西方关于工作满意感与工作绩效关系的分析述评.docx

1、西方关于工作满意感与工作绩效关系的分析述评 论文关键词：工作满意感；工作绩效；质化研究；量化研究 论文摘要：工作满意感和工作绩效同为任何组织都必须关注的终极结果变量，二者间的关系向来是组织理论和管理实践中关注的焦点课题，但从未得出普遍认同的结论。本文从质化和量化两方面对工作满意感和工作绩效关系的研究进行了述评。质化评论包括有关工作满意感与工作绩效的关系的各种观点，量化研究的评论介绍元分析有关二者相关大小的结论及有关调节二者关系的中介变量的研究，最后，对未来的有关工作满意感和工作绩效的关系的进一步的研究提出建议。 一、引言 工作满意感和工作绩效的关系是组织行为学中最古老的研究课题 之一，许多研究

2、者把这一主题称为工业与组织心理学中的 “ 圣杯 ” 。时至今日，在一些基本问题上仍然没有得出广泛认同的结论，如，工作满意感与工作绩效有没有关系 ?如果有关，相关有多大 ?何为因、何为果 ?还是互为因果 ?何种中介变量调节了二者的关系等。以往的研究在这些基本问题上还存在着分歧，这些理论上的分歧必然导致组织管理实践的混乱。 本文将对西方关于工作满意感和工作绩效关系的研究进行纵览和评价首先，从质化层面介绍有关工作满意感和工作绩效关系的各种理论观点，其次，回顾有关二者关系的实证研究。最后为以后深入地研究满意 感和绩效的关系提供建议。 二工作满意感和工作绩效关系的理论研究 最早研究工作满意度的是 Hop

3、pock，他运用瑟斯通态度量表测量了员工满意度，发表了第一篇员工满意度的调查报告，但它的研究主要从影响工作满意度的外部因素来考虑问题。正式确认被雇佣者的态度和工作绩效的联系源于霍桑实验，它证明生产效率主要取决于员工的积极 1生、士气和企业中的人际关系。这一开创性研究激发了人们对员工态度与行为间关系的兴趣。此后，最具影响力的关于工作满意感和绩效关系的研究是由Brayifeld 和 Crockett 完成的 。在这篇文章中，作者论述了有关工作满意感和工作绩效的关系以及意外事故、缺勤、营业额等行为结果之间的关系。他们发现工作满意感和工作绩效的关系不大，可以说是 “ 很小或者说是没有。 自从 Bray

4、field 和 Crocke的评论发表后，其他有影响的研究相继出现，它们更加乐观的看待满意度与工作绩效的关系。其中 Herzbergetal 提出的双因素理论最具影响力，把影响工作满意度的因素划分为保健因素和激励因素，指出仅有保健因素的满足并不能确保产生满意感，只有与激励因素的结合才能确保产生工作满意感。双因素理论的提出 引发了对工作满意度的广泛讨论，为推动对工作满意感和工作绩效关系的研究做出了贡献。 概括来说，有关工作满意感与绩效的关系有 6种观点，以下分别加以评述。 1工作满意感引起工作绩效 人际关系学派认为态度能调动人们行为的积极性，工作满意感作为态度是一种存在变量，而工作绩效是一种引发

5、变量，高的工作满意度必然带来高的工作绩效，这是对工作满意感和工作绩效关系最早也是最具代表性的论述。 2工作绩效引起工作满意感 相对于工作满意感对工作绩效的单方面影响的假设，更多的研究假 设工作绩效对于工作满意感具有重要的因果影响。研究者认为，满足感是伴随着对绩效的奖励而来的。好的绩效会得到奖励，同时又会引起满足感。 3工作满意感和工作绩效的相互联系 该观点认为，工作满意感和工作绩效是互为因果的，良好的工作绩效导致满足感，同时高的满足感由会进一步提升工作绩效。 Wanous 发现，满足感可分为内在满意感和外在满意感，外在的满足感是由满足感影响绩效，内在的满足感是由绩效引起满足感。虽然研究证明二者

