1、试论战略人力资源管理对组织绩效的影响 ? 【摘要】 在全球竞争及知识经济时代，企业的可持续发展与成长，从根本上来讲取决于企业的竞争优势。企业要想获得和维持竞争优势，核心资源是企业人力资源，对人力资源实施战略人力资源管理已经成为构建企业竞争优势、支持企业战略目标实现的重要因素。绩效管理又是战略人力资源管理的核心内容，正确分析战略人力资源管理对企业绩效管理的作用，对于提升企业的核心竞争力具有一定的现实意义。 【关键词】：企业竞争；战略人力资源管理；绩效管理 随着经济全球化和知识时代的到来，企业之间的竞争越来越激烈，人力资源将取代企业所拥 有的其他资源（如土地、原材料、房屋、机等）成为最重要的战略性
2、资源。绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。战略人力资源管理从产生到目前已有 20 多年，随着其在企业中的地位和重要性与日俱增，许多相关的问题日益显现出来，需要加以解决。比如战略人力资源管理与组织绩效存在着何种关系？战略人力资源管理对组织绩效的作用？以及应该如何制定战略人力资源管理政策使得组织实现高绩效？ 一、战略人力资源管理的产生和发展 （一）人事管理阶段 20 世纪上半叶，在以 泰罗为代表的科学管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架。这一时期，人事管理的基本内容就是指为了完成组织的任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理
3、，使人与事达到最佳匹配，同时运用激励措施以提高员工的积极性和主动性。在实践中，人事管理活动是通过专门人事管理部门和人员按照确定的程序开展。它作为辅助性或参谋性的职能，活动范围被限制在行政事务方面，很少参与组织高层战略决策。 （二）人力资源管理阶段 20 世纪 50 年代，彼得 ?德鲁克提出人力资源的概念。人力资源管理理论的涵义包 括三个方面：首先，认为员工是实现组织目标的 “ 第一资源 ” ，从资源的角度来认识组织中的 “ 人事管理 ” ；其次，这一理论扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施；
4、最后，把人力资源管理的目标与组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来，不仅注重开发人力资源产品和服务，而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响，将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。 （三）战略人力资源管理阶段 1984 年，比尔（ Beer）等人的管理人力资本一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的、统一性和适应性相结合的人力资源管理。它是 “ 指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式 ” （ Wright，McMahan， 1992）。具体地讲： 将人力资源视为获取竞争优势的
5、首要资源； 强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置； 强调人力资源与组织战略的匹配； 强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活性； 强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标。按照他们的定义，企业在制定发展战略的过程中，应该将人力资源提升到战略的高度来考虑，利用人力资源来取得竞争优势。 二、战略人力资源管理与组织绩效研究现状 战略人力资源管理的最终目标是增强组织绩效以及开发和维持组织的可持续竞争优势。因此，对战略人力资源管理与组织绩效间的研究始终是一个热点。 （一）战略人力资源管理与人力资本的研究 战略人力资源管理的基础理论将人力资本与战略相结合，从新的视角证明了
6、人力资本对企业的保持竞争优势具有重要 的作用。人力资本理论认为，“ 人力资本是体现在人身上的、可以被用来提供未来收入的一种资产，是指个人具备的才干、知识、技能和资历 ” 。它有以下四个特征： 稀缺性：由于人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命，是一种稀缺资源； 价值性：人力资本的递增性（人力资本却可以在使用中通过不断学习来增加自己的存量）及投资收益的多重性（人力资本不仅能产生货币收益，而且还会产生心理收益和社会收益等），这就决定了人力资本的多维价值性； 难以替代或仿制性：人力资本的可变性、层次性、投资不可逆性和难以测度性也决 定了其难以模仿和替代性； 不易移动性：人力
7、资本的个体与物质资本依附性决定了其不易移动性。总之，人力资本的特征决定其能够成为战略资产，而且是组织获取持续竞争优势的源泉 ” 。 （二）战略人力资源管理与组织绩效之间中间变量引用的研究 近年来，有部分学者试图超越人力资源与组织绩效之间的关系，在研究中引入了部分中间变量，将人力资源研究向前推进了一步。如 Youndt（ 1998）将智力变量引入模型，发现特定的人力资源管理实践与特定的智力资本的维度之间有很强的关系。菲里斯提出人力资源管理与组织绩效之间关系 的“ 社会背景理论 ” ，这一理论将人力资源管理放在一个更加广泛的背景中。通过引入多因素调查（政治、文化、技术和组织结构等）、中介联结和约束
8、条件，建立两者之间的动态关系模型。战略人力资源管理研究引入中间变量拓宽了研究的方法和思路，为正确认清战略人力资源与组织绩效之间的关系起了重要的作用。 三、战略人力资源管理对组织绩效作用的机理分析 国内学者从理论方面论证了战略人力资源管理对于提高组织绩效的积极作用，但战略人力资源管理是如何作用于组织绩效还是一个问题。因此，为了能使战略人力资源管理更好的提高组 织绩效，我将对战略人力资源管理与组织绩效之间的作用途径、方法、机理进行探讨。战略人力资源管理主要通过影响组织的员工团队特征与影响组织绩效指标的四个主要因素发生关系。 （一）战略人力资源政策对员工团队特征的影响战略人力资源政策对员工团队特征的影响能力是蕴涵在员工身上的，且不会自发的为组织创造价值，管理者必须借助于一些战略人力资源政策来激发员工的潜能，促使其为组织的发展贡献力量。因此，战略人力资源政策对员工团队特征具有重要的影响作用，具体的影响作用如下：
