照以下顺序进行 :分析各行动方案对员工可能产生的利弊影响 ;研究员工的权利和责任 ;考虑准备制订的具体方案的短期和长远 后果 ;做出最终决策和判断。 知识经济时代是人才竞争的时代 ,企业的长远发展靠的是人才 ,要在经济危机的大背景中取得竞争优势 ,要在激烈的市场竞争中立于不败之地 ,保持较好的发展趋势 ,必须真正做到以人为本。要真正做到以人为本 ,就必须做到保障员工的民主权利和人身权益 ,尊重员工 ,把人看作目的而不是仅仅是实现目的的手段 ,承担起以人为本的企业社会责任。
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