6、的关系是相互关联的，但它们是怎样相互影响的呢 ?尚未有研究进行深入的分析。 4工作满意感和 3-作绩效的关系是不存在的 CohenCohen 认为，或许二者的关系依赖于中介变量的存在，当排除了中介变量的影响后，二者的关系就不存在了。 S P BrownPeterson 发现，当个人的雄心有可能影响二者时，工作满意感和工作绩效之间的关系就变得不重要了。 GardnerandPierce 发现工作满意感和工作绩效有关联 (r= 27，p 01)，但自尊心影响着这两方面。 Keller 发现只要工作陷入困难和有组织的团体被控制，满足感和绩效之间的关系变得不重要。当处理问题的信任度和参与性 受到限制时

7、，满足感和绩效之间的关系也将不再重要。 5工作满意感和工作绩效的关系被其它变量所缓冲 到目前为止，最普遍的关于工作满意感和工作绩效的关系的研究是利用变量来缓冲。最常用的缓冲变量是奖励员工。大量的著作假设：工作绩效会影响到工作满意感仅仅当人们是根据他们的绩效来奖惩。 Locke 假设价值的同化会缓冲满足感和绩效的关系，这样绩效在某种程度上的满足会提高工作的价值。根据绩效而发放酬金会使那些被授予的人满足，因为绩效会使奖赏更有价值。 工作满意感和工作绩效的关系的另一个潜在的缓 冲变量是工作的复杂性或者是固有的工作属性。在一个感兴趣或者是具有刺激性工作岗位会带来好的绩效从而产生内在的满足感。除了根据绩

8、效来支付工资以外，最常用来调节满足感和绩效之间关系的因素是自尊心，只有高自尊的个人才有对绩效的满足。其余调节满足感和绩效的缓冲变量包括认识能力，成功的必备条件，事业领域，绩效的压力，时间压力，工作的适合程度，工作的组合，热情程度，解决问题的相似性，任务分配的决策，有效的工作安排，以及环境的约束。然而这些缓冲变量只有极少部分得到实证研究的支持。 6工作满意感和工作绩效概念的扩 展 针对以上分歧的观点，一些研究者认为用传统的方法把工作满意感和工作绩效联系起来考察是没有意义的。他们认为应对态度和绩效进行重新界定。 6 1重新定义态度 工作满意度是对工作的态度，一些研究者认为，用工作主动性而不是工作满

9、意度来界定工作态度将会对工作绩效更有预测力。例如， WrightStaw指出，工作主动性占主导地位会带来令人满意的工作成果。因为，在工作上的积极效果跟被雇佣者的动机和其它积极的组织成员关系方面的内容有关。被雇佣者带着积极的态度会更主动。一些研究者认为工作满意感之 所以不能预测工作绩效，是因为现有的工作满意感的度量方式更多反映了认知价值而不是情感，建议用情绪与绩效的关系替代原有的满意感与绩效间关系的假设，认为工作中的积极情感能导致好的工作结果。 6 2重新定义绩效 Organ 指出不能成功地找出工作满意感和工作绩效的关系是因为人们通常狭义地定义工作绩效。多数研究者通常将工作绩效等同于特定的的任务

10、绩效。一些研究者已经扩大绩效的范围到公民性质的行为(citizenshipbehaviors)，这些行为包括在工作上帮助他人、主动接受额外的工作以及支持组织目 标的行为。 Organ 认为当绩效的概念扩大到包括任务绩效和公民性质的行为时，它与工作满意感的相关在增强。 Ostroff 认为不能证实满足感和绩效的关系原因可能是研究者仅仅考虑到把分析的水平限制在个体水平，当把分析的层面扩展到组织水平时，满意度与绩效的相关会增强。 Ostroff 发现在学校中，教师的平均工作满意感和大量绩效指标(学生测试分数、失败率、恣意破坏公物等行为的处罚、学生的满意程度、老师的变动率 )之间的关系是很重要的。显然

11、，这种拓展了的概念已经不是在探讨工作满意度和工作绩效的关系，而是另外两个不同的概念间的 关系。 综上所述，有关工作满意感和工作绩效的关系的观点可以概括为因果关系论，无关系论，相关论以及重新定义概念论。上述观点中的前三种观点主张两个变量间的单方面因果关系和互为因果关系，因此可归为因果关系论，第四种观点认为二者没有关系，可归为无关系论；第五种观点主张二者相关，但都被其他变量所调节，可归为相关论。第六种观点主张对二者的概念进行拓展，可称为重新定义概念论。这种分歧一方面反映了二者间关系本质的复杂性，因为，在实践中二者的关系本来就有不同的组合，除了高满意度、高工作绩效和低满意度、低工作绩效外， 也存在低

12、满意度、高工作绩效和高满意度、低工作绩效等复杂的组合，并非简单的因果论所能完全解释。另一方面，研究本身就是零碎的，大多数观点和结论没有经过全面地或系统地检验。这就使我们很难得出综合性和一致性的结论。 三、工作满意感和工作绩效关系的量化研究 随着多种理论观点的出现，研究者们采用量化研究的方法对各种观点进行检验或验证，有的采用实验研究证明二者的因果关系，有的通过调查和相关研究探讨二者相关的大小和中介变量，有的通过纵向设计考察两个变量在不同的时间纬度上关系的强度。研究主要集中于两个方面 ，其一是考察两个变量相关的大小，其二是寻找影响两个变量间关系的中介变量。 1工作满意感和工作绩效关系的元分析 各种

13、研究的焦点归结到两个变量间相关的大小，因为，只有确定了两个变量间相关的大小，才能对各种理论和观点的适切性进行检验。如果工作满意感和工作绩效之间没有关系，那么满足感对绩效或绩效对满足感就没有直接的因果关系，它们之间也没有相互的关系，因为相关是因果关系的必要条件，于是有研究者采用元分析技术考察了二者的相关系数。 对工作满意感和工作绩效关系的元分析的结论并不一致， Vroom 发现两个变量间的相关为 14。 Pettyeta1通过对 1964 到 1983 发表在 5种杂志上 l6篇文章提供了一个具有限制性的元分析，指出二者的相关为 31。但由于元分析范围的限制，很少受到重视。 Iaffaldano

14、Muchinsky 描述了一个有关工作满意感和工作绩效的更加综合的分析文献。对 74 项研究的元分析表明，二者相关由对于薪金满足感的 06 到对于整体工作满意感的 29，两个变量间的平均相关为 17 的中等相关。 IaffaldnoMuchinsky 的研究比 Petty Etal 的元分析范围更广泛 。但 Judgeetal 对 IaffaldnoMuchinsky 的研究结果的正确性提出了怀疑，首先， Iaffaldano 和 Muchinsky 的研究包括了各领域满足感和工作绩效之间的相关，涉及到 74项研究的 217 个相关来自一项单一研究的多样的相关违犯了元分析的独立假设；其次，由

15、Iaffaldano 和 Muchinsky 报告的在满足感和绩效之间的 17相关是平均相关，在薪水满足感和工作绩效，同事合作的满足感和工作绩效以及晋升满足感和工作绩效等项相关的均值。这种方法不是一种完整的工作满意感和工作绩效之间关系的适当的评 估。 Judgeetal 通过搜寻 PsycINFO 电子数据库 (1967-1999)，检索到关于工作满意感和绩效文献的有 1， 008 篇，从中选出 312 项研究进行了元分析，结果表明，虽然存在一些重要的中介变量，二者也具有 30 的强相关，这种相关在不同的职业间有差异，在中、低复杂性的工作中相关为 29，在高复杂性的工作中为 52，相关更明显。

16、在国内外颇有影响的组织行为学教科书中依然在引用 Vroom 和 IaffaldanoMuchinsky(1985)的元分析结论，对 “ 快乐的员工就是高效率的员工 ” 的命题持否定的 观点。Judgeetal(1998)的结论使人们有理由对工作满意度与绩效的关系的前景变得更为。 2影响两个变量间关系的中介变量 虽然，工作满意感与绩效间存在显著相关，但这种相关并非简单的线性的因果关系，往往会受到其他中介变量的调节，也就是说，二者的关系受到其他缓冲变量的影响。研究表明，常见的缓冲变量包括：人格、工作自主性、工作复杂性、主观榜样、压力、个人的观点和态度等。 2 1调节满意感对绩效作用的中介变量 不同

17、的人格特质可能影响满足感与绩效的关系。常见的人格特质有 责任性、自我观念、自尊、外倾性、情绪稳定性等。 Mountetal 认为，对于不是很尽责的职员，工作满意感与工作绩效之间的联系会更密切，因为有责任感的职员对绩效水平的下降会更加不满。实业家的自我观念也可能调节态度一行为的关系。外倾性和情绪稳定性也与工作绩效和工作满意度有关。CostaMcCrae 认为，快乐者可被视为高外倾性与低神经质的结合，Houghetal 对军人样本的研究发现，情绪稳定性预测了绩效的三个维度 (努力和领导能力、个人纪律、身体状况和军旅承受力 )，外倾性仅仅与那些需要人际互动的职业的绩效有关。 Salgado 对在欧洲

18、社会所进行的研究的元分析表明，情绪稳定性是绩效有利的预测源，而外倾性在需要社会互动的职业中与绩效有关。自尊由于和个人的幸福感密切相关，也可能充当了中介变量的角色。 另一个潜在的调节变量是工作的自主性，因为高度自主的工作态度和明确的工作目标相关，从而会影响行为的绩效，满足感一绩效关系应该在高自主的工作中得到加强。工作复杂性与绩效的关系，同样与人格有关。然而，对这种特性的直接测试比较缺乏。另外，人们希望榜样会强烈影响满足感与绩效的关系。在 Fishbein 和 Ajzen 的关于理性行为的理论 中，主观榜样与个人是否参加行为的态度有关。在满足感 -绩效关系中，主观榜样可能被理解为一种绩效的象征。榜

19、样取向象征高度的绩效标准，会降低不满足感导致绩效水平下降的可能性。 与满足感一绩效关系有特殊的相关的观点是 Triandis的压力产生效果的观念。依照 Triandis 的观点，面临压力时，工作满意感与工作绩效的关系应该减弱，因为这种压力为执行任务提供了动力，使人们从内在的工作满意感和很好履行任务的愿望中解脱出来。个人的观点 (尽自己的所能去履行任务的责任 )可能显示出同样的调节作用。 Fazio 的研究显示认知态度的接近性影响其与行为的关系，具有工作满意感的个人最有可能以与自己的满足感 (不满足感 )相一致的方式处事。个人的态度 (Snyder)和对态度的反省 (EaglyChaiken)也

20、可能调节满意感与绩效的关系。满足感和绩效结合的程度也调节满意感与绩效的关系。WeigelNewman 指出，虽然一般性的态度能够独特地预料具体的作为 (平均r= 32)，但是当那些具体的行为被分解为行为目录 (meanr= 42)和当行为的目录被用于组成单个行为的索引时 (r= 62)，或具体的行为变得相当强烈和重要时，它们的逻 辑性上升。 研究表明负性情感与满足感和绩效是有关联的。因此，工作满意感可能导致工作绩效的一个原因是因为喜欢自己工作的人更有可能在工作上有好的心情。 2 2调节绩效影响满意感的中介变量 就绩效对满足感的影响来说，研究表明工资和绩效的关系和固定的报酬调节绩效一满足感关系，

21、以致于报酬视绩效而定的工作比绩效一酬谢间具有固定关系的工作更加令人满意。 关于成就动机的研究表明，高成就动机的个人喜欢中等挑战性的工作，因为具有高度挑战的工作同时也具有很高的失败危险，很好地完成工作很有可 能使高成就动机者更加满足。对把工作作为生命乐趣的个人来说，绩效应该更加令人满足，因为工作是他们的身份的一个重要组成部分。 根据绩效与满足感关系的调节理论，成功也可能调节绩效对满足感的影响，成功和成就感引起了对生活的满足感，也同样引起了工作的满足感。自我效能也可能调节绩效对满意感的影响，它来自过去的成就，对自己完成工作的能力有信心的个人会体验到更多的满足感。 Dieneretal 的评论说明一

22、个人对他的目标所取得的进步是对主观幸福感的预测。因此，如果有效的工作绩效促进工作和生活中的目标和成就 ，那么人们应该更加满足于他们的。 心情与工作满意感有密切联系。除了调节满足感与绩效关系，积极的心情同样可能调节绩效与满足感的关系。 过去十年间研究者们已经拓宽了态度一行为关系的研究范围，而不是仅局限在满足感一绩效关系上。但在宽泛的绩效领域中，亲社会的组织行为，组织的公民职责和权力行为，关系绩效和组织的自发性等与各种满意感成分间的相关需要进一步的研究。 四、存在问题及建议 工作满意感和工作绩效的关系的研究虽然取得了大量的研究成果，研究的深度和范围以及研究技术等都日益深化 ，但对两个变量的本质关系

23、仍未得出普遍认同的结论，究其原因，主要有以下几点： 第一，研究缺乏系统性，多数研究者只是从个人研究兴趣出发，在各自感兴趣的领域探讨，没有就该领域所涉及到的变量及其关系进行系统的探讨，对相关结果更没有进行系统的验证，致使研究结果离散、分歧，难以得出综合性的、普遍认同的结论。未来的研究应在元分析结论的基础上就主要观点与结论进行系统的检验。 第二，分析的范围，多数研究就二者的关系在个体水平上进行了分析，这种个人水平的分析并不能反映工作过程的复杂性和组织中的人际互动对绩效 的影响。一个组织的满意度或称为士气与绩效存在密切的关系，研究发现，工作满意感和绩效的相关在组织层面比个体层面更高，拥有高满意度员工

24、的组织比员工满意度低的组织的生产率更高。因此，未来的研究应将工作满意感与绩效的关系在各种 (个体的，团体的，组织的 )分析水平上进行对比，这将有助于更深入的了解两个变量之间的关系及其依存条件。 第三，对于二者的概念尤其是操作定义的界定存在分歧，对于满意感的操作定义有主观幸福感、快乐感、心理幸福感、正性情感和负性情感、工作主动性等；工作绩效本身就是一个难下定义的概念，也难以确 定一个客观公认的标准，它既包括任务绩效，也包括关系绩效，前者尤其受到后者的影响，也有研究者把工作绩效扩大到公民性质的行为，这些研究变量界定的分歧难免会导致结论的差异。 第四，中介变量的分类混乱，有关两个变量之间的中介变量的

25、研究涉及到许多因素，这些变量有个性、自我观念、工作自主性、主观的基准、道德义务、工作态度、奖酬、价值观、成就动机、成功和成就、自我效能、目标、心情、自尊、责任性、外倾性、情绪稳定性、主观榜样、压力、工作复杂性、领导行为、工作经历、工作环境等，其中那些变量属于个体因素、那些变量属于 工作因素和环境因素、那些属于管理和情景因素都需要清晰界定，这些变量间有什么关系及交互作用存在，那些变量共同调节着满意感对绩效的影响和绩效对满意感的影响等都需要深入考察。 第五，研究结果和观点的分歧与所采用的研究设计和方法不无关系，要得出综合性的结论就需要综合性的研究设计，单纯的实验研究和相关研究并不能揭示这种复杂的关系，未来的研究需要在研究方法和技术上做出改进和探索。